تقييم الأداء: ما هو وكيف يتم استخدامه في الشركة

من الضروري في كل شركة معرفة أداء كل عامل من العاملين لديها حتى تتمكن من معرفة ما إذا كانت الأهداف المقترحة قد تم تحقيقها أم لا.

هناك العديد من العوامل التي يمكن أن تؤثر على تحقيق هذه الأهداف، مثل الدافع، مهارات وقدرات العاملين، بالإضافة إلى مدى سهولة التواصل داخل الشركة منظمة.

تقييم الأداء إنها تقنية، كما يشير اسمها، تهدف إلى تقييم الأداء داخل المنظمة. وتستخدم هذه الأداة على نطاق واسع في عالم الموارد البشرية، وإن لم يكن ذلك بدون تحفظات معينة. دعونا ننظر في الأمر أبعد من ذلك.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هو تقييم الأداء؟

ويمكن اعتبار تقييم الأداء أداة أو بالأحرى مجموعة من الاستراتيجيات التي تركز على تقييم أداء موظفي الشركة. يمكن إجراء هذا التقييم بناءً على معايير متنوعة جدًا، مع الأخذ بعين الاعتبار الخصائص المهارات الشخصية والكفاءات والنتائج التي يتم تقييمها بشكل دوري محدد، كقاعدة عامة مرة واحدة سنة. وتعتبر لاعباً رئيسياً في عالم الموارد البشرية.

ما هي الجوانب التي تقوم بتقييمها؟

على الرغم من أن كل شركة قد تحتاج إلى تقييم بعض الموارد أو غيرها، إلا أنه كقاعدة عامة يتم تحليل الجوانب في أ تقييم الأداء، فكلها مؤثرة في نجاح وتحقيق الأهداف التي ترغب بها المنظمة تحقيقها، هي:

• نقاط القوة
• قدرات
• أوجه القصور
• احتمال
• القدرات
• مشاكل
• درجة التكامل

كل هذه الجوانب تركز على خصائص العمال. ومن خلال تقييمها، تحصل الشركة على معلومات أساسية ولكنها ضرورية لتتمكن من اتخاذ القرارات. إذا كان كل شيء يشير إلى أن الأهداف الموضوعة قد تم تحقيقها أو حتى تجاوزها، فيجب على المنظمة تشجيع العاملين لديها على الاستمرار في الطريق الصحيح.

وفي المقابل، إذا كان كل شيء يشير إلى أن الأهداف بعيدة عن التحقيق، فلا ينبغي البحث عن مرتكبي هذا «الفشل»، بل يجب البحث عن مرتكبيه. اكتشاف أي مشاكل قد تكون موجودة، وتلبية الاحتياجات والقضاء على العناصر التي تشكل عبئا.

وبدورنا يمكننا أن نشير إلى أن هناك ثلاث كتل كبيرة يتم تقييمها باستخدام هذه التقنية:

• الشخصية والصفات والسلوك الفردي.
• درجة مساهمة العامل في تحقيق الأهداف المقترحة.
• الإمكانيات التي يجب تطويرها.

لتقييم هذه الكتل ومن الضروري أن تأخذ في الاعتبار الجوانب الفردية التالية لكل جزء من أجزاء المنظمة:

• معرفة العمل المنجز.
• درجة جودة العمل المنجز.
• العلاقة مع باقي العاملين بالشركة.
• الاستقرار النفسي (العاطفي والمعرفي).
• القدرات التحليلية والتوليفية.

كيف يتم تنفيذ هذا النوع من التقييم؟

هناك في الواقع العديد من الطرق المختلفة عندما يتعلق الأمر بتقييم أداء المنظمة، ولكن يمكن الإشارة إلى بعض الإرشادات العامة التي يمكن أن تكون بمثابة دليل.

1. وضع خطة التقييم

بادئ ذي بدء، يجب وضع خطة التقييم. تقييم الأداء هو عملية ذات طبيعة منهجية، لا ينبغي أن يكون هناك أي غموض أو ارتجال فيها.. ولهذا السبب، يجب تحديد العديد من الجوانب التي سيبني عليها المقيِّمون تقييمهم. ومن بين هذه أهمها:

• ما الذي سيتم تقييمه؟
• طريقة تطبيق التقييم.
• الفترة الزمنية للتقييم.
• الفترة الزمنية التي سيستمر فيها التقييم.
• التكرار (أسبوعي، نصف سنوي، سنوي،...).
• من سيقوم بإجراء التقييم.
• ما هي العدادات التي سيتم استخدامها للتقييم.

ومن المستحسن أن يكون المقيم شركة خارجيةلأنه في هذه الحالة لن يتأثر التقييم بالتصورات الشخصية ولن يتأثر التحيزات التي لدى العاملين في الشركة نفسها تجاه زملائهم وفعالية نفس.

أما بالنسبة للعدادات، فهناك الكثير مما يمكن أخذه بعين الاعتبار، مثل جودة العمل، الفرص، الإنتاجية، تحفيز الموظفين...

• قد تكون مهتما: "ما هو التوازن بين العمل والحياة ولماذا هو مهم؟"

2. المبادئ التي يقوم عليها

تقييم الأداء يجب أن تستند إلى سلسلة من المبادئ الأساسية لتكون مفيدة:

• يجب أن تكون متناغمة مع استراتيجية العمل.
• يجب أن تركز على تدريب أفضل للموظفين.
• يجب أن تستند المعايير إلى معلومات مفيدة حول الوظيفة.
• يجب أن تكون الأهداف محددة بوضوح.
• يجب على الموظفين المشاركة بنشاط في التقييم.
• يجب على المقيم تقديم المعرفة والمهارات اللازمة للحصول على التحسينات.

