نظرية التوقع لـ Vroom: ما هي وماذا تقول عن العمل

يتم وضع نظرية توقع Vroom في سياق علم النفس الاجتماعي والمنظمات. يشير إلى الدافع البشري ، وهو مفهوم تمت دراسته على نطاق واسع في علم النفس الأساسي والاجتماعي.

تنص هذه النظرية على أن الدافع يعتمد على ثلاثة عوامل: التوقع ، والأداة ، والتكافؤ. في هذه المقالة سوف نتعرف على هذه المكونات وخصائص النظرية وكيف يرتبط كل هذا بالجهد وأداء العمل.

• مقالات لها صلة: "نظرية الاختيار العقلاني: هل نتخذ القرارات بشكل منطقي؟"

نظرية توقع فروم: الخصائص

تم اقتراح هذه النظرية من قبل فيكتور فروم ، أستاذ علم النفس الأصل من كندا ، في عام 1964. من خلال نظرية توقع فروم ، ثبت أن الدافع البشري يعتمد على ثلاثة عوامل: التوقع والتكافؤ والأداة.. الخامس. يركز Vroom نظريته على مجال المنظمات ، وهذا هو السبب في أنه يقدم إشارات خاصة إلى التحفيز في العمل.

وبالتالي ، بناءً على نظرية توقع Vroom ، تم اقتراح الصيغة التالية ، والتي تربط هذه المكونات الثلاثة: القوة التحفيزية = التوقع × الأداة × التكافؤ. أي أنه يلمح إلى المكونات الثلاثة المذكورة شرح ما يعتمد عليه الشخص ليشعر به ويمارس القوة التحفيزية المذكورة.

عناصر

المكونات الأساسية التي تحدد دافع العمال هي: التوقع والأداة والتكافؤ. دعونا نرى ما يتكون كل منهم:

1. توقع

وهو يتألف من توقع أنه من خلال استثمار جهد "X" ، سيتم الحصول على نتائج "X". لهذا ، من الضروري أن يعرف صاحب العمل ما الذي يحفز عماله ، حتى يتمكن من تحفيزهم بشكل صحيح.

للتوقع علاقة كبيرة بمفهوم الكفاءة الذاتية الذي قدمه ألبرت باندورا.، عالم نفس كندي مهم ولد عام 1925. يشير هذا المفهوم إلى القدرة المتصورة للفرد على مواجهة العقبات وتحقيق ما هو مقترح.

عامل آخر كان له دور في توقع العامل هو صعوبة المهمة ؛ لهذا السبب يجب على صاحب العمل التأكد من أن الشخص ، بالإضافة إلى امتلاكه المهارات المطلوبة لتنفيذ المهمة ، لديه الموارد أو الدعم الذي يحتاجه.

• قد تكون مهتمًا بـ: "الكفاءة الذاتية لألبرت باندورا: هل تؤمن بنفسك؟"

2. الوسيلة

ضمن نظرية التوقع لفروم ، وبالإشارة إلى العنصر الأساسي الثاني الذي يؤدي إلى الدافع ، نجد الوسيلة. هذا له علاقة بحقيقة ذلك سيكون لكل عامل وظيفته وسيكون جزءًا لا غنى عنه لتشغيل الترس بأكملهالمنظمة نفسها ككل.

سيكون الهدف هو أن يتمتع الموظف بأداء جيد ، مما يسمح بالحصول على النتائج المرجوة ؛ أي ، يجب أن تكون قطعة "وظيفية" تضيف قيمة. ومن هنا جاء اسم هذا المفهوم.

3. فالنسيا

أخيرًا ، المكون الثالث لصيغة نظرية توقع Vroom هو التكافؤ ، ويتعلق بما يقدره كل موظف ؛ سيكون هناك من يقدر الراتب أكثر ، والبعض الآخر أيام الإجازة ، والبعض الآخر وقت الفراغ (مما يعني العمل لساعات أقل) ، إلخ.

سيكون دور صاحب العمل ، في هذه الحالة ، هو اكتشاف قيمة عمالهم ، بالإضافة إلى معرفة القيمة التي يضعونها على نتائجهم الخاصة. أي أن النتائج أو الأداء الذي حصل عليه كل عامل سيتم تقييمه من قبل كل منهم بطريقة فريدة وخصوصية.

الدافع والجهد

عرف فروم أن الدافع يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالجهد. وبالتالي ، ومن الناحية المنطقية ، كلما زاد دافعنا فيما يتعلق بمهمة أو هدف ، كلما سعينا لتحقيقه. وأيضًا ، فإن حقيقة كوننا متحفزين بشكل أو بآخر سيتم تحديده من خلال القيمة التي نعطيها للمهمة أو الهدف المذكور ، أي القيمة الشخصية التي يمتلكها المرء لنفسه.

إنه نوع من التسلسل البديهي. كلما زادت القيمة ، زاد الدافع وبالتالي زاد الجهد. وهكذا ، في إشارة إلى هذا المفهوم ، يميز فروم بين ثلاثة عناصر: الجهد الفردي الذي يؤدي كل شخص لتحقيق هدف ، والأداء الذي يحصل عليه والنتيجة النهائية لذلك مهمة.

هذه العناصر الثلاثة متصلة ببعضها البعض باستمرار ، وتؤثر على بعضها البعض.

