Психология на работата и организацията: какво е това?

Много студенти започват степента по психология, мислейки да се посветят на Клинична психологияно с напредването на състезанието, те осъзнават, че е все по-трудно да се отдадете на тази област на психологията. Понастоящем една от областите с най-голям професионален резултат е тази на трудова и организационна психология, в който много психолози стават част от отдела за човешки ресурси на дадена компания.

Сега човешките ресурси и организационната психология не са съвсем еднакви и За да сте професионалист по човешки ресурси, не е основно изискване да сте психолог. От друга страна, организационен психолог, в допълнение към този в отдела за човешки ресурси, може изпълняват функциите си на управленско ниво или в областта на търговските изследвания и маркетинг и дори производство.

В днешната статия ще разгледаме функциите на организационния психолог и ще разгледаме разликите между последния и специалиста по човешки ресурси.

Какво е трудов или организационен психолог?

Психологът по работа или организация, известен също като

индустриален психолог или бизнес психолог, е професионалист, който прилага принципите на психологията в организационната и работната среда. За целта той е изучавал психични процеси и човешко поведение (както индивидуално, така и групово) и прилага на практика обучението си за решаване на проблеми на работното място. Общата му роля обхваща проучване, диагностика, координация, намеса и управление на човешкото поведение в рамките на организациите.

Можете да работите като част от компанията, т.е. като служител в рамките на собствената организационна схема на организацията (например в отдела за набиране и обучение), въпреки че в Понякога можете да работите като част от външна компания извън организацията, изпълнявайки функции за оценка на представянето, работната среда и здравето на работниците или предлагайки услуги на коучинг за служители или мениджъри, наред с други функции. Някои организационни психолози избират да развиват професионалната си кариера като учени или учители.

От друга страна, тази концепция е тясно свързана с тази на трудовата психология, въпреки че има някои нюанси, които ги разграничават. Организационната психология, както подсказва името й, се фокусира върху взаимодействията между индивиди, тези, които съставляват екип, компания, отдел и т.н. От друга страна, трудовата психология фокусира вниманието си върху динамиката на работата, тоест прилагането на стратегии и модели на поведение да започнем от поредица от налични ресурси за получаване на конкретен и обективно наблюдаем резултат: продукт, план, услуга, и т.н.

Функции на работата или организационния психолог

По принцип организационният или работният психолог има важна роля в три основни области:

• Човешки ресурси (обучение, обучение и т.н.)
• Маркетинг и социални и търговски изследвания.
• Здраве и безопасност при работа (Психология на професионалното здраве)

Но какви са функциите, които изпълнява? Някои от функциите на този професионалист са следните:

• Планира, организира или ръководи различни функции в рамките на организациятакато прием, оценка, компенсация, задържане и развитие на хората.
• Наблюдавайте, описвайте, анализирайте, диагностицирайте и разрешавайте конфликти в човешките взаимодействия. По този начин той осигурява добра работна среда и развива организационната култура.
• Анализирайте и модифицирайте физическите, социалните и психологическите елементи които влияят на ефективността на работата и влияят върху ефективността на служителите.
• Прилагайте въпросници и интервюта за правилната диагноза на климата, производителност и професионално здраве и извършва превантивни действия за коригиране на възможни дисбаланси.
• Препоръчва картата с резултатите, когато е необходимонапример по отношение на колективно договаряне, възможни бизнес стратегии, подобряване на корпоративния имидж и т.н.
• Анализирайте и прилагайте на практика различни психологически техники за увеличаване на производителността, подобряване на организационния климат, избягване на умора и предвиждане на злополуки или професионални здравословни проблеми, като: изгоря или изпускане.
• Той носи своите знания като експерт по стилове на лидерство, междуличностни отношения, емоционален контрол, техники на договаряне, вземане на решения или правилно планиране.
• Използвайте инструменти за откриване на таланти и подобряване на организационното развитиеи провежда проучвания за нуждите на потребителите.
• R **** препоръчва и, ако е възможно, изпълнява действия за стимулиране, компенсиране и възнаграждение персонал, както и осигуряване на тяхното благосъстояние, безопасност и здраве при работа.
• Той отговаря за зоната за обучение и разработва програми за обучение за развитие на персонала, както и планове за кариера и повишение.
• Ръководи и изпълнява процеси за подбор на персонал. За да направите това, можете да използвате различни психологически тестове и въпросници, за да откриете компетентностите на кандидатите.
• Анализирайте потребностите от персонал, работата и организацията.

