فريدريك هيرزبرج: سيرة عالم النفس التنظيمي هذا

شخصية فريدريك هيرزبرغ معروفة على نطاق واسع في علم النفس الاجتماعي ، وخاصة في المنظمات منذ ذلك الحين أن نظريته المبتكرة حول التحفيز والنظافة عملت على تحسين ظروف الموظفين في مكان العمل وظيفة.

كما حدث مع العديد من علماء النفس المشهورين ، لم يكرس هيرزبرج نفسه للبحث فحسب ، بل أيضًا درست الفصول وتدريب علماء نفس آخرين مدركين لأهمية الصحة العقلية والرفاهية في التحفيز تَعَب.

التالي سنرى حياة عالم النفس الأمريكي هذا من خلال سيرة حياة فريدريك هيرزبرج، سوف نتعمق في نظريته حول التحفيز والنظافة وسنعلق على بعض النتائج الأخرى التي أصبحت في عصره مبتكرة حقًا.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

سيرة موجزة لفريدريك هيرزبرج

كان فريدريك هيرزبرج عالم نفس أمريكي ، اشتهر بكونه من أوائل من درس التحفيز في مكان العمل.

كانت مساهمته الرئيسية في علم النفس الاجتماعي والمنظمات هي نظرية العوامل ، عرضت في العديد من منشوراتها وكونها ، حتى يومنا هذا ، تحظى باهتمام كبير في هذا المجال تَعَب. كان أيضًا من بين أول من استخدم الاستطلاعات شبه المنظمة لجمع بيانات أكثر شمولاً ودقة ، بدلاً من الاكتفاء بالبطاريات ذات الأسئلة بنعم / لا.

تبدأ حياة هذا العالم النفسي في ولاية ماساتشوستس ، وتقام في نيويورك وتنتهي في ولاية يوتا ، حيث يتمتع بمهنة مهنية منتجة ومعترف بها. ساهمت أعمالهم بشكل كبير في مراعاة الرفاه النفسي للعمال، جوانب أكثر أهمية من إنتاجيتهم ورواتبهم وعدد ساعات عملهم.

السنوات الأولى والتدريب المهني

ولد فريدريك إيرفينغ هيرزبرغ في 18 أبريل 1923 في لين ، ماساتشوستس.، كونه نجل جيرترود إيرفينغ ولويس هيرزبيرج ، وهما مهاجران من ليتوانيا. أمضى طفولته ومراهقته المبكرة في ولاية ماساتشوستس ، على الرغم من أن حياته تغيرت لاحقًا وانتقل إلى مكان أكثر ملاءمة لتطوره الأكاديمي.

في عمر 13 عامًا فقط ، غادر منزله متوجهًا إلى نيويورك بحثًا عن فرص أفضل.. هناك برز لقدراته الفكرية العظيمة ، مما سمح له بالفوز بمنحة مجلس امتحانات نيويورك ريجنتس في سن 16 والدراسة في كلية سيتي كوليدج الشهيرة في نيويورك. في هذا المركز كان يبدأ دراسته في التاريخ وعلم النفس.

بعد الحرب العالمية الثانية التي كان عليه أن يشارك فيها ، تم تسريحه بشرف ، وعاد إلى الحياة المدنية واستفاد من منحة المحاربين القدامى. وهكذا تمكن من الاستمتاع بمزيد من الوقت مع زوجته شيرلي بيدل ، التي تزوجها عام 1944. في ذلك الوقت عاد إلى كلية مدينة نيويورك لاستكمال دراسته ، تخرج عام 1946 وحصل على درجة الماجستير في علم النفس. بعد ذلك بعامين حصل على الدكتوراه في نفس التخصص ودرجة الماجستير في الصحة العامة من جامعة بيتسبرغ.

بدايات مهنية

في الخمسينيات من القرن الماضي ، بعد فترة قصيرة مع خدمة المساعدة النفسية في بيتسبرغ ، انضم إلى قسم الأبحاث والمشاريع في خدمة الصحة العامة بالولايات المتحدة. في عام 1956 انضم إلى جامعة كيس ويسترن ريزيرف ، بصفته مديرًا لقسم علم النفس.

أثناء وجوده في تلك المؤسسة ، كان يعمل كأستاذ متخصص في مجال إدارة الأعمال. سيكون لديّ أيضًا الفرصة والإرادة للإبداع قسم الصحة النفسية في الشركة. وبالتالي ، يمكن أن تحقق أكثر في كيف أن الدافع والرضا هما عاملان مهمان في أداء ورفاهية العمال.

بلورة نظرية التحفيز والنظافة

كان أول عمل ملحوظ لهيرزبيرج هو كتابه الدافع للعمل (1967) ، حيث كشف اكتشافاته التي تم إجراؤها بالتعاون مع برنارد ماوسنر وباربرا بلوخ سنايدرمان عندما كان يبحث عن الدافع في مكان العمل.

