Психологически договор: от какво се състои и за какво служи този вид споразумение

Когато започнем трудово правоотношение, първото нещо, което правим, е да формализираме ситуацията, подписвайки трудов договор.

Има обаче и друг вид връзка, която също се осъществява, макар че не е нито на хартия, нито по изричен начин, но има същото или дори по-голямо значение. Става дума за психологическия договор. С тази статия ще научим всички подробности за това споразумение.

• Свързана статия: „Психология на труда и организациите: професия с бъдеще“

Какво представлява психологическият договор?

Психологическият договор се отнася за всички ангажиментите, които работникът и работодателят придобиват при започване на трудово правоотношение, извън това, което фигурира в самия трудов договор. Това е мълчаливо споразумение, което обхваща очакванията, които индивидът има за организацията, в която започва да работи, но също обратното, тъй като включва и това, което самата компания очаква от новия член на екипа на тяхната работа и техния принос към компания.

Следователно психологическият договор е реципрочно споразумение за обмен между служителя и работодателя, което може да бъде повече или по-малко изрично

. В първите дефиниции на концепцията тежестта беше поставена върху очакванията на работника, но в по-късни ревизии това определение беше разширено да включва и визията на компанията, тъй като тя е двупосочна концепция и следователно е важно да се вземат предвид и двете гледни точки. изглед.

Този мисловен образ на това какво взаимно очакват от трудовото правоотношение включва, по отношение на работника, идеи за възнаграждения и компенсации, израстване в работата, признание за постижения, добри отношения с нови колеги и началници, и т.н От страна на компанията, логично е да се очаква новият член на екипа да се адаптира бързо към позицията си, допринасят стойност за компанията, да бъдат ефективни при изпълнение на задачите и сърдечни с останалите служители. хората.

Трябва да се има предвид, че както се случва в писмените договори, психологически договор може да съдържа някои злоупотребяващи клаузи. Например, работодателят може да очаква служителят да работи повече часове от посочените в работния му ден, без да получава компенсация за положения извънреден труд. Обратно, служител може да очаква да прави няколко дълги почивки всеки ден в рамките на работното си време. И двете предположения биха представлявали злоупотреба с клаузи и в дългосрочен план биха довели до конфликт.

момчета

Въпреки че психологическият договор включва различни „клаузи“ сам по себе си, те могат да бъдат много различни по природа, в зависимост от това за какво се отнасят. Поради тази причина е удобно да се разграничат различните видове, които можем да намерим.

1. Баланс

Първото нещо, което и двете страни ще очакват при започване на договорните си отношения е компенсацията да е в баланс с предлаганото. Работникът ще очаква да бъде търсен въз основа на неговата позиция, квалификация и възнаграждение. От друга страна, Компанията ще очаква, че трудовият принос на новия служител е в съответствие с всичко, което самата организация предлага. в този нов етап.

2. Транзакция

Очевидно трудовото правоотношение е размяна, при която едната страна внася своя труд, а другата – заплата, която може да бъде само парична, или парична и в натура. Очакванията на психологическия договор карат служителя да очаква справедливо възнаграждение за работата си, а организацията, От своя страна те ще очакват работникът да изпълнява възложените му функции в рамките на дадените за целта срокове. Ако и двете страни се съобразят, сделката ще бъде задоволителна.

3. Връзка

Необходимо е не само справедливо възнаграждение, но Хората искат да се чувстват ценени и да имат перспективи за растеж в компанията и поддържайте добри отношения с останалите членове на екипа. Компанията също така очаква, че служителят знае как да се възползва от наличните възможности за повишение и може допринасят все повече и повече за развитието на организацията, като постепенно се превръщат в компонент на все повече и повече заслужава си.

4. промяна

Когато получим нова работа, ние също имаме очаквания за подобрение в сравнение с предишния ни етап, дали защото беше неравен, не ни удовлетворяваше, или просто се стремяхме да растем и да ставаме по-добри. Разбира се, ръководителите на екипи също очакват новият член да бъде равен или по-добър от предишния служител. тази позиция или че тя се приспособява към очакванията, ако е новосъздадена и няма стандарт, с който да се извърши сравнение.

