مقابلة الحوادث الحرجة (BEI): ما هي؟

نحن نعيش في عالم تنافسي للغاية. يمكننا أن نرى هذه الحقيقة في جوانب متعددة من الحياة ، أحدها مكان العمل. لكل وظيفة معروضة ، يمكننا العثور على مئات الأشخاص الذين يرغبون في أن يتم اختيارهم ، كونها ضرورية أن يقوم أصحاب العمل بتقييم مدى ملاءمة كل مرشح لاختيار الأشخاص الأكثر قدرة على أداء أدوار بريد.

في هذا المعنى ، تدخل الكفاءة الشخصية لكل واحد ، والتي يمكن تقييمها من خلال طرق مثل مقابلة الحادث الحرج ، أو مقابلة الحدث السلوكي.

مقابلة الحادث الحرج

مقابلة الحادثة الحرجة ، والمعروفة أيضًا بالاختصار BEI لـ Behavioral Event Interview ، هي تقنية مقابلة ابتكرها John C. Flanagan في عام 1954 ، والذي تم تعديله بمرور الوقت ويستخدم بشكل أساسي لغرض هو الحصول على فكرة عن المهارات الحقيقية للناس.

يتم تعريفه على أنه مجموعة العمليات المستخدمة لجمع ملاحظات السلوك البشري لتسهيل تحليل فائدة سلوك الفرد و قدرتهم العقلية في حل المشكلات العملية.

يمكن استخدام هذا الإجراء في شكل استبيان يمكن للموضوع الإجابة عليه أو بشكل مباشر من خلال أ المقابلة ، العد في الحالة الثانية مع ميزة القدرة على ملاحظة السلوك واللغة بشكل مباشر لا لفظي.

شكل المقابلة المستخدمة بشكل متكرر تم تطويره ونشره بواسطة Mc. كليلاند، استنادًا إلى افتراض أن أفضل مؤشر على الأداء المستقبلي للشخص في مهمة معينة هو ما كان عليه في الماضي بمهام مماثلة.

استخدامه الرئيسي في اختيار الموظفين، عند تقييم مدى ملاءمة المرشح لمنصب ما ، ولكن يمكن أيضًا استخدامها تعتمد على هذا النوع من المقابلات في التدريب والتحضير وتوزيع المهام بشكل مختلف النطاقات.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هي القيمة؟

يتعلق الأمر بتقييم مستوى أداء المرشح من خلال مقابلة منظمة بقوة، والتي من خلالها يتم تقييم اتساق الكفاءات المعروضة.

سيطلب القائم بإجراء المقابلة من المرشح شرح كيفية تعامله مع حدث معين في الماضي حدث حالة حقيقية مر بها المرشح لها نوع من العلاقة مع المنصب الذي يتقدم إليه يتقدم. لا يتم تقييم الحقائق فقط (على الرغم من أن الشيء الأساسي والأهم هو ما فعله الموضوع المعني) ، ولكن أيضًا يُطلب أيضًا استنباط الأفكار والعواطف أن هؤلاء أيقظوا في المرشح. مطلوب تفسير وليس تقييم لما حدث

من المهم توضيح أن ما يتم تقييمه هو الحقائق والأفكار والمواقف التي أظهرها ، بصيغة المتكلم ، وليس أداء الشركة أو المؤسسة التي ينتمي إليها.

• قد تكون مهتمًا بـ: "أنواع المقابلة المختلفة وخصائصها"

أهداف المقابلة

على الرغم من أن الهدف الرئيسي من مقابلة الحادث الحرج هو الحصول على معلومات تتعلق بالكفاءة السابقة للموضوعات من أجل توقع أدائك المستقبلييمكن إجراء الحصول على المعلومات المذكور لأغراض مختلفة.

في المقام الأول ، كما أشرنا سابقًا ، فإن أحد الأغراض التي يستخدم من أجلها هذا النوع من المقابلات عادة هو تنفيذ عمليات اختيار الموظفين. بناءً على السلوك السابق والتعلم المكتسب منه ، يمكن تقييم وجود كفاءات محددة قد تكون مفيدة (أو على العكس من ذلك ، غير مستصوبة) لممارسة الوظيفة فيها سؤال.

بمجرد دخوله إلى الشركة ، يمكن استخدامه أيضًا لتقييم أداء العمال ، من أجل تقييم قدراتهم وحتى تقييم الحاجة إلى نوع من التدريب أو التدريب مع العمال.

