ثقافة العمل: ما هي وأنواعها والأجزاء التي تتكون منها

يتطور مجال الأعمال والمؤسسات باستمرار. علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ، من بين أمور أخرى ، مسؤول عن دراسة كل هذه التغييرات. ظاهرة مهمة في هذا المجال هي ثقافة الأعمال ، والتي تتكون من مجموعة القيم والسلوكيات التي تحدد الشركة.

في هذه المقالة سنعرف بالضبط ما هي ثقافة الشركة، ما هي المكونات التي تشكلها ، وما هي الأنواع الموجودة ، وكيف تنتقل بين العمال وما هي العناصر المطلوبة من أجل حدوث تغيير ثقافي في المنظمات ، وهي عملية غالبًا ما تكون ضرورية لمتابعة ينمو.

• مقالات لها صلة: "علم النفس التنظيمي والعمل: مهنة لها مستقبل"

ثقافة العمل: ما هي؟

يمكن تعريف ثقافة العمل على أنها شخصية الشركة. اجمع كل هؤلاء القيم والعمليات والمعرفة والتقنيات والمواقف والسياسات التي تعتبرها الشركة في تحديد وتعريف المنظمة نفسها. إنها ، بطريقة ما ، "فلسفة" الشركة.

كل هذه العناصر تسمح بتحقيق أهداف الشركة ، ويعتبر العديد من الخبراء ثقافة الشركة باعتبارها "الحمض النووي للشركة" ، حيث توجد ، كما قلنا ، هوية نفسها.

اليوم ، المزيد والمزيد من الشركات والمديرين والمهنيين يعتبرون ثقافة الشركة على أنها أهم جزء في عمل الأعمالحتى أبعد من استراتيجيتك أو نموذجك التشغيلي.

هذا هو السبب في أن المزيد من الشركات تختار الآن تحديد ثقافة مؤسسية جيدة ، وهي معروفة ومقبولة ومشتركة من قبل جميع العاملين والمواقف. الهدف من ثقافة الشركة الجيدة هو أن يشعر جميع أعضاء الشركة بأنها خاصة بهم ويشاركونها قيمها.

أنواع

هل يمكننا التحدث عن نوعان رئيسيان من ثقافة الشركة ، على الرغم من وجود المزيد: الثقافة القوية والضعيفة.

في الحصن ، يتم قبول ثقافة الشركة واتباعها بحزم من قبل العمال ؛ من ناحية أخرى ، من ناحية أخرى ، لا يفترض العمال ثقافة العمل التي تقترحها المنظمة (قيمها ، أعرافها ، سلوكياتها ...). في الواقع ، فهم يعتبرون هذه العناصر ضرائب.

تغيير الثقافة

في بعض الأحيان تضطر العديد من الشركات إلى إجراء تغيير في ثقافة العمل. لكن متى يحدث ذلك؟ عندما لا يعود سلوك وقيم المنظمة تعمل في تحقيق أهدافها.

وهكذا ، فإن ثقافة الشركة يجب أن يتم تحديثها دائمًا ، وتتطور باستمرار. سنرى لاحقًا العناصر اللازمة لإحداث تغيير في ثقافة العمل.

كيف ينتقل؟

ثقافة الأعمال ينتقل بشكل رئيسي من خلال الاتصال التنظيمي. هناك أنواع مختلفة من الاتصال التنظيمي (رسمي ، غير رسمي ، تصاعدي ، تنازلي ...) التي تسمح بأشكال متعددة من التفاعل الاجتماعي ونقل المعلومات. ستسمح هذه التفاعلات بالتعرف على ثقافة الشركة وإعادة إنتاجها.

بهذه الطريقة ، عندما ينضم شخص جديد إلى شركة ، فمن الطبيعي أن يتعلم اللغة والسلوك المناسبان. ضمن مجموعة زملاء العمل ، والاستماع إلى قصص و "أساطير" الشركة ومراقبة طقوس وطقوس منظمة.

كل هذا (اللغة ، السلوك ، الطقوس ...) هو أيضًا جزء من ثقافة الشركة ، وما هو سيتعرف الشخص ويتولى طوال فترة وجوده في الشركة وتطور عمله فيها. هذا هو السبب في أن المثالي هو تعزيز هذه المعرفة ، حتى يصبح العامل جزءًا حقيقيًا من الشركة.