Разлики между професионалния психолог и специалиста по човешки ресурси

Обичайно е организационният психолог да се нарича специалист по човешки ресурси, когато това са различни неща. Организационният психолог е психолог, специализирал се в областта на организациите и работа, докато специалистът по човешки ресурси може да няма обучение за психолог.

В Испания например има университетска диплома, която получава наименованието степен по наука на Следователно труд и човешки ресурси (който замества старата степен на трудови отношения) Какво професионалният профил на последния е различен от този на организационния психолог. Сред предметите, преподавани в тази кариера, са предметите по професионална психология, но, Освен това се преподават и други теми като трудово и синдикално право или данъчно облагане на хората физически.

Това се случва, защото отделът по човешки ресурси на дадена компания изпълнява не само функции за подбор или обучение на персонал, но и могат да се извършват колективно договаряне или задачи като управление на заплати. Профилът на организационния психолог се вписва в някои области на този отдел по човешки ресурси, но не във всички.

Обучение на организационен психолог

Ако сте психолог и искате да се посветите на организационната психология, трябва да знаете, че организационният психолог, за разлика от специалиста по човешки ресурси, е завършил степен по психология. Някои психолози завършват обучението си и след това продължават да работят като вербовчици или техници за набиране на персонал. и след като познават света на човешките ресурси, те са обучени да покриват други области на човешките ресурси, като например администрацията на персонала или трудовото право.

Други, от друга страна, след завършване на степента по психология решават да направят магистърска степен. Ако това е вашето намерение, трябва да изберете между магистър по управление на човешките ресурси или магистър по организационна и трудова психология. Докато първият ви обучава по въпроси като бюджета, плащанията и разходите на персонала, законодателството труд, договори, трудови права, системи за безопасност на работниците (избягване на злополуки) подбор и обучение. Вторият ви позволява да изучавате поведението на индивида в рамките на една организация и всичко свързано с мотивация, лидерство, стрес (и други заболявания, свързани с работата) работния климат и култура или влиянието на психологическите променливи върху представянето.

• Ако искате да научите повече за магистрите по психология, можете да посетите нашия пост: "20-те най-добри магистърски степени по психология"

Библиографски справки:

• Дрент, П. J. Д.; Тиери, Н.; де Wolff, C. J. (1998). Наръчник по трудова и организационна психология. Хоув: Психология Прес.
• Еткин, Дж. (2000). Политика, управление и управление на организации, Буенос Айрес, редакционна зала Прентис. (Глава 3: Факторите на сложността).
• Копес, Л. L. (2006). Кратка история на Обществото за индустриална и организационна психология.
• Леви-Левойер, К. (2000). Мотивация в компанията - Модели и стратегии Редакционен Gestión 2000. (Част II От теория към практика - Глава 4; Глава 5 и заключения).
• Шлеменсон, А. (2002). Стратегията за таланти, Bs. As., Редакционна Paidós. (Глава 4 Значението на работата).
• Труксило, Д.М.; Bauer, T.N.; Ердоган, Б. (2016). Психология и работа: перспективи за индустриална и организационна психология. Ню Йорк: Психология Прес / Тейлър и Франсис.
• Васкес Белендес, М. (2002). Психология на труда и организацията - исторически подход. Университет в Аликанте.