مفاتيح عملية التوظيف والاختيار

عملية التوظيف والاختيار أساسية لأي شركة أو منظمة. ومع ذلك ، فإن حقيقة كونها عملية أساسية لا تعني أنها عملية بسيطة ويمكن تنفيذها بسهولة ، لأن النتائج يمكن أن تأتي بنتائج عكسية.

• مقالات لها صلة: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"

التوظيف: لماذا يعتبر عملية أساسية؟

مهمة الاختيار أساسية في المقام الأول لأن بدون التوظيف المناسب للموظفين ، لا يمكن أن توجد المنظمة، وهو كيان ديناميكي معرض للتغيرات الداخلية والخارجية بمرور الوقت (Steele ، Solowiej ، Bicknell & Sands ، 2014). لذلك ، يجب أن يكون لدى أي شركة تنوي البقاء والنجاح عملية التوظيف والاختيار الخاصة بها.

تتضمن هذه العملية أكثر من تحديد المرشحين وجذبهم من خلال معارض الوظائف أو منشورات LinkedIn أو بوابات الوظائف. هذا يعني تطوير تقييم الوظيفة وتصميم المقابلة وإدارة التوقعات والأهداف والتغذية الراجعة وتصميم التدريب والاستقراء والتوظيف والتفاوض ، من بين أمور أخرى.

الشركات التي تفتقر إلى الموارد البشرية ، إما لأنها تسعى للاقتصاد في هذه العملية الأساسية ، هي من المرجح أن يتكبدوا خسائر مالية أكثر من أولئك الذين لديهم فريق الموارد الخاص بهم البشر. أحد أسباب هذه النفقات الإضافية هو تكلفة التعيينات الخارجية فقط للعثور على مرشحين.

من الجدير بالذكر أن يجب على قسم الموارد البشرية تنفيذ المهام المذكورة أعلاه لأنه يعرف أكثر من أي شخص الثقافة والقيم التنظيمية.

• قد تكون مهتمًا: "أنواع اختبارات واستبيانات اختيار الموظفين"

التداعيات التنظيمية

تتضمن هذه العملية سلسلة من العناصر التي تعكس هوية الشركة وصورتها وقيمها وثقافتها التنظيمية. من خلال عدم وجود عملية توظيف واضحة ومحددة وعادلة ومهنية ، ستتأثر الشركة أو المنظمة بشدة على المدى المتوسط ​​والطويل ؛ لهذا السبب بالذات ، يستخف العديد من أصحاب العمل بهذه العملية ، لأن عواقب عملية الاختيار السيئة وكل ما تنطوي عليه لا يُنظر إليه بسهولة على المدى القصير.

سيتم تعديل التعيينات الجديدة فقط في الأشهر القليلة الأولى، وتجنب بأي ثمن أي سوء فهم قد يؤثر على الفترة التجريبية الخاصة بك. وبالتالي ، تلعب القيم التنظيمية دورًا أساسيًا في عملية التوظيف والاختيار ، لسبب بسيط هو أنهم هم الذين سيحددون نمط تصميم هذا.

يجب أن تكون الهوية التنظيمية متماسكة ومستقرة ، لذلك عند توظيف واختيار المرشحين يتم وضعها دليل على الهوية المذكورة ، دعنا نقول ، هذه العملية هي خطاب الغلاف للمرشحين والجدد الموظفين. عند التوظيف ، من المهم أن تسأل نفسك ما هو الانطباع الذي نريد تركه على المرشحين ونوع المرشحين الذين نريد جذبهم.

لسوء الحظ، من الشائع جدًا العثور على شركات أو مؤسسات تقلل من شأن هذه العمليةمما يتسبب في تداعيات تنظيمية وحتى اجتماعية على المديين المتوسط ​​والبعيد. وهذا ينطوي على إنفاق مزدوج للوقت والمال في إيجاد جذر المشكلة ، والتي كانت تهدد مجالات تنظيمية مختلفة ، بما في ذلك أهمها: الكفاءة.

• مقالات لها صلة: "علم النفس التنظيمي والعمل: مهنة لها مستقبل"

عندما يفشل التجنيد ...

من الأمثلة الواضحة على تأثير أخطاء اختيار الموظفين الخسارة المالية غير ضروري بسبب إجراء عملية سيئة بسبب التقييم الضعيف للوظيفة ، دون توقعات واضحة لذلك هذا. سيتأثر التدريب بالفعل هنا ، ويكون عرضة لعدم تغطية مجالات التعلم الضرورية للموظف الجديد.

ما هو أكثر من ذلك ، يظهر خطر التحميل الزائد على الموظف، يضعك في موقف يمكن أن تفشل فيه وتطرد ؛ مما يؤثر على إنتاجية الفريق نتيجة لسوء إدارة رأس المال البشري. وبالتالي بدء الدورة مرة أخرى ، دون معرفة أن الإخفاقات الحقيقية هي أساس العملية ، وهذا يشير أيضًا إلى انخفاض الجودة الإدارية والقيادية ، غير قادرة على الاحتفاظ بالموهبة ، وتعزيز بيئة عمل صحية وضمان الأداء الأمثل.

حسنًا ، ماذا عن التداعيات الاجتماعية؟

الشركات والمؤسسات لها تأثير كبير على سوق العمل، إما لأنها توفر فرص عمل وفي نفس الوقت لأنها تضع المعيار في ملفات تعريف الوظائف ، تشكيل متطلبات الأدوار المختلفة ، وبالتالي التأثير على الطلب على ملفات تعريف محددة من مرشحين.

ولهذا السبب فإن المسؤولية الاجتماعية هي قضية تهم الشركات والمجتمع ، حيث تكون عملية سيئة لا يؤثر التوظيف على إنتاجية الشركة فحسب ، بل يؤثر أيضًا على رفاهية الموظف والمرشحين غير الناجحين. فيما يتعلق بالأخير ، من الضروري مراعاة كليهما الوقت الذي يقضونه في التحضير للمقابلة مثل تأثير الرفض ، والذي يمكن أن يكون أكثر احتمالًا من خلال تلقي التعليقات المناسبة ، وترك انطباع تنظيمي جيد لهم وحتى الرغبة في المحاولة مرة أخرى.

فهم الأخير على أنه ردود فعل اجتماعية يمكن أن تؤثر إيجابًا أو سلبًا على المجتمع. من خلال وجود عملية توظيف واختيار عادلة ومهنية ، يتم تجنب التمييز يتم توفير الخداع والاستغلال وحتى فرصة التعليم والتعلم الموظفين.

المراجع الببليوغرافية:

• ستيل ، سي ، سولويج ، ك. ، بيكنيل ، أ. أند ساندز ، هـ. (2014). علم النفس المهني. لندن ، بيرسون.

• تورينجتون ، دي ، هول. ، تايلور ، س. وأتكينسون ، سي. (2014). إدارة الموارد البشرية. لندن ، بيرسون.