• قد تكون مهتمًا: "الأنواع الستة للاتصال التنظيمي"

مكوناتتصحيح

هناك العديد من العناصر التي تشكل ثقافة الشركة ، وقد قدم العديد من الخبراء مقترحات مختلفة فيما يتعلق بها. سنعرف مقترحين:

1. اقتراح إدغار شين

إدغار شين ، عالم النفس الاجتماعي ومؤلف كتاب الثقافة والقيادة التنظيمية، يقترح ثلاثة عناصر تشكل أي ثقافة عمل:

1.1 افتراضات اللاوعي

وتشمل هذه كيف يرى الناس والعمال الشركة من الخارج (ومن الداخل) ، ما رأيك في ذلك ، وما هي المعتقدات التي يحملونها ، وما إلى ذلك.

1.2 قيم

هم مكونون من القواعد التي ينبغي أن توجه سلوك العمال، فضلا عن مبادئها ونماذج يحتذى بها.

• قد تكون مهتمًا: "أهم 9 أنواع من المعايير"

1.3 الآثار

المكون الثالث لأي ثقافة مؤسسية ، وفقًا لشين ، سيكون القطع الأثرية ، أي ، النتائج التي تحصل عليها الشركة من خلال أعمالها.

2. اقتراح ستيفن روبينز

ستيفن روبينز ، كاتب ومؤلف أعمال مثل السلوك التنظيمي، يقترح 7 عناصر أخرى كأعضاء في أي ثقافة عمل:

2.1. الاستقلال الفردي

يتكون في مستوى الاستقلال والمشاركة الذي تتمتع به الشركة نفسها.

2.2. بنية

يتضمن الهيكل القواعد التي تحكم سلوك العمال والقواعد التي تحدد كيفية عمل الشركة. أيضا يشمل درجة الرقابة التي تمارس لضمان استيفاء المعايير.

2.3 الدعم ل

يتعلق الأمر بالدعم والمساعدة اللذين يقدمهما العمال ورؤسائهم لبعضهم البعض ، ويتضمن نوع العلاقة التي تربطهم.

2.4 هوية

الهوية كجزء من ثقافة الشركة يشير إلى حقيقة الشعور بأنك جزء من الشركة (إنه شعور بالانتماء إليها). إنها الطريقة التي ينظر بها العمال إلى الشركة ككل وليس بطريقة مجزأة.

2.5 تعرف

تعرف يتعلق بالمكافآت أو التعزيز الإيجابي الذي يتلقاه الموظفون مقابل عمل جيد ولإسهاماتهم في الشركة من قبل المنظمة.

2.6. التسامح للنزاع

يشير إلى قدرة الشركة على التعامل مع العقبات والصعوبات التي يتم تقديمها في تحقيق أهدافهم.

2.7. تحمل المخاطر

المكون الأخير لثقافة الشركة هو أن S. روبنز هو تحمل المخاطر ، وهو مفهوم يشير إلى الإبداع والابتكار، جوانب إيجابية للغاية لتطبيقها في الشركة.

تغيير ثقافة العمل

كما ذكرنا في بداية المقال ، في بعض الأحيان شركات إنهم بحاجة إلى تغيير الثقافة ، لأن نظامهم الحالي لا يعمل. هناك 4 ميزات تسهل وتمكن عملية تغيير الأعمال أو الثقافة التنظيمية. هذه السمات أو الشروط هي كما يلي:

1. قائد قوي

إن وجود قائد قوي يمكنه بدء تغيير الأعمال والحفاظ عليه أمر حتمي. القادة هم الشخصيات الرئيسية في أي عملية تغيير، الذين يساهمون بالأفكار ويقودون فريقًا من خلال التحفيز والحماس والخبرة.

2. رؤية ما يجب القيام به

هناك شرط آخر مطلوب لإحداث تغيير ثقافي في الشركة وهو رؤية ما يجب القيام به لتحقيق التغيير المذكور. تتضمن هذه الرؤية الإيمان بما ستكون عليه الثقافة الجديدة ، ويجب أن تكون محددة جيدًا.

3. إجراءات عمل جديدة

من الضروري أيضًا تطوير إجراءات عمل جديدة التي تساعد على كسر الأمانة مع القيم القديمة ، وتأسيس الجديد.

4. منظمة مفتوحة

أخيرًا ، منظمة منفتحة على التعلم ، وقابلة للتكيف مع التغييرات وتنمو باستمرار ، سيسمح بإجراء هذا التغيير بنجاح في ثقافة العمل التي تحتاجها المنظمة للاستمرار ينمو.

المراجع الببليوغرافية:

• Beascoechea ، J.M. (تسعة وتسعون وستة وتسعون). العوامل المحددة لثقافة الشركة. الإدارة العليا 188: 289-306.
• هوغ ، م. (2010). علم النفس الاجتماعي. فوغان جراهام م. للبلدان الأمريكية. الناشر: Panamericana.
• أوليفيراس ، إي. (2018) ثقافة العمل: المفهوم والأنواع والمكونات. مجموعة P&A.