Princip neschopnosti Peter: „Zbytečný šéf“

Příliš často se zaměstnanci nebo zaměstnanci s nízkým profilem diví, jak bývalý partner a je nakonec povýšen na vyšší nebo šéfovou pozici, skončí tak neschopným nebo neefektivní. Tento zvláštní, ale běžný jev je známý jako Petrova neschopnost, koncept, který se zrodil ve Spojených státech na konci 20. století.

Laurence J. Petr (1919 - 1990), byl pedagog, učitel a spisovatel slavných Petrův princip, aneb Petrova neschopnost, jehož pojmový základ výslovně spočívá v administrativních hierarchiích ve světě práce. Jinými slovy, autor analyzoval meritokratické struktury a metody, které podporují propagaci společnosti nebo hospodářské organizace.

• Související článek: "Psychologie práce a organizace: profese s budoucností"

Jaký je princip Petrovy neschopnosti?

Jak jsme upozornili v úvodu, Petrův princip (formálně označovaný jako teorie zbytečného šéfa) uvádí a odsuzuje nekalé praktiky, které mají obchodní společnosti ve svém systému povyšování a povyšování nejdůležitějších zaměstnanců kompetentní. Tuto myšlenku kategoricky odmítá, protože to podle jeho studie předpokládá

postižení a nedostatek rozlišovacích schopností u pracovníka, který zaujímá pozici maximálně odpovědnéhonebo vysoce postavení s mnoha částmi organizace pod jejich mocenskou pozicí.

Jinými slovy, Petrův princip nekompetence představuje paradoxní situaci, kdy organizace funguje navzdory neschopnosti vyšších úředníků.

Zatím vám vše výše uvedené zní povědomě, že? Existuje problém, který se šíří ve všech společnostech a ve všech oblastech podnikání, kde se podnikání řídí pyramidovou strukturou, která končí krachem v jeho snaze vyvrcholit. Kvalifikovaní pracovníci jsou mylně zařazováni na pozice, které si neodpovídají, které se jim nakonec nelíbí nebo jsou přímo příliš obtížné.

• Mohlo by vás zajímat: "Užitečné psychologické klíče ke zlepšení obchodního vedení"

Proč k tomuto jevu ve firmách dochází?

Podle Laurence je nevyhnutelné, že v naší profesionální kariéře přijde vrchol, který skončí u ní. Bez ohledu na to, jak vynikající a privilegovaný je zaměstnanec, strop přijde, pro jednu nebo druhou příčinu, ale především proto, že přichází okamžik, kdy naše schopnosti již nemají kapacitu pro rozvoj.

Sám Petr prohlásil: „v hierarchii, každý zaměstnanec má tendenci stoupat na úroveň své neschopnosti. Krém kyne, dokud se nekrájí “. Je to nejlepší způsob, jak reflektovat princip zbytečného šéfa. Všichni máme omezenou kapacitu, abychom dokázali odolat tlaku, převzít odpovědnost a závazky. Často se stává, že modelový zaměstnanec je ohromen, když změní oblast své činnosti.

Dalším velmi zřejmým důvodem je prostý strach z odmítnutí změny. V těchto případech se jedná o situaci, kdy pracovník odmítne přijmout, že na tuto pozici není připraven, a přijme nabídku svého nadřízené, abych je nezklamal - to je docela rozpor, ano - nebo nepromeškali příležitost, která a priori bude trvat dlouho přijet.

Je Petrův syndrom použitelný i dnes?

Nemůžeme ignorovat zjevné, ani popírat větší. Podle studie EAE Business School existuje řada znepokojivých případů, které se vyskytují v mnoha prestižních společnostech, zejména nadnárodních, kde špatné rozhodnutí manažera nebo jednatele může vést k velkým ekonomickým ztrátám.

Zdá se však, že se tento trend mění, a to zejména díky začlenění nového oddělení, které je ve firmě stále důležitější, a to Human Resources (HR). Názory ekonomů a teoretiků jsou dnes téměř jednomyslné na zařazení tohoto oddělení do svých řad pro zajištění dlouhodobého úspěchu.

• Související článek: "Výběr personálu: 10 klíčů k výběru nejlepšího zaměstnance"

Jak se vyhnout pracovní neschopnosti?

Možná před čtyřiceti lety měla Petrova teorie nekompetence na akademické nebo vědecké úrovni jen malou odpověď, ale nic nemohlo být dále od pravdy. Jak už to u každého typu vyvratitelné teorie bývá, i tato se stala poněkud zastaralou. Pro začátek Lawrence zapomněl na základní životní předpoklad, osobní i profesní, a to je ten všechno v tomto životě se dá naučit, alespoň teoreticky.

Vrátíme-li se k předchozímu bodu, společnosti investují velké úsilí do začlenění týmu lidských zdrojů, který se vyhýbá zařazování méně kompetentních lidí do personálu. Úkol, který dříve připadl šéfovi nebo manažerovi, který na obecné úrovni může z psychologie vytěžit jen málo člověka, aby věděl, zda je zapojen, zda je skutečně motivován nebo zda se chce v společnost.

Tedy odpovědní za personální oddělení může a měl by snížit symptom popsaný Petrovým principem, dokonce se uchýlil k degradaci povýšeného zaměstnance na jeho původní pozici (to je skutečnost, že dříve prakticky chiméra), aniž by ho museli schválit nebo vyhodit, což výrazně usnadnilo dynamiku Interní propagace.

Aby firmy upevnily propagační úspěch, zahrnují velmi svůdné školicí balíčky, které motivují zaměstnance přímějším zapojením do rozhodování. důležité v rámci společnosti, odměňují závazek k jazykovým kurzům nebo kurzům, o které má každý zaměstnanec zájem, a navíc dbají na to, aby hierarchie byla horizontální a ne vertikální.