Как кризата с COVID-19 засегна управлението на хората?

Събитие като коронавирусната криза оказа не само психологическо въздействие върху гражданите на повечето страни по света, но и социално-икономическо въздействие на глобално ниво.

По средата между микро и макро реалностите също има важни трансформации в света на организациите. И, разбира се, в областта на човешките ресурси беше необходимо да се адаптираме към тях. В крайна сметка реалността винаги изпреварва теорията и старата динамика на работа, която много компании използват „по подразбиране“, без да се съобразяват дали са най-добрите или не.

Затова в тази статия ще прегледаме различните начини, по които кризата с COVID-19 е засегнала HR и управлението на хората като цяло.

• Свързана статия: „6-те стълба на човешките ресурси“

Какви промени в областта на човешките ресурси породи пандемията?

Когато първоначално се смяташе, че пандемията ще продължи само няколко дни или няколко седмици, се предполагаше, че необходимостта от Промените в управлението на хората в компаниите, ако има такива, ще се състоят от малки модификации от повърхностен и количествен характер: получите повече софтуерни инструменти за работа от вкъщи, поправете дефектни интранет функции, които не са били адресирани дълго време, и т.н.

Въпреки това, когато се видя истинският обхват на кризата с COVID-19, необходимостта от настояване за промени в структурен характер не само в отделите за човешки ресурси, но и в ролята на този елемент на компанията в цялата организация.

това ще рече: беше необходимо да се справим с кризата чрез извършване на промени на стратегическо ниво и фокусирани върху човешкия компонент на компаниите. Трансформации, при които професионалистите по човешки ресурси играят ключова роля, за да знаят как да се адаптират към нова екосистема, създадена от пандемията както в икономиката като цяло, така и на пазара на труда в частност. Нека да видим кои са основните източници на въздействието на кризата COVID-19 в света на HR.

1. Трябва да поставите foo в новите технологии

Въпреки че много компании продължават да базират философията си на работа „да не докосват това, което вече работи“ и едва ли са се интересували от бъдете в крак с новите технологични разработки, този начин на работа е станал неосъществим за мнозина организации.

В крайна сметка пандемията имаше голямо социално и икономическо въздействие за няколко седмици и За да можете бързо да се адаптирате към тези ситуации, които навлизат в ежедневието, е важно да се възползвате от потенциала на дигиталния свят. По този начин в сравнително малко стъпки е възможно да се започне работа по много различен начин, тъй като не е необходимо да се извършват големи материални модификации в работната среда.

• Може да се интересувате от: „7-те най-добри инструмента за набиране на персонал“

2. Необходимо е да се преконфигурират взаимоотношенията на отдела за човешки ресурси

Имайте предвид, че в много случаи не всичко се решава чрез замяна на интервюто за работа лице в лице с една или две сесии за видео разговори. Например тестовете, базирани на компетенции, и психотехническите тестове, ако има такива, трябва да се извършват дигитално.

Това означава, че в определени компании е необходимо да се разработят дигитални инструменти, адаптирани към организацията, като HR отделът трябва да участва много в тяхното проектиране.

Поради тази причина в много случаи е необходимо да се модифицират комуникационните и надзорните потоци между отделите, така че Човешките ресурси са в постоянен контакт с частта от дигиталните разработки и не само я информират, но и участват в създаването решения.

• Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

3. Адаптиране към нов пазар на труда

Пандемията е оказала значително психологическо въздействие върху много хора, работещи на работната сила, и по-специално ясна тенденция да се оценява много повече възможността за работа от вкъщи, така че това е по-важен критерий от малко по-висока заплата.

Поради тази причина в много случаи е необходимо да се правят промени дори на нивото на фирмената философия, нещо, което трябва да бъде отразено в областта на Връзки с обществеността (ориентирани към работници и потенциални нови служители) и комуникационни стратегии, популяризирани от HR. Днес, за разлика от това, което се случи преди кризата с коронавируса, в много сектори опцията за работа "по подразбиране" вече не е да ходите в офиса, а в случаите, в които е необходимо, е важно да знаете как да обясните причината за това, за да не генерирате отхвърляне.

• Може да се интересувате от: „10-те ключа към успеха в отдел „Човешки ресурси“

4. Трябва да се отвори за нови поколения

Както видяхме, процесите на дигитална трансформация, от които произлиза HR секторът, се ускориха обявяване през последните години и че в много случаи те се отлагат поради краткосрочността на мнозина Бизнес. Сега тези промени са безполезни, ако няма специалисти по човешки ресурси, които могат да работят с тези нови технологични решения, а също така, ако не знаят как да изразят своя потенциал, те ще бъдат в неизгодно положение по отношение на въпросната конкуренция месеци.

А) Да, HR секторът се нуждае повече от всякога от "нова кръв": професионалисти, които интегрират потенциала на новите технологии в начина си на разбиране на работата си и на предлагане на стратегии за подбор, обучение и лоялност.

• Свързана статия: "5 ключа към доброто управление на таланти в компанията"

Искате ли да се обучавате в Човешки ресурси?

Ако се интересувате от професионализиране или специализация в областта на човешките ресурси и сте в крак с най-новите технологични и стратегически разработки в този сектор, може да се интересувате университетска магистърска степен по подбор и управление на таланти, популяризирана от Университета на Малага (UMA).

Тази програма за обучение Основно е ориентиран към практиката и разполага с преподавателски екип и сътрудници, в които участват професионалисти на HR на няколко от най-важните компании, опериращи в Испания, както и тя е разделена на три блока: University Expert в подбор на таланти, университетски експерт по обучение, личностно и организационно развитие и стажове и приключване на работата майстор. След завършване студентите получават собствена степен за 75 ECTS кредита.