Избор на персонал: 10 ключа към успеха

Човешкият капитал е без съмнение великият двигател на компанията. Процесите на подбор на персонал са ключови за да бъде една организация успешна или не. Изборът на подходящите кандидати за заемане на различните позиции на компанията ще бъде решаващ за доброто представяне на работниците и представянето на компанията. Изборът на грешен начин също е голям разход.

Някои последици от лош процес на набиране са както следва:

• Недоволство на работниците и лошо представяне на тях.
• Проблеми с адаптацията и интеграцията.
• Повишен оборот.
• По-високи разходи за обучение и нови процеси на подбор.
• Загуби за компанията и по-лоши резултати.
• Лош работен климат.

Ключове за успешен процес на подбор

За да се избегнат тези негативни последици, е възможно да се следват редица стъпки за да бъде ефективен процесът на подбор на персонал. Виждаме ги в следващите редове.

1. Открийте нуждите

Първата стъпка към успеха в процеса на набиране е дефинирайте добре работата, която трябва да бъде попълнена. Тази основна задача, която може да изглежда като здрав разум за експертите по човешки ресурси, може да не е толкова често срещана за онези лица, които не са преминали обучение в тази област. Колкото и да е странно, все още има хора, които използват класическата система за интервюта, така че няма анализират подробно нуждите на длъжността, нито изготвят изцяло процеса на подбор лично.

Следователно първата стъпка е да се познават задълбочено задачите, които се изпълняват в работата, и уменията, от които се нуждае човек, който иска да работи на тази позиция. Ще е необходимо да се събере ключова информация, като например целта на работното място, изпълняваните там функции, необходимите изисквания и тези компетенции и умения, които работникът трябва да притежава за да може да предложи добра възвръщаемост, когато заема тази работа.

Познаването на длъжността може да бъде направено няколко седмици преди интервюто или, в идеалния случай, при разработване на каталог на компетенциите на организацията в която всички работни места са добре дефинирани и запазени за възможни бъдещи процеси на подбор. Описанието на длъжността е от ключово значение за възможността да се оцени компетентността на кандидатите на интервюто и да се знае какво да ги помолите да извлекат най-полезната информация.

• Може да се интересувате: "Полезни психологически ключове за подобряване на бизнес лидерството"

2. Планирайте го

Друг ключ към успеха в процеса на набиране е доброто планиране. Някои компании разполагат с цялостен план за човешки ресурси, който отчита процесите на подбор, обучение, възнаграждения и др., а това значително улеснява управлението на персонала за всички нива. Това улеснява откриването на нуждите и да може да планира подобрение, например в обучението на някои служители. Когато случаят не е такъв, е необходимо да се планира процесът на подбор, за да се знае как ще се проведе. Разбира се, винаги след като сте оценили нуждите.

3. Вземете под внимание нуждите на организацията

Процесът на набиране на работа взема предвид три ключови елемента. От една страна, работната позиция, която, както казах, трябва да бъде добре дефинирана. Втори ключов елемент е работникът, тъй като уменията, които той или тя притежава, трябва да отговарят на изискванията на длъжността.

Но третият елемент, и не по-малко важен, е организацията, тъй като всяка компания е различна и има своите ценности, своята работна среда и своя начин на работа. Работниците трябва да отговарят не само на работата, но и на организацията и нейната култура. Познаването на компанията в дълбочина също е ключово за оценката на кандидатите, които се стремят към работа в нея.

4. Оценете компетентностите

Това, което отличава класическите процеси на подбор от съвременните, е концепцията за компетентност, възникнала от необходимостта да се оцени не само съвкупността от знанията, способностите и уменията, които индивидът притежава, но също така и способността им да използват своите способности за реагиране на конкретни ситуации и решаване на проблеми, които могат да възникнат в сцената Laboral. Компетентностите отчитат и отношението и оценъчния компонент, който присъства в действията на работниците.

