الاختلافات الخمسة بين المجموعة والفريق

عندما يتعلق الأمر بالعمل جنبًا إلى جنب مع أشخاص آخرين ، فإن الديناميكيات التي يتم إنشاؤها بين العمال تحدث الفرق. على الرغم من أننا نخصص نفس الوقت ، نفس الموارد المادية والموظفين بمستوى التدريب يكفي ، حقيقة العمل بطريقة أو بأخرى مع هذه المكونات يسبب أكثر أو أقل أقل.

سنرى الآن ما هي الاختلافات بين المجموعة والفريق، نظرًا لأن هذا النوع من المشاركة والتنسيق يعني أنه ، بنفس التكلفة ، يتم نقل الإنتاجية في الشركات والمؤسسات إلى أقصى إمكاناتها أو لا.

• مقالات لها صلة: "علم نفس العمل والتنظيم: مهنة المستقبل: "

الاختلافات الرئيسية بين المجموعة والفريق

فيما يتعلق بعالم العمل وعلم النفس التنظيمي ، تختلف التعريفات المستخدمة حول المجموعات والفرق المختلفة. وهي ليست نظرية فقط ، ولكن كما سنرى فهي تشير إلى نوعين من الظواهر التي تنتج نتائج مختلفة للغاية.

1. الرؤية الفردية والرؤية الجماعية

المجموعات هي ، في الأساس ، مجموعات من الأشخاص الذين يتشاركون في مساحة ، ومكان ، والذين يظهرون درجة معينة من التسامح بينهم ، مما يجعل من الممكن أن تكون شيئًا مستقرًا.

في سياق الشركات والمؤسسات ، تعتبر المجموعة أيضًا جزءًا وظيفيًا من نظام الأشخاص الذين ينتجون شيئًا ما ، سواء لأغراض تجارية أم لا. ومع ذلك ، فإن مجرد أداء وظيفة مفيدة لا يعني أن المجموعة لديها هدف مشترك.

بدلاً من ذلك ، لكل شخص هدفه.

بعبارة أخرى ، هذا النوع من الارتباط تحكمه الفردية: يتوصل الناس إلى اتفاق للوصول إلى هدف سبق أن حددوه مسبقًا بشكل فردي.

الفريق ، من ناحية أخرى ، متأثر بالجماعية ، فكرة أن هناك تجارب لا يمكن عيشها إلا من خلال الاتحاد والتواصل مع الآخرين وأن ذلك بعض الأهداف هي في الأساس جماعية بطبيعتها. على سبيل المثال ، حماية البيئة ليست هدفًا يمكن الوصول إليه بموضوعية ، وبنفس الطريقة مهمة إبداعية يجب أن يعمل فيها العديد من الفنانين أيضًا.

• قد تكون مهتمًا: "أفضل 10 درجات ماجستير في علم النفس التنظيمي والموارد البشرية"

2. الروح الاستباقية أو السلبية

تتكيف الفرق في الوقت الفعلي مع ما هو غير متوقع ، حيث يذهب كل الأشخاص الذين يؤلفونها إلى فريق واحد. إذا نشأت حاجة مختلفة عن أولئك الذين كانوا يحددون الوظيفة ، على سبيل المثال ، فليس من الضروري إقناع الآخرين بالتكيف مع هذا الظرف الجديد ؛ على أي حال ، يتم الإبلاغ عن مقترحات جديدة والسعي إليها بشكل مشترك.

لهذا السبب ، في الفرق ، في كل مرة تظهر فيها تغييرات في طريقة العمل ومشاكل جديدة غير متوقعة ، يتم الإبلاغ عنها على الفور ، بدلاً من الاستمرار في العمل بسبب القصور الذاتي.

