Организационна структура: какво представлява, видове, характеристики и компоненти

Организационните структури са системите, които дефинират компаниите чрез референтна рамка, посочване на неговата структура, как се осъществява комуникацията между нейните части и разпределението на ресурсите, между други аспекти.

Следващия нека видим какви са организационните модели или структури, виждайки основните им характеристики, елементите, които ги съставят и какви видове има.

• Свързана статия: „Видове компании: техните характеристики и области на работа“

Каква е организационната структура?

Организационна структура или организационен модел е системата, която дефинира компанията чрез нейната референтна рамка, включително линии на власт, комуникации, задължения и разпределение на ресурсите. Тази структура определя как дейностите са насочени към постигане на целите на компанията, възлагане на задачи, координиране на участващите страни и надзор на служителите.

Една компания може да бъде структурирана по много различни начини в зависимост от целите, които се цели да бъдат постигнати. Структурата на една организация

ще определи начина, по който ще функционира и работи компанията. С организационния модел отговорностите са изрично възложени и какви функции трябва да изпълняват неговите части, освен че изяснява какви са процесите, за да работят организационните машини адекватно.

Организационната структура също е ключова, защото определя кои лица могат да участват в организацията. вземане на решения и до каква степен техните мнения и гледни точки ще оформят действията на бизнес. Тъй като всяка организация е различна и се стреми към различни цели, идеалният организационен модел ще зависи от Много за естеството на компанията, нейния контекст, нужди, стремежи и трудности, за които е отивам.

Организационната структура трябва да се преразглежда често от бизнес лидерите, тъй като според контекста и ресурсите могат промяна, е необходимо да се гарантира, че предложеният модел продължава да помага на компанията да постигне своите стратегически цели и своите мисия. Също така трябва да се внимава процесите да отговарят на стандартите на сектора, освен че отговаря на изискванията за труд, безопасност, здраве и благосъстояние на работниците.

• Може да се интересувате: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Характеристики на организационните структури

За да работят най-ефективно, организациите се нуждаят от официална система за вземане на решения, комуникация и изпълнение на задачите, която е според нуждите на самата фирма.

Можем да подчертаем следните общи характеристики на организационните структури.

1. добре дефинирана структура

Както подсказва името му, говорим за структура, модел, който като такъв трябва да бъде добре дефиниран. Цялата организационна структура трябва да има установена рамка, където йерархията е дефинирана. Структурата трябва ясно да дефинира какво представлява всяка длъжност в компанията, като посочи нейната функция, обхват и висше ръководство.

За да няма объркване, структурата трябва да бъде добре документирана и лесно достъпна за всички работници, като се уточнява какво прави всеки от тях. Объркването относно задачите и ролите или някои работници, които прекарват време в задачи, които са извън техните ръце, трябва да се избягват, доколкото е възможно.

• Свързана статия: "6-те йерархични позиции в една компания"

2. Комуникация

Естествено, във всяка компания трябва да има добра комуникация между нейните части. Добрата организационна структура ще направи много ясно каква е йерархията на комуникацията, посочване как работниците комуникират помежду си в зависимост от ситуациите. Организационният модел описва как задачите се делегират и съобщават на работниците, как служителите поддържат ръководството в течение на своите задачи и как и чрез кои канали могат да представят своите оплаквания или предложения.

• Може да се интересувате: "28-те вида комуникация и техните характеристики"

3. Ясна визия

Организациите трябва да имат визия, нещо, което им помага да установят целите и задачите, които трябва да бъдат постигнати. Тази визия трябва да бъде ясна и конкретна по време на изработването на организационната структура. С нея, ценностите, които се защитават в организацията, са ясно дефинирани, какво иска да постигне и какви са нейните морални и етични граници. От своя страна визията трябва да е кратка, ясно насочваща накъде отива компанията.

• Свързана статия: "Мисия, визия и ценности на една компания: какви са те и примери"

4. департаментизация

Департаментализацията се отнася до начинът, по който една компания групира различни сектори на своята организация. Организационните модели могат да обединят различни фрагменти от организацията в зависимост от различни аспекти, като например техните функция (продажби, маркетинг, обслужване на клиенти), геолокация (региони, държави, културни среди), по продукт, тип пазар, по клиент…

5. Командна верига

Веригата на командване или йерархията на властта се отнася до правомощията на компанията, като се посочва кой на кого се отчита. Той се отнася до броя на подчинените служители, върху които мениджърите имат власт.

6. Централизация

Тази характеристика се отнася колко централизирано или децентрализирано е изградена организационната структура. В децентрализираните компании отговорностите при вземането на решения се разпределят на мениджъри от по-ниско ниво, а също и на някои служители. неуправленски, докато централизираните поддържат отговорности за контрол и вземане на решения близо до върха на организацията. организация.

Какво прави една организация по-централизирана или по-децентрализирана зависи от различни фактори, сред тях йерархичните нива на самата компания или степента, в която тя е разпръсната географски.

• Може да се интересувате: „Типове лидерство: 5-те най-често срещани типа лидери“

елементи и компоненти

Според Хенри Минцберг, канадски академик, специализиран в бизнеса и бизнес мениджмънта, в организационните структури е възможно е да се идентифицират поредица от общи елементи, които той обяснява много подробно в книгата си "Структурирането на организациите" (1979). Те са следните.

1. стратегически връх

В горната част на организацията намираме стратегическия връх, чиято основна цел е гарантира, че компанията изпълнява своята мисия и управлява връзката си с околната среда. Висшият мениджмънт, който може да се счита за синоним на стратегическия връх, установява дългосрочни бизнес стратегии и политики, с които е предназначен да постигне поставените цели.