يمكن تقديم تطبيق محتمل آخر في عالم التسويق وفي إجراء دراسات السوق ، من أجل تقييم احتياجات السكان بناءً على المهارات والخبرات التي يظهر. على سبيل المثال ، يمكن استخدامه لتحديد الحاجة إلى خدمة أو منتج معين.

الجوانب القيمة

خلال العملية ، سيُطلب من الشخص الذي تتم مقابلته الإجابة على سلسلة من الأسئلة. على الرغم من مراعاة المواقف التي سيتم الإبلاغ عنها والتي سيتم استنتاج الكفاءات منها يتم استخدام الأسئلة المفتوحة بشكل عام ، ويمكن استخدام الأسئلة المغلقة والمحددة جدًا في بعض الأحيان كمقدمة لـ هذه الجوانب.

تركز بعض الأسئلة الأساسية على تصور تجربة معينة ويسأل كيف حدث ، وكيف أصبح ، وما هو دور الموضوع ، أو النتيجة النهائية التي أنتجها.

تعتمد الجوانب التي سيتم تقييمها في كل مقابلة على نوع الوظيفة المقدمة والأدوار والمهارات المطلوبة فيها. ومع ذلك ، هناك عدد من الجوانب التي يتم تقديرها عادة في معظم المقابلات من هذا النوع. نقدم أدناه بعض الجوانب وأنواع الأسئلة التي يتم استخدامها عادةً.

• قد تكون مهتمًا بـ: "10 مفاتيح لكشف المواهب والاحتفاظ بها في شركتك"

1. الشعور بالإنجاز

تلك الأشياء التي نفخر بها يقولون الكثير عن شخصيتنا وطريقة تفكيرنا.. بالإضافة إلى ذلك ، فإن معرفة كيفية تحقيقها يمكن أن يكون ذا قيمة كبيرة عندما يتعلق الأمر بالتنبؤ بالاتجاه الذي ستتخذه القرارات المستقبلية للفرد. على سبيل المثال ، قد يكون السؤال المعتاد. "اشرح لي موقفًا أو نتيجة أنت راضٍ عنها وكيف وصلت إلى هناك."

2. العمل بروح الفريق الواحد

العمل الجماعي هو أحد الركائز الأساسية لمعظم المنظمات والشركات. القدرة على التنظيم ، والعمل مع المهنيين الأكفاء في نفس الأمور أو غيرها ، وقبول الآراء الأخرى و / أو يعد التفاوض من العناصر الأساسية اليوم عندما يتعلق الأمر بتقديم خدمة جيدة والحفاظ على الأداء العالي في شركة. مثال على الأسئلة من هذا النوع يمكن أن يكون: "هل تحب العمل في مجموعة؟ أخبرني عن موقف تعتقد فيه أن التعاون مع الآخرين قد أفادك ".

3. استقلال

على الرغم من أن هذا العنصر يبدو أنه يتعارض مع النقطة السابقة ، إلا أن الحقيقة هي أنه على الرغم من أن العمل الجماعي ضروري لذلك هي القدرة على التصرف دون الحاجة إلى توجيه مستمر ، خاصة عند وقوع أحداث خارجة عن إرادتك. التنبؤ. هذا لا يعني أنه لا يتم استشارة الآخرين أو أن ما نقوم به لا يتم الإبلاغ عنه ، ولكن في لا تعتمد فقط على معايير خارجية للعمل. مثال على سؤال: "أخبرني ماذا فعلت في وقت كان عليك فيه التصرف بسرعة في مواجهة حدث غير متوقع".

4. تأثير

القدرة على التأثير على الآخرين إقناعهم و / أو جعلهم يرون وجهات نظر مختلفة عن وجهات نظرهم عادة ما يكون عنصرًا ذا قيمة عالية من قبل العديد من الشركات والشركات التي تقدم سلعًا أو خدمات. مثال على سؤال نموذجي يمكن أن يكون: "صِف لي آخر مرة حاولت فيها إقناع شخص ما بشيء ما".