اشتمل تحقيقه الأول على تقييم 200 مهندس ومحاسب من مدينة بيتسبرغ، وجمع بيانات معقدة ودقيقة للغاية من شأنها أن تدفعه إلى اقتراح نظريته عن التحفيز التي سيصفها في كتابه ، وهي نظرية لا تزال مستخدمة على نطاق واسع حتى اليوم.

وتجدر الإشارة إلى طريقة البحث التي استخدمها هرتسبرغ ، المبتكرة في وقتها. كان هذا يعتمد على استخدام الأسئلة المفتوحة ، دون أي أفكار مسبقة حول ما يمكن للمستجيبين الإجابة عليه. حتى ذلك الحين ، كان من الطبيعي إجراء استطلاعات الرأي باستخدام بطاريات الأسئلة المغلقة ، بأسلوب "نعم" و "لا" ، وعدم السماح للمجيبين بالتوسع في آرائهم أو ما يشعرون به.

بعد نشر كتابه الأول الذي عرض فيه مبادئ الدافع ونظرية النظافة ، قام فريدريك هيرزبرج بتوسيعه في أعمال لاحقةكونها رائعة العمل وطبيعة الإنسان (1966)

قام جورج أوديورن ، أحد أهم الشخصيات في مجال إدارة الأعمال ، بدعوة هيرزبرج في عام 1972 للانضمام إلى كلية إدارة الأعمال بجامعة يوتا.

ستتحقق هذه الشهرة عندما قامت المؤسسة في عام 1994 بإنشاء كرسي فريدريك الأول على شرفه.. جائزة هيرزبيرج للأساتذة الزائرين ، وبعد عام واحد ، كرمه بتسميته "أستاذ محرك الكمون للإدارة".

• قد تكون مهتمًا بـ: "تاريخ علم النفس: المؤلفون والنظريات الرئيسية"

السنوات الاخيرة

تتويجًا لحياة أكاديمية ناجحة ، تم تكريم فريدريك هيرزبرج في عام 1995 بكتابه العمل وطبيعة الإنسان كيف أحد أكثر المؤلفين تأثيرًا في نظرية وممارسة إدارة الأعمال في القرن العشرين، كونه هذا الكتاب من بين أول 10 نصوص مهمة في هذا المجال.

خلال سنواته الأخيرة ، واصل التدريس في الفصول وتوسيع أفكاره حول التحفيز في العالم. التوظيف ، العلاقة بين الموظف وصاحب العمل وكيف تؤثر هذه العوامل على الرفاهية تَعَب.

فريدريك ايرفينغ هيرزبرج مات في سولت ليك سيتي ، يوتا ، في 19 يناير 2000 عن عمر يناهز 76 عامًا..

نظرية فريدريك هيرزبرج عن التحفيز والنظافة

بناءً على اكتشافاته ، طور فريدريك هيرزبيرج نظرية جديدة أطلق عليها "نظرية العامل الثنائي" ، والمعروفة باسم "نظرية التحفيز الصحي".

وبحسبه ، هناك عاملان يتدخلان في مكان العمل ، يؤثران على البعض سلباً ويؤثران على البعض الآخر إيجابياً ، ما داموا موجودين. الأولى كانت تسمى عوامل عدم الرضا ، والتي يفضل عدم حدوثها ، في حين أن الثانية ستكون عوامل الرضا. من الناحية المثالية ، تسعى الشركة إلى الترويج لها والترويج لها.

عوامل عدم الرضا

هذا هو النوع الأول من العوامل التي أثارها هيرزبرج في نظريته. تشمل عوامل عدم الرضا تلك التي ، إذا كان موجودًا ، يسبب إزعاجًا للعمال. إذا لم تتجلى في مكان العمل ، فإنها لا تزيد الرفاهية إلى ما بعد نقطة معينة. وهذا يعني أنه إذا كانوا هناك ، فإن الشيء الوحيد الذي يمكن توقعه هو أن الوضع سيزداد سوءًا ، وإذا لم يكونوا موجودين ، فلا يمكن توقع حدوث أي شيء.

بعض الأمثلة على عوامل عدم الرضا في مكان العمل قد تكون عناصر مثل سياسات الشركة شديدة التقييد ، أكثر من اللازم الإشراف ، مشاكل العلاقات بين الزملاء أو مع الرؤساء ، ظروف العمل غير البشرية ، الراتب المنخفض أو انعدام الأمن والاستقرار تَعَب.

