Ключове към процеса на набиране и подбор

Процесът на набиране и подбор е основен за всяка компания или организация. Фактът, че е основен процес, обаче не означава, че той е прост и че може да се извърши леко, тъй като резултатите могат да имат обратен ефект.

• Свързана статия: "Избор на персонал: 10 ключа за избор на най-добрия служител"

Набиране на персонал: защо това е основен процес?

Задачата за подбор е от основно значение, защото без подходящо набиране на персонал организацията не може да съществува, което е динамична същност, изложена както на вътрешни, така и на външни промени във времето (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Следователно всяка компания, която възнамерява да остане и да успее, трябва да има свой собствен процес на набиране и подбор.

Този процес включва повече от идентифициране и привличане на кандидати чрез панаири на работни места, постове в LinkedIn или портали за работа. това предполага разработване на оценка на работата, дизайн на интервюта, управление на очакванията и цели, обратна връзка, дизайн и въвеждане на обучение, наемане и договаряне, наред с други.

Компаниите, които нямат човешки ресурси, или защото се стремят да спечелят от този основен процес, са по-вероятно да претърпят парични загуби от тези със собствения си екип от ресурси хората. Една от причините за тези допълнителни разходи се дължи на разходите за външни наеми само за намиране на кандидати.

Струва си да се отбележи това отделът по човешки ресурси трябва да изпълнява изброените по-горе задачи тъй като той знае по-добре от всеки друг културата и организационните ценности.

• Може да се интересувате: "Видове тестове за подбор на персонал и въпросници"

Организационни последици

Този процес включва поредица от елементи, които отразяват идентичността на компанията, нейния имидж, ценности и организационна култура. Като няма ясен, дефиниран, справедлив и професионален процес на набиране, компанията или организацията ще бъдат силно засегнати в средносрочен и дългосрочен план; Поради тази причина много работодатели подценяват този процес, тъй като последиците от лошия процес на подбор и всичко, което той предполага, не се възприемат лесно в краткосрочен план.

Новите наеми ще се приспособяват само през първите няколко месеца, избягвайки на всяка цена всяко недоразумение, което може да повлияе на пробния Ви период. Следователно организационните ценности играят основна роля в процеса на набиране и подбор, по простата причина, че те са тези, които ще диктуват модела за дизайн на този.

Организационната идентичност трябва да бъде последователна и стабилна, така че когато се набират и подбират кандидати, тя се поставя доказателства казаха самоличност, да речем, този процес е мотивационно писмо за кандидати и нов служители. При набирането е важно да се запитате какво впечатление искаме да направим върху кандидатите и вида кандидати, които искаме да привлечем.

За жалост, много често се срещат компании или организации, които подценяват този процес, като по този начин причинява организационни и дори социални последици в средносрочен и дългосрочен план. Това включва двойно изразходване на време и пари за намиране на корена на проблема, който компрометира различни организационни области, включително най-важната: ефективността.

• Свързана статия: "Психология на работата и организацията: професия с бъдеще"

Когато набирането е неуспешно ...

Ярък пример за въздействие на грешки при подбора на персонал са паричните загуби ненужни поради лошо проведен процес поради лоша оценка на позицията, без ясни очаквания за това. Вече тук обучението ще бъде засегнато, склонено да не покрива необходимите учебни области за новия служител.

Какво още, се появява рискът от претоварване на служителя, поставяйки ви в ситуация, в която можете да се провалите и да бъдете уволнени; като по този начин се повлиява производителността на екипа поради лошо управление на човешкия капитал. По този начин стартирането на цикъла отново, без да се знае, че истинските откази са в основата на процеса, това също означава ниско ниво мениджърско и лидерско качество, неспособни да задържат таланти, насърчават здравословна работна среда и осигуряват оптимално представяне.

Е, какво ще кажете за социалните последици?

Фирми и организации имат силно въздействие върху пазара на труда, или защото генерират работни места, и в същото време, защото определят стандартите в профилите на работата, оформяне на изискванията за различните роли, като по този начин влияе на търсенето на специфични профили на кандидати.

Поради тази причина социалната отговорност е въпрос от интерес за компаниите и общността, където процесът е лош Набирането на персонал засяга не само производителността на компанията, но и благосъстоянието на служителя и неуспешните кандидати. По отношение на последното е необходимо да се вземат предвид и двете времето, което прекарват в подготовка за интервюто като въздействието на отхвърлянето, което може да бъде по-поносимо чрез получаване на подходяща обратна връзка, оставяне на добро организационно впечатление върху тях и дори желание да се опита отново.

Разбирането на последното като социална обратна връзка, която може да повлияе положително или отрицателно на общността. Чрез справедлив и професионален процес на набиране и подбор на персонал се избягва дискриминацията, е предвидена измама, експлоатация и дори възможност за образование и обучение служители.

Библиографски справки:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. и Sands, H. (2014). Професионална психология. Лондон, Пиърсън.

• Торингтън, Д., Хол., Тейлър, С. и Аткинсън, С. (2014). Отдел Човешки ресурси. Лондон, Пиърсън.