الذكاء الاصطناعي وأثره على الموارد البشرية

على الرغم من أن هذا التخصص عمره عدة عقود ، إلا أن الذكاء الاصطناعي أصبح كل الغضب في السنوات الأخيرة بفضل تطور روبوتات المحادثة الوصول العام ، أي البرامج القادرة على إعطاء ردود تلقائية لأي مستخدم ، حتى لو كان من الأريكة في المنزل.

هذا يرجع إلى حقيقة أن الأهداف النظرية الأولية للذكاء الاصطناعي قد تحولت إلى أهداف أخرى بدلاً من ذلك عمليًا ، مما يتيح برمجة البرامج القادرة على تقديم الخدمات أو الاستجابة للمشكلات أسمنت. أحد المجالات التي وصل إليها هذا التخصص هو مجال الموارد البشرية ، مما يسمح بأتمتة وتسريع عمليات معينة تتعلق مثل اختيار وإدارة الموظفين. بعد ذلك ، سنرى ما هو تأثير استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية وما هي المخاطر والفوائد التي تنشأ من تطبيقه.

• مقالات لها صلة: "الركائز الست للموارد البشرية"

كيف يتم استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية؟

كما توقعنا سابقًا ، الذكاء الاصطناعي (AI) هو فرع من فروع علوم الكمبيوتر والغرض منه هو إنشاء برامج قادرة ، باستخدام مزيج من الخوارزميات ، على أداء مهام فعالة إلى الحد الذي تجمعه معلومة. للوهلة الأولى ، يبدو غريبًا وحتى عدوانيًا التفكير في أن آلة بهذه الصفات مصنوعة من دوائر السيليكون ووظائفها يمكن تفسير المعقد بلغة الأصفار والآحاد ، وتكون قادرًا على تحديد شيء مهم لشخص ما مثل الترشيح لـ توظيف. هذا الاعتراض صحيح ومتوقع.

لنقم فقط بمراجعة سريعة لما يجب أخذه في الاعتبار أثناء عملية اختيار الموظفين: تقييم المعرفة المحددة التي يمتلكها المرشح قد عبر في سيرته الذاتية وخبرته السابقة وتدريبه الأكاديمي ومصالح ودوافع المرشح وشخصيته وتقاربه مع قيم التنظيم والقدرة على التكيف مع الوظيفة الجديدة... من هذا المنظور ، يبدو أن هذه المجموعة من المهام يصعب تنفيذها بواسطة غير بشري ، أليس كذلك؟

مع ذلك، المزيد والمزيد من الشركات تقرر استخدام برامج الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشريةلذلك ، يجب أن تتمتع بمزايا معينة تجعلها مربحة للعديد من المؤسسات.

• قد تكون مهتمًا بـ: "أفضل 6 إستراتيجيات لبناء الفريق (وما الغرض منها)"

مزايا استخدام برامج الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

بادئ ذي بدء ، يجب أن نأخذ في الاعتبار ، على الأقل في الوقت الحالي ، أن الشركات والمؤسسات التي تستخدم برامج الذكاء الاصطناعي لا تفعل ذلك عادةً استخدامها حصريًا لعمليات التوظيف واختيار الموظفين ، ولكن يميل إلى أن يكون هناك فريق محترف خلف. في بعض الحالات ، تعمل هذه البرامج "كفلاتر" لتحديد أنسب المرشحين. للوصول إلى وظيفة قبل الوصول إلى أيدي المحاور البشري ، وتكوين مجموعة من السيرة الذاتية للمرشحين وفقًا للمعايير التي وضعها المحترف بناءً على المنصب محدد. بمعنى آخر ، يعمل الذكاء الاصطناعي على توفير الوقت: فهو يحل محل مهمة جمع المعلومات حول المرشحين ، لأنها تدور حولها لنشاط متكرر وقابل للأتمتة ، وقبل كل شيء ، قد يتطلب ذلك عدة ساعات للمحترف الذي يمكن أن يستحضر غيره مهام.

ميزة أخرى لبرامج الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية هي أن بعضها يمكنه ، بالإضافة إلى معالجة المعلومات بسرعة ، التعلم تلقائيًا عن طريق تحديد الهوية الاتجاهات أو الأنماط بين مليارات البيانات ، وتحسين نفسها دون الحاجة إلى عمل بشري ، طالما أنها تتغذى على المزيد والمزيد معلومة. هذا هو المكان الذي تظهر فيه فائدة توفير الوقت مرة أخرى ؛ ولكن أيضًا حقيقة أن استخدام الذكاء الاصطناعي يمكن أن يوفر بعض المدخرات الأمنية والاقتصادية للشركة أو المنظمة.