3. المؤشرات المستخدمة في التقييم

كما هو الحال في أي نوع من أنواع التقييم، يجب مراعاة مؤشرات مختلفة تتيح لنا معرفة درجة أداء العاملين. هؤلاء وستكون أساسية لتكون قادرة على قياس وتحليل المهارات والقدرات والإنتاجية والدوافع للمنظمة.، في جوانب أخرى.

3.1. المؤشرات الاستراتيجية

• درجة الالتزام بالأهداف الموضوعة.
• تصحيح الاستراتيجية.
• توجيه الموارد.
• استراتيجيات المنظمة وأشكال التطبيق.

3.2. مؤشرات الإدارة

• درجة التقدم المحرز من خلال الأنشطة والعمليات.
• بيانات عن الأنشطة التي تم تنفيذها.

4. طرق التقييم

وأخيرا نأتي إلى القسم الخاص بطرق التقييم. هناك عدة أدوات ضمن هذه التقنية يمكن استخدامها لتقييم درجة أداء المنظمة.

يعتمد اختيار أداة أو أخرى على كل شركة، على الرغم من أنه تجدر الإشارة إلى أن هذه الأداة تميل إلى أن يكون لها تصميم مخصص.- التكيف مع خصائص واحتياجات المنظمة.

هناك العديد من الأساليب التي يمكن من خلالها إجراء تقييم الأداء وسنذكر هنا القليل منها فقط مثل التقييم الذاتي، والتقييم بواسطة متساوي، التقييم الذي يتم إجراؤه بواسطة المرؤوسين، أو التقييم الذي يقوم به الرؤساء، أو التقييم الذي يقوم به العملاء أو التقييم الشامل الذي يتم فيه دمج جميع التقييمات مذكور.

انتقادات لهذه التقنية

لقد قمنا حتى هذه اللحظة بوصف ما هو تقييم الأداء، مشيرين إلى أن له عدة استخدامات. ركز على تحسين الأداء في جميع أنحاء الشركة. بالإضافة إلى كل ما سبق أن ناقشناه حتى هذه اللحظة، هناك من يرى أن لهذه الأداة مميزات أخرى كثيرة، يمكن أن نسلط الضوء على ما يلي:

• اتخاذ القرارات المتعلقة بالمكافآت والترقيات.
• الإشراف على تقييمات جميع الوظائف.
• تقديم ردود الفعل للموظفين.
• تحديد وتطوير التدريب.
• يساعد على تحديد من يجب إطلاق النار عليه.

ومع ذلك، في عالم الموارد البشرية، يبدو أن هناك واقعًا مختلفًا إلى حد ما عما يفترض أن تقدمه هذه الأداة. إدارة الأداء وتقييمه، كما يبدو أنه يُمارس في معظم الشركات، أصبحت عملية بيروقراطية وبالتالي مملة. علاوة على ذلك، فإن هذا النوع من التقييم، بعيد كل البعد عن تحقيق هدفه، الذي لا يزيد ولا يقل عن رؤية أداء المنظمة، أصبح حبة سيئة يريد العمال التخلص منها ذات مرة.

وهذا يعني أنه بعيدًا عن أن يُنظر إليها على أنها أداة للتعلم وتحسين المنظمة، فإن الموظفين والمديرين وحتى قسم الموارد البشرية يكرهونها. في الواقع، لقد تم استخدام تقييمات الأداء لأكثر من نصف قرن وكانت الغالبية العظمى منها غير مرضية. ولم يتحسن هذا في العقود الأخيرة، على الرغم من إضافة تغييرات إلى المنهجية اجعلها أكثر جاذبية وأسهل في التطبيق، باستخدام تقنيات مثل التقييم الشامل أو تصنيف المكدس أو الأداء مراجعة.

ولكن بصرف النظر عن كل هذا، يبدو ذلك المشكلة الرئيسية في تقييم الأداء هي تكراره المحدود. معظم الشركات التي تطبقها تفعل ذلك مرة واحدة فقط في السنة، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنها لا تعتبرها مهمة جيدة وتفعلها ببساطة عندما يحين دورها. والمشكلة في ذلك أنها تجعل هذه التقنية تفقد فائدتها تماما، لأنها تعني ضمنا أن تقييم وتحليل المنظمة و يتم تقديم التعليقات المقدمة للعاملين في فترات زمنية طويلة جدًا، مما يجعل المعلومات الواردة قليلة جدًا تأثير.

المنظمات ليست كيانات ثابتة، ولكنها تتطور باستمرار، ولذلك فمن الضروري إجراء تقييمات الأداء بشكل دوري معين. السنة هي فترة زمنية طويلة جدًا، وهي كافية لكل شيء يتم تقييمه في ربما تكون الجلسة السابقة والتي تمت الإشارة إليها على المسار الصحيح قد انحرفت الآن وأصبحت مشكلة. ومن خلال تطبيقه بانتظام، يتمكن تقييم الأداء من تحسين النتائجوزيادة الإنتاجية والجودة، بالإضافة إلى حل مشاكل التواصل المحتملة بين الرؤساء والموظفين.

ولهذا السبب يجب إجراء تقييمات الأداء بشكل متكرر، على الأقل مرة واحدة كل شهر. إذا تم القيام بذلك مرة واحدة فقط كل عام، فهناك العديد من الجوانب التي يجب تقييمها وأخذ فترة زمنية أطول في الاعتبار، بينما عند القيام بذلك شهريًا فقط ما تم إنجازه خلال الشهر الماضي يجب أن يتم تقييمه، وهو أمر أقل تكلفة بكثير وأسهل في التعديل على المدى القصير عندما يأتي تقييم الشهر. التالي. وكلما زاد التكرار، أصبح هذا الأسلوب أقل بيروقراطية وعبئًا.