• قد تكون مهتمًا بـ: "9 نظريات رئيسية لتحفيز العمل"

القرارات والعوامل الشخصية

من ناحية أخرى ، تنص نظرية توقع فروم على أن العمال سيتخذون القرارات اعتمادًا على ما يحفزهم أكثر في عملهم ، وأيضًا ، كلما زاد تحفيزهم ، زاد عددهم سوف يجاهدون

بجانب، شخصية الشخص وخصائصه الشخصية ستؤثر أيضًا عند توجيه الشخص نفسه في قراراته. وفقًا لـ Vroom ، نتصرف من خلال اختيار ما نريده باستمرار ، أي الاختيار بين الخيارات أو البدائل المختلفة.

الأفكار الأساسية: كيف يمكن لرجل الأعمال أن يتصرف؟

ترتبط نظرية توقع فروم أيضًا ببعض المفاهيم التي سبق ذكرها: الجهد والتحفيز والأداء. لكن... أي طريق؟

وفقًا لفيكتور فروم نفسه ، وكما ذكرنا سابقًا ، سيبذل الشخص المزيد من الجهد إذا شعر بمزيد من الحافز تجاه مهمة معينة ؛ أيضًا ، إذا بذلت الكثير من الجهد ، فمن المرجح أن يكون أداؤك جيدًا. وبالتالي ، فهي عوامل مترابطة ، وعلى الرغم من أن نظرية توقع فروم تركز على مجال العمل ، إلا أنه يمكن استقراءها في المجال التعليمي ، على سبيل المثال ، أو للآخرين.

الكفاءة الذاتية واحترام الذات

ما الذي يمكن (أو يجب) على الرئيس فعله لتحفيز موظفيه؟ وفقًا لنظرية توقع Vroom ، سيكون الاختيار الجيد الحفاظ على ارتباط إيجابي بين أداء / أداء العامل وجهوده. أي أن العامل يشعر أنه كلما حاول ، كان أداء وظيفته أفضل. بمعنى آخر ، أن شعورك بالكفاءة الذاتية مرتفع (توقعات الكفاءة الذاتية) ، وأنك تشعر بأنك قادر على تحقيق ما تخطط للقيام به.

إذا تم تطبيق هذا بشكل صحيح ومستمر ، سينتهي الأمر بالعامل إلى الوثوق بنفسه وقدراته ، وهي حقيقة ستحافظ على تقديره لذاته أو يزيدها. كل هذا سوف يخدم رفاهيتك الشخصية والعملية.

ما ذكرناه بالإضافة إلى ذلك ، يتعلق الأمر بإدراك الشخص لنفسه وعمله وإنجازاته، وما إلى ذلك ، ولهذا من المهم تعزيز هذا الارتباط الإيجابي بين الجهد والأداء.

العمليات في مجال العمل

ضمن نظرية توقع Vroom يمكننا أن نجد ثلاث عمليات رئيسية يمكن تطويرها في سياق العمل. تتكون هذه العمليات من العلاقات بين العناصر المختلفة للنظرية. دعونا نراهم:

1. العلاقة بين الجهد والأداء

كما ذكرنا من قبل ، فإن النظرية توضح هذه النقطة ؛ إنها علاقة بين جهد العامل والأداء. هذه العلاقة متناسبة. أي أنه كلما زاد الجهد ، زاد الأداء. نحن نرى هذا أيضًا خارج مكان العمل.على الرغم من أننا يجب أن نضع في اعتبارنا أنه ستكون هناك دائمًا متغيرات غريبة لا يمكننا التحكم فيها والتي قد تتداخل مع أدائنا.

2. العلاقة بين الأداء والتعزيز

تشير نظرية التوقع عند فروم أيضًا إلى العلاقة بين الأداء والتعزيز أو المكافآت ("المكافآت"). يحافظ على ذلك كلما ارتفع الأداء ، زادت المكافآت التي سنحصل عليها.

في سياق العمل ، يمكننا ربط ذلك بالأهداف التي وضعتها بعض الشركات ، والتي تتمثل في مكافأة العامل ماليًا على أساس أدائها ؛ على سبيل المثال ، إذا وصلت إلى هدف بيع منتجات "X" ، أو دفع مبلغ "X" من المال ، فسوف يكافئك بزيادة في الراتب أو أجر إضافي في ذلك الشهر.

3. العلاقة بين التعزيز والقيمة

النقطة الثالثة أو العملية التي اقترحتها نظرية توقع فروم هي العلاقة التي تظهر بين التعزيز أو المكافأة التي يتلقاها العامل ، والقيمة التي يمنحها له.

بعبارة أخرى ، المثال هو أن المكافآت يتم تقديرها من قبل العمال ، لأنه ، كما رأينا بالفعل ، كلما زادت قيمة المكافأة (أو الهدف ، المهمة ، ...) للعامل ، كلما زاد الحافز لديهم وزاد الجهد الذي سيستثمرونه لتطوير المهمة أو وظيفة.

خرق العمليات

وفقًا لنظرية توقع Vroom ، فإن الأنواع الثلاثة من العلاقات التي كشفنا عنها هي في الواقع "ظروف" لضمان أداء وظيفي جيد. إنه بسبب ذلك إذا لم يتم تحقيق أحد الثلاثة ، فسيكون من الصعب للغاية تحفيز العامل ، وبالتالي ، بالنسبة له ليكون فعالاً أو منتجاً.

المراجع الببليوجرافية:

• هوغ ، م. (2010). علم النفس الاجتماعي. فوغان جراهام م. للبلدان الأمريكية. الناشر: Panamericana.
• Lawler III و E.E. و Suttle و J.L. (1973). نظرية التوقع وسلوك العمل. السلوك التنظيمي والأداء البشري ، 9 (3) ، 482-503.
• فروم ، ف. (1964). العمل والتحفيز. أكسفورد ، إنجلترا: وايلي.