إن توظيف المرشح الخطأ يجلب معه تكلفة مالية عالية ، وهي مخاطرة لا ترغب الشركات في تحملها. لا يمكن لهذه البرامج فقط جمع معلومات حول المتقدمين للعثور على المرشحين المناسبين وفقًا لمصادر مختلفة (على سبيل المثال ، بعض البرامج هي مرتبط بصفحات الويب الخاصة بالبحث عن الوظائف) ، ولكن أيضًا لتنفيذ تنبؤات بالسلوك المستقبلي بفضل الكم الهائل من المعلومات التي استعادة. بهذه الطريقة ، لا يتم تقليل الفائدة إلى عملية اختيار الموظفين. يمكنهم أيضًا توقع مشكلات مثل اضطراب الوظائف اعتمادًا على الوقت من العام ، حتى يتمكن المحترفون من معرفة متى يلزم تعيين المزيد من الموظفين ؛ أو قد يكون من المفيد أيضًا تعزيز تطوير إمكانات الموظفين ، بحيث يمكن أيضًا تطبيق الذكاء الاصطناعي على الاحتفاظ بالمواهب.

أخيرا، يمكن أيضًا استخدام الذكاء الاصطناعي لإجراء عمليات اختيار وتوظيف أكثر عدلاً ودقة. من خلال الاعتماد حصريًا على معلومات المرشح ، قد يعني هذا أن الاختيار يركز على تجربة المرشح وخبراته الملف الشخصي المهني ، والتقليل من التحيزات والأحكام المسبقة ، سواء كانت واعية أم لا ، والتي قد تكون لدى المحترف عند القيام بذلك مهمة.

• مقالات لها صلة: "كيف يجب أن تكون إدارة الاتصالات الداخلية في المنظمات؟"

مخاطر استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

لا يمكن إنكار فوائد الذكاء الاصطناعي في هذا التخصص. ومع ذلك ، هناك أيضًا بعض المخاطر التي قد تجعل بعض الشركات متشككة في استخدام هذا النوع من البرامج. أولهم مرتبط بالمقابلة. قلنا أن الذكاء الاصطناعي يمكنه إجراء تنبؤات بشأن المرشحين ، لكن الشيء المثير للفضول هو أن هناك حتى برامج قادرة على ذلك ترتيب مقابلة أولية مع المرشحين واختيار القليل ممن سيوافقون لاحقًا على مقابلة مع أ شخص. لكن، برامج الذكاء الاصطناعي هذه ليست قادرة بعد على الكشف بوضوح عن المتغيرات مثل مشاعر المرشح وقت المقابلة ، سواء كانت تعبيرات عن العصبية أو القلق أو الأمن. ربما في مرحلة ما سيكونون قادرين على ذلك. وفي الوقت نفسه ، فإن حقيقة أن الجوانب العاطفية مستثناة من المقابلة تشكل خطرًا على المنظمة.

بجانب، قد تكون المتغيرات الأخرى التي لا يمكن اكتشافها للذكاء الاصطناعي مثل روح الدعابة حاسمة بالنسبة لبعض الوظائف كتلك التي تتضمن الانتباه إلى الجمهور.

أخيرًا ، هناك نقطة أخرى ضد هذه البرامج وهي أنه على الرغم من أنها قد تعرض مقدم الطلب لحالات افتراضية لحل المهام ، إلا أنها ستكون لها حدودها. هناك بعض استراتيجيات اختيار الموظفين المبتكرة مثل غرفة الهروب التي تحاول تقييم مهارات شخص ما في موقف حقيقي ، يتعرض فيه لأحداث غير متوقعة ، وهو شيء لا يمكن للذكاء الاصطناعي القيام به باستخدام اللغة اللفظية فقط.

باختصار ، على الرغم من أن استخدام الذكاء الاصطناعي ينطوي على مخاطر معينة ، فإنه لا يبطل بأي حال فائدته في مجال الموارد البشرية لشركة أو مؤسسة.

هل تريد التدرب في عالم الموارد البشرية؟

إذا كنت ترغب في معرفة المنهجيات والموارد الأكثر ابتكارًا في مجال الموارد البشرية ، ماجستير الجامعة في الاختيار وإدارة المواهب من UMA إنه لك. سيتم تدريبك فيه من قبل فريق تدريس لديه سنوات من الخبرة ، بالإضافة إلى متعاونين ينتمون إلى العديد من أهم الشركات التي تعمل في إسبانيا. ستجد المزيد من المعلومات في هذه الصفحة.