Тази концепция включва четири различни измерения:

• Да знаеш как да бъдеш: това е личният елемент. Те са нагласите и ценностите, които ръководят поведението на индивида.
• Знайте: това е техническият елемент. Проучванията или знанията, които човек притежава.
• Да знаеш как да правиш: методологичният елемент ли е или способността да се прилагат знания: са начините на действие, умения, способности ...
• Да знаем как да бъдем: това е елементът на участие и способността за междуличностна комуникация и работа в екип.

Компетентностите ни помагат да преценим дали лицето отговаря в позицията, а също и в организацията.

• Свързана статия: "Как да се изправим пред интервю въз основа на умения: 4 ключа за получаване на работа”

5. Открийте таланта на собствената си компания

Понякога не е необходимо да търсите талант навън защото това, което имаме в компанията, е добро. Помислете за служител, който е в организацията от 10 години и знае по-добре от всеки как работи компанията. Може би сте подготвени да се представите по-добре на друга позиция или може да сте обучени да работите на друга работа, където можете да бъдете още по-полезни за компанията. Откриването на талант е от ключово значение за възможността за вътрешно повишаване. Компанията печели, както и работникът, защото те се чувстват оценени.

• Свързана статия: "10 ключа за откриване и задържане на таланти във вашата компания"

6. Потопете се в дигиталния свят и потърсете пасивни кандидати

Традиционните методи за набиране на работа обикновено се основават на това, което е известно като активен кандидат, тъй като компанията очаква автобиографиите на заинтересованото лице съобщението. Класическият метод е да се предложи оферта, например, в уебсайт за търсене на работа, когато същите кандидати се занимават с изпращането на автобиографията на компанията.

Вместо това, с появата на света 2.0, се появи нов начин за набиране на персонал, и е търсенето на пасивни кандидати от ловци на глави, нещо, което работи много добре за определени позиции, например високи позиции. Обикновено пасивният кандидат няма нужда да сменя работата си, но това е талант, който обикновено се цени високо.

7. Използвайте необходимите тестове и въпросници

Най-ефективните процеси за набиране на персонал включват различни тестове и въпросници за да изберете идеалните кандидати за длъжностите, които предлагат. Интервюто за работа може да бъде добър инструмент за опознаване на кандидата, но разчитането единствено на този метод може да не е напълно надеждно.

Ето защо е възможно да се използват различни тестове (например ролеви игри) или психотехнически тестове да се определи професионалната способност на кандидатите, да се знае тяхната личност и да се оцени тяхната мотивация.

• Можете да знаете различните тестове, които съществуват в тази статия: "Видове тестове за подбор на персонал и въпросници”

8 Подгответе интервюто

Както казах, знайте нуждите на длъжността, планирайте процеса на подбор и използвайте методът на компетенциите е от съществено значение, за да можете да извлечете максимума от интервюто на работа. Да знаем точно какви умения ни трябват Това ще ни позволи да ги разпознаем и измерим във всеки кандидат, с когото интервюираме, и за това трябва да планираме интервю, което е адаптирано към всеки отделен случай. Освен това това ще ни позволи да сравним различните кандидати за позицията и да направим по-надеждни заключения.

9. Обърнете внимание на борда

Процесът на подбор не завършва с избора на кандидата и наемането на последния, а по-скоро с Включването в работата също трябва да бъде аспект, който да се вземе предвид, за да се постигне успех в това домашна работа. Да го опознаете в дълбочина и да бъде правилно интегриран с колегите и културата на организацията е необходимо, за да може кандидатът да се чувства комфортно и изпълнявайте задължения по силите си.

10. Проследяване

Мониторингът също е от ключово значение в процеса на подбор и оценката на кандидата в краткосрочен и средносрочен план, чрез проучвания за удовлетвореност или оценки на изпълнението, от съществено значение е да знаем дали изборът, който сме направили, е бил правилен.