2. Средна линия

Под върха ще намерим средната линия. Това е група от мениджъри на средно ниво, отговорни за преобразуване на общите стратегически цели и планове, поръчани от стратегическия апекс, в подробни планове, ориентирани да бъдат приложени на практика под формата на оперативни планове за действие.

Плановете за действие ще се изпълняват от работниците, като се посочват управленските отговорности за конкретни задачи и как ще бъдат разпределени ресурсите. Мениджърите на средното ниво също са отговорни за наблюдението на дейностите и предприемането на действия гарантира, че ресурсите се използват по най-ефективния начин за постигане на целите на бизнес.

• Свързана статия: "Вземане на решения: какво е, фази и части от мозъка, които участват"

3. Техноструктура

Колкото по-голяма става една компания, толкова по-сложна става тя, развивайки отделна група от хора, които се интересуват как най-добре да свършат работата. тези служители посочете критерии за излизане и гарантирайте, че персоналът притежава необходимите умения. Тази група е известна като техноструктура и се състои от ключови хора и екипи, които работят в областта на човешките ресурси, финансите, обучението и планирането.

4. Обслужващ персонал

Във фирмата можете да намерите и други административни функции, които не са пряко свързани с мисията на организацията, като връзки с обществеността, кафене, консултации. Тази част от организационната структура е известна като помощен персонал.

В този помощен персонал ще намерим и хора, които изпълняват функции като научноизследователска и развойна дейност, връзки с обществеността и правни услуги. Въпреки че неговите продукти и услуги не допринасят пряко за основните цели на организация, нейните дейности подобряват ефективността и ефективността на стратегическия връх, средната линия и оперативно ядро.

5. оперативно ядро

Оперативното ядро ​​е дъното на организацията. Е за служители, които извършват основната работа по производство на продукти или предоставяне на услуги.

• Може да се интересувате: "9-те отдела на една компания, обяснени"

видове конструкции

Можем да говорим за няколко вида организационна структура, като основните са следните.

1. проста организация

Простите организации имат гъвкава организационна структура, често управлявана от лидери с предприемачески и иновативен начин на мислене. Този модел обикновено е този, който виждате, когато една компания току-що е направила първите си стъпки и продължава да работи в пелени, управлявани от техните собственици, които често упражняват собствените си ръце строителна площадка. Има проста и плоска структура, съставена от един или няколко мениджъри. Организацията е неформална и неструктурирана.

Неговите членове имат идеали, енергия и ентусиазъм, фактори, които ги мотивират да постигнат целите си и да поддържат визията си за бъдещето. Той обаче има недостатъци като самата ограничена структура, лоша дисциплина в задачата (нейната работниците често са аматьори) и малък управленски контрол, ако работните процеси не са дефинирани с яснота.

С нарастването на организациите техните лидери трябва да вземат все повече решения, което може да ги затрупа. Следователно те в крайна сметка наемат повече служители, което прави структурата на компанията по-сложна и все по-сложна.

2. организация на машините

Машинната или бюрократичната организация е особено често срещана в държавните агенции и други видове големи корпорации. Това, което най-много определя този тип организация, е нейната висока стандартизация, тъй като работата е много формализирана и работните места са ясно дефинирани.

В рамките на компанията има много процедури и често се случва вземането на решения да е централизирано, с функционални отдели, които делегират някои задачи.

Всички функционални линии се издигат до върха, което позволява на топ мениджърите да поддържат централизиран контрол. Добре създадени, тези организации могат да станат много ефективни.

3. професионална организация

Професионалната организация прилича на бюрократичната, но характеризиращ се с висока степен на професионални познания. Служителите са технически обучени да извършват самостоятелно специализирани умения.

Благодарение на това има по-децентрализирано вземане на решения от това, което се наблюдава в организациите от бюрократичен тип. Тази структура е често срещана на места като университети, адвокатски кантори или банки.

Основният му недостатък е липсата на контрол, който висшите ръководители могат да имат върху работниците., защото властта и властта се разпределят чрез йерархията.

4. дивизионна организация

Структурата на отделите е често срещана в големите компании с множество бизнес звена. тези корпорации разделят своите бизнеси и продукти на подразделения, за да насърчат управлението, специфично за сектора. Най-често има централизиран контрол, като вицепрезидентите на дивизии наблюдават всички аспекти на работата във всеки от своите подразделения.

Основното предимство на структурата на отделите е, че позволява на линейните ръководители да имат повече контрол и отговорност, отколкото в структурата на машината. Една от най-важните му слабости обаче е дублирането на дейности и ресурси, освен това и поделенията те могат да изпаднат в конфликти, защото всеки трябва да се състезава за ограничените ресурси, определени от върха бизнес.

5. адхокрация

Адхокрацията е изключително иновативен тип организация. В новите индустрии компаниите трябва да правят иновации и да работят ad hoc, разработване на решения, специално разработени за най-непосредствения му контекст, за да оцелее.

Голямото предимство на адхокрациите е това поддържат основен набор от таланти, от който могат да бъдат извлечени хора по всяко време, за да решават проблеми и да работят по-гъвкаво. Служителите често преминават от един екип в друг, когато проектите са завършени и се появяват нови. Поради това адхокрациите могат бързо да реагират на промените, обединявайки експерти, способни да се изправят пред нови предизвикателства.

Но това носи със себе си проблеми като конфликт, особено когато властта и властта са неясни. Освен това, да се справят с много внезапни промени може да бъде психологически и физически изтощително за работниците, стресирани от несигурността, че нямат добре установена рутина. Това затруднява запазването на таланта.