من ناحية أخرى ، في المجموعات ، تؤدي العقلية إلى موقف محدد بالسلبية. لهذا السبب ، على سبيل المثال ، إذا ظهرت تغييرات غير متوقعة ، فمن الضروري إعادة التفاوض مع الأفراد الذين يتألف منهم، حيث يمكنهم التمسك بفكرة أنه ليس عليهم فعل أي شيء أكثر مما كانوا يفعلونه سابقًا. يُنظر إلى أي تغيير يحدث في وضع العمل كقطعة منفصلة في الباقي ، والتي لا تحتوي على ذلك لماذا تعني أنه من الضروري النظر في التغييرات في العمليات الأخرى المرتبطة مباشرة بالعملية السابقة.

3. خفة الحركة أو العمودية التواصلية

في المجموعات ، تميل تدفقات الاتصال إلى أن تكون رأسية ، لأنها تقتصر على العلاقات الهرمية المحددة في المخطط التنظيمي ؛ ببساطة ، ليس إلزاميًا إنشاء طرق أخرى يتم من خلالها تداول المعلومات.

في الفرق ، من ناحية أخرى ، يتدفق التواصل أيضًا كثيرًا بشكل غير رسمي، على الرغم من أن طرق الاتصال هذه لا تظهر في المخطط الهيكلي. هذا لا يعني أن المنظمة تشجع المزيج بين العلاقات الشخصية والمهنية ، بل يعني أن هناك مرونة أكبر في الاتصال.

4. المرونة والصلابة

في الفرق ، تتمثل الأولوية الأولى في التأكد من أن الفريق يمكنه التكيف مع التغييرات والوصول إلى الأهداف المحددة بشكل جماعي ، وهذا هو السبب في أن الشكل الرسمي يخضع للفائدة. على الرغم من أنه يبدو متناقضًا ، إلا أنه في كثير من الأحيان يكون أداؤه أفضل إذا كنت تعرف كيفية تنحية الهيكل الصارم للقواعد الموضوعة في الكتابة جانبًا (نعم ، بموافقة جميع الأطراف المعنية).

في مجموعات ، من ناحية أخرى ، يتم استخدام جمود القواعد ليس من أجل فائدتها ، ولكن كعذر حتى لا نواجه مواقف جديدة أو نضطر إلى العمل أكثر خلال مرحلة التكيف مع المواقف المتغيرة التي تأتي في طريقنا. بمعنى آخر ، يتم افتراض القواعد كعقيدة ، وهو أمر يجب اتباعه لتجنب المضاعفات ، على الرغم من هذا ، ومن المفارقات أنه يمكن أن يؤدي إلى مشاكل معينة ناجمة عن عدم التكيف مع التغيير الذي يصبح مزمنًا ويولد الانزعاج يمكن تجنبه تمامًا.

5. احتمالية الفرصة أو العمى لها

تكون الفرق دائمًا أكثر مهارة في اكتشاف الفرص المخفية ، نظرًا لأن تدفقات الاتصالات واقتراح الأفكار التي "تخرق القواعد" لا تتم معاقبتهما.

في مجموعات ، من ناحية أخرى ، فكرة بسيطة لتغيير اتجاه ما تم القيام به تسبب الرفض، وتحتاج إلى عذر جيد جدًا لشيء بسيط مثل اقتراح استراتيجيات جديدة أو اهتمامات جماعية. وهذا يعني أنه حتى لو شعرت بفرصة ما ، فلا تتجاوز هذه المرحلة أبدًا ، ولا تقدر هذه الإمكانية ولا ، بالطبع ، القيام بمهام جديدة. في العديد من المناسبات ، فإن الشخص الذي توصل إلى الفكرة لا ينقلها حتى إلى زميل في العمل.

المراجع الببليوغرافية:

• إتكين ، ج. (2000). السياسة والحكومة وإدارة المنظمات ، بوينس آيرس ، الافتتاحية برنتيس هول.
• شليمنسون ، أ. (2002). استراتيجية المواهب ، بكالوريوس. As ، الافتتاحية Paidós.
• ليفي ليفويير ، سي. (2000). الدافع في الشركة - النماذج والاستراتيجيات الافتتاحية Gestión 2000.