• Може да се интересувате: „12 признака, които показват, че сте в токсична работна среда“

Мотивация

Един от основните ефекти на психологическия договор е мотивация, като тук се фокусираме върху частта, която отговаря на визията на работника за компанията. Всички очаквания и надежди, възложени във вашето ново трудово правоотношение Те ще ви направят особено мотивирани и следователно ще осигурят добро представяне на новата ви позиция.. Това ще се запази във времето, ако тези очаквания бъдат изпълнени и следователно пожънете плодовете, които сте очаквали.

В обратния случай, ако някои от очакванията никога не се материализират в реалност или поне не по очаквания начин, Мотивацията може да започне да намалява и това ще стане в по-малка или по-голяма степен в зависимост от големината на разликата между прогнозите, които сте имали. в неговия психологически договор и реалността, с която се е сблъсквал през това време, развивайки обичайните задачи, които неговата позиция в новата компания.

Напротив, ако прогнозите са не само изпълнени, но и надхвърлени, намирайки сценарий много по-добър от очакваното, мотивацията първоначалната може да бъде увеличена, тъй като по някакъв начин индивидът ще почувства, че е задължен на компанията и ще се опитва да даде най-доброто от себе си по всяко време, добре Той ще се опита да гарантира, че очакванията, които компанията имаше към себе си, също са изпълнени и те са еднакво претоварени, както се случи с него в обратната посока.

Виждаме ясно в този пример, че е много полезно за компанията да изпълни своята част от психологическия договор, тъй като това е един от най-ефективните начини за получаване на напълно мотивиран и готов да се изправи пред всички предизвикателства, които се появяват на работното му място, защото смятайки себе си за пълноправен член на екипа, той винаги ще се стреми да се справя с тях по най-ефективния начин възможен. Следователно Това е механизъм за обратна връзка., тъй като колкото повече предлага едната страна, толкова повече връща противоположната страна.

Нарушение

Когато трудовият договор е нарушен, това има редица последици, които могат да доведат до нарушаване на споменатото споразумение. Абсолютно същото се случва и с психологическия договор.

Може да се случи (и всъщност често се случва), че реалността при започване на нова кариера не е такава съответства на очакванията, които или служителят, компанията или и двете страни са направили в a принцип. Ако една от страните или и двете смятат, че връзката ще бъде много по-задоволителна и ползотворна, отколкото е в действителност, възниква конфликт, който трябва да бъде разрешен.

Възможно е да се опитате да го разрешите, като обясните наблюдаваното несъгласие с противоположната страна.. Например, служителят може да изрази несъгласието си с този елемент или рутина на компанията, в която влиза. противоречи на това, което е очаквал, и се опитайте да го разрешите така, че да отговаря на това, което е очаквал в a принцип. Възможно е също така самият човек да коригира предишните си очаквания и да ги адаптира към тях новата реалност, променяща това, което се очаква от компанията (или работника, в случая противно).

Третият начин за разрешаване на конфликта е най-радикален, но и най-ефективен, тъй като елиминира проблема от неговия източник. Този път би бил разрушаването на психологическия договор, но също и на трудовия договор, и следователно прекратяването на връзката между работника и компанията, или чрез чрез оставка, ако е от служителя, или чрез уволнение, ако компанията реши да се откаже от услугите на лицето, с което е съществувал конфликт.

Който и маршрут да бъде избран, това е очевидно Конфликтът не може да се проточи във времето, тъй като причинява емоционален дискомфорт на участващите страни., значителен и дори тотален спад на мотивацията, както видяхме в предходната точка и съответно значителен спад в представянето на служителя. И дори може да доведе до саботажно поведение, да наруши доброто представяне на компанията, като форма на отмъщение.

Библиографски справки:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Еволюция на психологическия договор и организационния ангажимент с възрастта и стажа. Орган за научно разпространение на Ajayu на катедрата по психология на UCBSP.
• Грасия, F.J., Сила, I., Peiró, J.M., Фортес-Ферейра, L. (2006). Състоянието на психологическия договор и връзката му с психологическото здраве на служителите. Психотема.
• Тена, Г.Т. (2002). Психологическият договор: трудово правоотношение компания-работник. Социални акции и разследвания.
• Весга Родригес, J.J. (2011). Видовете трудови договори и тяхното значение в психологическия договор. Психологическо мислене.