في أي شركة يتم فيها اكتشاف هذه الأنواع من العوامل ، سيكون من الضروري العمل عليها وبقدر ما يمكنك إزالتها. هذه هي الخطوة الأولى ، على الرغم من أنها ليست الخطوة الوحيدة أو النهائية ، لتحسين تحفيز العمال ، لأن القضاء على السيئ سيجعلهم يشعرون بتحسن.

هذا مرئي حاليًا بطريقة بسيطة ، حيث تتمتع الشركات بمرونة أكبر مع عمالها ومن تقدم الحوافز الاجتماعية لديها مستويات أقل من عدم الرضا بين موظفيها.

عوامل الرضا

بمجرد اكتشاف عوامل عدم الرضا والقضاء عليها ، حان الوقت للعمل على عوامل الرضا. هؤلاء ، كما يشير اسمهم ، تعزيز الرضا الوظيفي في حال.

يجب أن يكون مفهوما أن غياب هذا النوع من العوامل لا يسبب عدم الرضا في الوظيفة. العمل ، ولكن سيكون من الصعب على العمال أن يكونوا متحمسين بالكامل بدلاً من وظيفة. غيابه لا يسبب لهم أي إزعاج ، لكن وجوده سيجعلهم يشعرون براحة أكبر.

ترتبط عوامل الرضا بعناصر مثل سهولة أكبر في تحقيق الإنجازات داخل الشركة ، تقديرًا للإنجازات التي حققها العمال وتقديرًا للمهام التي استوفى. تعتبر التسهيلات التي تقدمها الشركة بحيث يمكن لموظفيها التقدم والتقدم عامل رضا أيضًا. استمر في التعلم ، مما يجعلهم يشعرون بالنمو المستمر وعدم منحهم لأنهم غير قادرين على تعلم أي شيء إضافي.

في الوقت الحاضر يعتبر ذلكتلعب عوامل الرضا دورًا أكثر أهمية من عوامل عدم الرضا. لهذا السبب يبدو أن الناس يفضلون المزيد والمزيد من الوظائف التي تؤخذ فيها صحتهم العاطفية والنفسية في الاعتبار قبل النظر في عدد الساعات أو الراتب.

ماذا يجب أن تفعل الشركات؟

على الرغم من أن أكبر مساهمة لفريدريك هيرزبرج في مجال إدارة الأعمال هي نظريته في التحفيز والنظافة ، إلا أنه أيضًا بفضله ، من المعروف بشكل أفضل ما يجب على الشركات فعله للحصول على عمال يتمتعون برفاهية عاطفية أكبر وبالتالي تعمل بشكل أفضل. كان لديها نية واضحة لتحسين ظروف عمل الموظفين ، مؤكدة أن الشركات يجب أن تقدم المزيد من الفرص لزيادة مشاركتهم في مهام الإدارة والتخطيط والتقييم والتحسين وظائف.

شدد هيرزبرج على أن الرؤساء يجب أن يقللوا من سيطرتهم على المرؤوسين وأن يشجعوا استقلاليتهم. وهذا يجعل هؤلاء أكثر وعياً بأداء عملهم ، بالإضافة إلى تطوير مسؤولية أكبر والتأكد من بقاء وظيفتهم على قدميها. سيؤدي ذلك إلى زيادة الحافز بين المرؤوسين وتقليل عبء العمل على الرؤساء.

جانب آخر مبتكر إلى حد ما من رؤية فريدريك هيرزبرج لـ كانت الطريقة التي يجب أن تعمل بها الشركات هي تجزئة مراحل الإنتاج والخدمات. أي ، بدلاً من جعل كل عامل يهتم بمرحلة واحدة فقط من العملية ، يجب عليك ذلك اجعله مشاركًا فيها جميعًا حتى يعرف كيف يتم تطوير المنتج أو كيف يتم خدمة. وإلا فإن العامل يقتصر على أداء وظيفته ، دون معرفة ما تم القيام به من قبل أو ما سيتم عمله بعد ذلك ، مما قد يقلل من الجودة.

التواصل ضروري في العمل. يجب تقديم التغذية الراجعة المباشرة والمستمرة للعمال ، حتى يعرفوا على الإطلاق لحظة ما يمكنهم تحسينه ، دون التركيز فقط على ما لم يحققوه أو ما هو قابل للتحسين. يجب إبلاغهم بما يقومون به بشكل جيد ومقدار تقديرهم في المنظمة.

المراجع الببليوجرافية:

• بيريز ، ج. ، مينديز ، إس ، جاكا ، إم. (2010). دافع الموظف: نظرية هيرزبرج. إشبيلية ، إسبانيا: جامعة إشبيلية.
• فيدر ، ب. (2000). F. يو. هيرزبرج ، 76 ، أستاذ ومستشار إداري. نيويورك ، الولايات المتحدة: نيويورك تايمز.