5. المرونة والتكيف مع التغيير

نحن نعيش في عالم ديناميكي حيث الأشياء تتغير باستمرار. يكون قادرا على التكيف والانفتاح على الاحتمالات الجديدة إنها مساعدة كبيرة في معظم الوظائف. يمكنهم أن يسألونا شيئًا مثل: "ما هو آخر شيء كان عليك التكيف معه في وظيفتك السابقة وكيف جربتها؟"

6. الإبداع والاستباقية

قدرة المساهمة بشيء في الشركة عادة ما تكون قيمة مضافة تقدرها الشركات بشكل إيجابي. قد تكون بعض الأسئلة النموذجية: هل تعتبر نفسك شخصًا مبتكرًا؟ أخبرني عن وقت قمت فيه بتحسين وضعك الوظيفي ".

هيكل المقابلة: مراحل

مقابلة الحادث الحرج هي مقابلة منظمة للغاية تتبع نصًا تم تحديده مسبقًا من قبل الشركة التي تجريها بشكل عام بغض النظر عن إجابة الفرد (على الرغم من اعتمادها على الإجابة ، يمكن إضافة أسئلة للخوض في أي من وجوه).

بشكل عام يمكننا أن نرى مقابلة الحادث الحرج وهي مقسمة إلى ثلاث مراحل ؛ الاستقبال والتطوير والإغلاق.

1. استقبال

اللحظة الأولى من المقابلة على هذا النحو. يتم الترحيب بالمرشح ، مع إعطاء شرح لما سيحدث خلال المقابلة ، الوقت التقريبي الذي ستستغرقه وتأكد من أن محتوى المقابلة المذكورة سيكون مؤتمن. أيضًا ، يجب أن يحاول القائم بإجراء المقابلة التأكد أنه لا توجد شكوك بخصوص الإجراء، مما يتركه يعبر عن أي شكوك أولية قد تكون لدى المرشح.

2. تطوير

في هذه المرحلة الثانية ، يتم أولاً تحليل البيانات من الملف والمنهج مع الشخص الذي تتم مقابلته للحصول على فكرة أفضل عن المجالات والجوانب التي اعتادوا التعامل معها.

بعد هذا الفحص الموجز للبيانات ، المحاور يشرع في طرح أنواع مختلفة من الأسئلة المفتوحة فيما يتعلق بالمواقف التي مر بها الضيف طوال حياته ، مع التركيز على وصف الأحداث والأفكار والعواطف التي كانت لديه في ذلك الوقت. يجب توضيح أنه يتم البحث عن إجابة محددة وغير عامة ، ولا يتم تقييم الأفكار التي قدمها الموضوع في هذا الصدد لأن ما يتم تقييمه هو الكفاءة فقط.

3. إغلاق

في مرحلة الإغلاق ، الغرض منه هو تلخيص والتأكد من أن لديك جميع المعلومات اللازمة ، والانتهاء من تقديم المعلومات حول الوظيفة ، أن يسأل المرشح عن تلك العناصر التي لديه شكوك بشأنها، وبيان كيفية الحفاظ على الاتصال لإبلاغ القرار.

المميزات والعيوب

مقابلة الحادث الحرج لديها العديد من المزايا على أنواع التقييم الأخرى.، ولكن أيضًا سلسلة من العيوب.

كميزة رئيسية يمكننا إثبات أنها تسمح لنا بالحصول على فكرة أكثر أو أقل وضوحًا عن طرق التصرف الموضوع ونوع المهارات التي يمتلكونها ، مما يجعل من الممكن التنبؤ بالأداء المستقبلي بدقة أكبر من المقابلة كلاسيكي. بالإضافة إلى أنه العمل من المواقف التي مر بها الموضوع في الحياة الواقعية، وليس إجباره على تخيل موقف غريب. إنها منهجية غير مكلفة وسهلة الفهم لكل من المحاور والقائم بإجراء المقابلة.

ومع ذلك ، كعيوب يجب أن نذكر ذلك قد لا يتذكر الموضوع الأحداث الملموسة بالكامل، بالإضافة إلى أنها يمكن أن تزييفهم. بالإضافة إلى ذلك ، حقيقة أن الوضع يتم اختياره من قبل الشخص الذي تمت مقابلته يعني أنه قد يكون هناك نقص معين في السيطرة. حول هذا الموضوع وتلك اللحظات المختارة التي لا تمثل بالكامل ما هو مقصود يٌقيِّم. أخيرًا ، قد يصعب على بعض الأشخاص وصف التجارب الشخصية ، بافتراض انتهاك لخصوصيتهم يمكن أن يحد من الإجابات المقدمة.