تحفيز الفريق: ما هو وكيفية تشجيعه

نحن نعيش في عصر القدرة التنافسية ، وامتلاك الفريق البشري الأكثر تحفيزًا هو أمر ضروري لمعظم الشركات.

ومع ذلك ، ليس من السهل دائمًا تحقيق هذا التأثير. من أجل الخوض في هذا السؤال ، سنقوم بمراجعة بواسطة بعض أهم المفاتيح التي تزيد من دافعية الفريق وبالتالي تسهيل تحقيق الأهداف المحددة.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هو تحفيز الفريق ولماذا هو ضروري؟

في الأوقات التي كان علينا أن نعيش فيها ، تهيمن الأسواق على كل شيء ، وبالتالي من الضروري أن تحاول كل شركة التميز عن البقية ، ولن يتحقق هذا أبدًا بدون فريق بشري يقوم بتنفيذ العمل بأكثر الطرق فعالية ممكنة ، بحيث يكون منتجك أو خدمتك أخيرًا هي التي تأسر المستهلك قبل بقية والخيارات. ولكن لكي يحدث ذلك ، يجب أن يلتزم العمال بالمنظمة، ويتم تحقيق ذلك من خلال تحفيز الفريق.

الفريق غير المتحمس لن يؤدي بأفضل أداء ممكن ، وبالتالي سنهدر إمكانات قيمة ، لأن أعضاء فريقنا سيقدم القسم نسخة من أنفسهم ربما ليس الأفضل أو الأكثر إبداعًا أو الأكثر كفاءة ، كشخص متحمس ومشارك في يخضع المشروع لعملية تحول ويولد عملاً بجودة يصعب تحقيقها بخلاف ذلك ، ومن هنا تأتي الأهمية الاستثنائية لـ تحفيز الفريق.

الدافع هو ما يمنح الناس الطاقة للتحرك نحو الهدف، ليس فقط في مكان العمل ولكن في أي مستوى من حياة الإنسان. لذلك ، سيكون دافع الفريق هو المفتاح لضمان أن جميع مكونات مجموعة العمل لدينا تنفذ السلوكيات التي نسعى ، دون إهمال ، إلى تسهيل تحقيق جميع الأغراض التي تم تحديدها لإكمال المشروع بشكل مرضي.

مفاتيح تعزيز تحفيز الفريق

نحن نعلم بالفعل أهمية تنفيذ الدافع الصحيح للفريق ، ولكن يبقى الجزء الأكثر أهمية: ما هي المفاتيح لتكون قادرًا على تنفيذ ذلك.

أول شيء يجب مراعاته هو أن البريدلا يمكن استقراء العملية التحفيزية بالكامل من شخص إلى آخر، لأن كل فرد سيكون مدفوعًا ببعض التعزيزات أكثر من غيرها. ما هو مؤكد هو أنه يمكنك إنشاء بعض الخطوط العامة الموضحة أدناه ، من أجل تصميم خطة تحفيزية فعالة.

1. مرتب

من الواضح أن العامل الرئيسي الذي يلعب دوره في تحفيز الفريق هو الراتب. وهذا هو المكافأة المالية (التي تدعمها أحيانًا ملاحق عينية) ضرورية لبدء علاقة العمل والحفاظ عليها. يجب أن يصل الراتب إلى الحد الأدنى للشخص الذي يحصل عليه إذا أردنا أن تؤدي بقية العوامل وظيفتها محفزًا ، لأنه إذا لم نغطي احتياجاتهم الأساسية ، فلا يمكننا أن نتوقع أن يكون العامل كذلك مخطوب \ مخطوبة.

ومع ذلك ، فإن الراتب له حد في تأثيره التحفيزي. بعد الرقم (الذي يختلف لكل شخص) ، يتوقف الدافع عن الزيادة من خلال هذا العامل ، ولا يمكننا تعظيمه إلا بالاقتران مع العوامل الأخرى.

باختصار ، الراتب هو الحافز الأساسي ، وبدونه لا تعمل المعايير الأخرى ، ولكن بعد الحد ، فإن الباقي فقط هو الذي يستمر في التأثير. من المهم أن نأخذ هذه الآلية في الاعتبار إذا أردنا تحقيق أفضل النتائج في تحفيز فريقنا.

2. زيادة

عامل محفز آخر في الوظيفة توقعات النمو ، مع العلم أنه يمكن متابعة مهنة مهنية داخل الشركة والتي سوف تستلزم سلسلة من الترقيات ، والتحسينات في الظروف ، وزيادة المسؤوليات وحتى إدارة فرق عديدة متزايدة من الناس.

يستلزم هذا النمو المهني أيضًا نموًا شخصيًا ، مما يساعد الفرد على ذلك الوصول إلى ذروة الاحتياجات وفقًا لهرم ماسلو ، وهو ليس سوى إدراك الذات.

3. ديناميكية

في معظم الحالات ، سرعان ما ينتهي الأمر بالوظائف الرتيبة والمتكررة والميكانيكية إلى إرباك العامل وتسبب لك فقدان الدافع تجاه المهمة. هذا هو السبب في أنه من المهم إدخال بعض الديناميكية ، حيثما أمكن ، حيث لا تسمح جميع الوظائف بنفس الدرجة من التغيير في الإجراءات. ستؤدي التعديلات والتنوع إلى إبقاء الفريق أكثر نشاطًا وتحفيزًا.

بالطبع ، يجب أن تكون التغييرات معتدلة ودائمًا مع التطابق مع كفاءات وقدرات العامل ، منذ حدوث تغيير جذري و قد يؤدي تكليفه بمهام لا علاقة لها بموقفه المعتاد إلى الإحباط وبالتالي التأثير المعاكس لما نبحث عنه في هذا الأمر. آلية.

4. بيئة العمل

وبالمثل ، سيكون من الضروري تتمتع ببيئة عمل جيدة إذا أردنا النجاح في برنامج تحفيز فريقنا.

دعونا نضع في اعتبارنا أن العامل سيقضي معظم يومه في مكان العمل ، ويتفاعل مع زملائه. لذلك من الضروري أن تكون هناك بيئة عمل ، إن لم تكن جيدة ، على الأقل محايدة ، لأنها لو كانت كل يوم التفاعلات السلبية بين العمال ، سوف ينخفض ​​الدافع بشكل كبير ، كما هو منطقي.

• قد تكون مهتمًا بـ: "الفوائد الخمس للعمل الجماعي"

5. التواصل الفعال

عامل آخر ضروري لتطوير دافع الفريق هو التواصل الفعال ، على جميع المستويات. هذا يعني ذاك يجب أن تكون هناك خطوط اتصال واضحة معروفة لجميع المعنيين، بحيث تصل الرسائل والرد عليها بطلاقة ، سواء بين الزملاء في المشروع ، وبين المرؤوسين والمديرين ، والعكس صحيح. إذا حاول العامل نقل رسالة ولم يكن لديه قناة اتصال واضحة أو لم يتلق ردًا ، فسيصاب بالإحباط وإحباط الحافز.

كما أن السرية المعتادة ، والافتقار إلى الشفافية في الاتصالات ، سيؤدي أيضًا إلى انخفاض في تحفيز الفريق ، حيث سيشعر العمال بأنهم غرباء عن الشركة وبالتالي لن يكونوا مدفوعين للمشاركة في تحقيق أهدافها ، لأنهم سيرونها ككيان مستقل تمامًا عنهم أنفسهم. من الضروري أن يتدفق الاتصال حتى يشعر الفريق بأنه واحد.

6. الاعتراف بالإنجازات

إن التعرف على العمال على الإنجازات التي حققوها ، وإعلامهم بقيمتهم وأهميتهم بالنسبة للشركة ، هو عامل محفز للغاية. إذا أردنا أن يشارك شخص في تحدٍ مشترك ، من الضروري أن تشعر بأنك جزء أساسي لتحقيق الهدف. من ناحية أخرى ، إذا تجاهلناه أو فاتنا إنجازاته ، فإن ما سنحققه هو أنه يرحل لبذل جهد ، لأنك ستفقد التعزيز الاجتماعي ، وهو أمر ضروري في تحفيز الفريق.

7. عبء العمل

من الواضح أن عبء العمل المنوط بالعامل والفريق نفسه يجب أن يكون معقولاً. في أي لحظة يمكنك أن تطلب مجهودًا إضافيًا (مصحوبًا دائمًا بالعوامل التحفيزية المناسبة) ، ولكن إذا أصبح هذا ثابتًا ، فإن الشيء الوحيد الذي سنحققه هو مجموعة من الأشخاص المرهقين تمامًا والذين لن يكون لديهم بأي حال من الأحوال الحافز اللازم لتنفيذ التحديات التي نواجهها مكلف.

8. أهداف محددة

هذه النقطة تتعلق بالاتصال الذي ذكرناه سابقًا. أحيانًا يدرك قادة الفريق جيدًا الأهداف التي يجب تحقيقها والمهام التي يجب القيام بها لتحقيقها ، لكنهم فشلوا في نقل هذه المفاهيم إلى العمال في منطقتهم وضع. لتحفيز الفريق الصحيح من الضروري التواصل بوضوح تام ما هي الأهداف التي يجب أن نحققها ، وما هي الأدوات التي لدينا والمواعيد النهائية التي يجب الوفاء بها.

على العكس من ذلك ، إذا كان الفريق يعيش في حالة من عدم اليقين المستمر حيث تتقلب الأولويات حسب اليوم ، فسيتم فقد الحافز. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تعيين مستوى الأهمية المناسب لكل مهمة. مثال على ديناميكيات العمل غير الفعالة هو إعطاء الأولوية القصوى لجميع المهام المطلوبة على الإطلاق. المشكلة هي أنه عندما يكون كل شيء عاجلاً ، لا يوجد شيء مُلح ، لأن التركيز على الأولوية الحقيقية يضيع.

10. قائد

جميع النقاط التي رأيناها حتى الآن ضرورية لتحقيق دافع الفريق ، ولكن ربما لن تنجح أي منها إذا لم يكن الفريق يمتلك قيادة مناسب. القائد هو القبطان ، الشخص الذي يجب أن يقود الطريق ويكون قدوة. ألا يطلب من أعضاء فريقه شيئاً لم يثبته من قبل بعمله.. هذا الموقف هو أحد أكبر الدوافع التي يمكن أن يجدها الفريق.

إذا كان لدينا على رأس المجموعة شخص يشع بالطاقة ، يكون عادلاً ويعمل بجد ، ويعين المهام بحكم جيد ، ويمنحنا بعض الاستقلالية لأعضائه ، ينقل الرسائل بشكل مثالي ويكون حاسمًا في الحوادث التي تنشأ ، سيكون لدينا جزء كبير من تحفيز الفريق منجز.

المراجع الببليوغرافية:

• Boada ، J. ، Diego ، R. ، Agulló ، E. (2004). الإرهاق والمظاهر النفسية الجسدية نتيجة المناخ التنظيمي ودوافع العمل. نفسية.
• مارين إتش إس ، بلاسينسيا ، (دكتور في الطب) (2017). الدافع والرضا الوظيفي لموظفي مؤسسة صحية تابعة للقطاع الخاص. الأفق الطبي (ليما).
• المزيد ، ج. (2005). دافع العمل وإدارة الموارد البشرية في نظرية فريدريك هيرزبرج. الإدارة في الألفية الثالثة.