Frederick Herzberg: biografie tohoto organizačního psychologa

Postava Fredericka Herzberga je od té doby v sociální psychologii a zejména v organizacích široce známá že jeho inovativní teorie motivace a hygieny posloužila ke zlepšení podmínek zaměstnanců na pracovišti práce.

Jak se stalo u mnoha slavných psychologů, Herzberg se nejen věnoval výzkumu, ale také vyučoval třídy, školil další psychology, kteří si uvědomovali důležitost duševního zdraví a pohody v motivaci práce.

další život tohoto amerického psychologa nahlédneme prostřednictvím biografie Fredericka Herzberga, ponoříme se do jeho teorie o motivaci a hygieně a vyjádříme se k některým dalším poznatkům, které se v jeho době staly skutečně inovativními.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Stručný životopis Fredericka Herzberga

Frederick Herzberg byl americký psycholog, známý tím, že jako jeden z prvních studoval motivaci na pracovišti.

Jeho hlavním přínosem pro sociální psychologii a organizace byla teorie faktorů, vystavena v několika svých publikacích a dodnes je v oboru vysoce brána v úvahu práce. Byl také mezi prvními, kdo používal polostrukturované průzkumy ke sběru rozsáhlejších a přesnějších dat, místo aby se omezoval na baterie odpovědí ano/ne.

Život tohoto psychologa začíná v Massachusetts, odehrává se v New Yorku a končí v Utahu, kde má za sebou produktivní a uznávanou profesionální kariéru. Jejich práce značně přispěly k zohlednění psychické pohody pracovníků, aspekty důležitější než jejich produktivita, plat a počet odpracovaných hodin.

Raná léta a profesionální školení

Frederick Irving Herzberg se narodil 18. dubna 1923 v Lynn, Massachusetts., který je synem Gertrudy Irvingové a Lewise Herzberga, páru přistěhovalců z Litvy. Dětství a rané dospívání prožil v Massachusetts, i když později se jeho život změnil a on se přestěhoval do vhodnějšího místa pro svůj akademický rozvoj.

V pouhých 13 letech opustil svůj domov a vydal se do New Yorku, kde hledal lepší příležitosti.. Tam vynikl svými skvělými intelektuálními schopnostmi, což mu umožnilo ve věku 16 let získat stipendium New York Regents Examination Board a studovat na slavné City College of New York. V tomto centru začal studovat historii a psychologii.

Po druhé světové válce, které se musel zúčastnit, byl se ctí propuštěn, vrátil se do civilního života a využil stipendia pro válečné veterány. Mohl si tak užít více času se svou ženou Shirley Bedell, kterou si vzal v roce 1944. V té době se vrátil na City College of New York, aby dokončil svá studia, promoval v roce 1946 a získal magisterský titul v oboru psychologie. O dva roky později získal doktorát ve stejné disciplíně a magisterský titul v oboru veřejného zdraví na University of Pittsburgh.

profesionální začátky

V 50. letech, po krátkém působení u Pittsburgh Psychological Help Service, vstoupil do sekce výzkumu a projektů amerického veřejného zdravotnictví. V roce 1956 nastoupil na Case Western Reserve University, kde působil jako ředitel katedry psychologie.

V této instituci by působil jako profesor se specializací na oblast obchodního managementu. Měl bych i možnost a vůli tvořit oddělení duševního zdraví ve společnosti. Mohlo by tedy dále zkoumat, jak jsou motivace a spokojenost důležitými faktory ve výkonu a pohodě pracovníků.

Vypracování teorie motivace a hygieny

Herzbergovým prvním pozoruhodným dílem byla jeho kniha Motivace k práci (1967), kde odhaluje své objevy učiněné ve spolupráci s Bernardem Mausnerem a Barbarou Bloch Snyderman, když zkoumal motivaci na pracovišti.

Jeho první vyšetřování sestávalo z hodnocení 200 inženýrů a účetních z města Pittsburgh, shromažďující velmi sofistikovaná a přesná data, která by ho vedla k tomu, aby navrhl svou teorii motivace, kterou by popsal ve své knize, teorii, která je dodnes široce používána.

Za povšimnutí stojí na svou dobu inovativní výzkumná metoda Herzberga. To bylo založeno na použití otevřených otázek, bez jakýchkoliv předem vytvořených představ o tom, na co by respondenti mohli odpovědět. Do té doby bylo normální provádět průzkumy pomocí baterií uzavřených otázek ve stylu „ano“ a „ne“, což respondentovi neumožňovalo rozvést své názory nebo jak se cítil.

Po vydání své první knihy, ve které odhalil principy motivace a teorie hygieny, Frederick Herzberg jej v pozdějších dílech rozšiřoval, být pozoruhodný Práce a povaha člověka (1966)

Jedna z nejvýznamnějších osobností na poli obchodní administrativy, George Odiorne, pozval Herzberga v roce 1972, aby se připojil k University of Utah School of Business.

Tato sláva by se zhmotnila, když v roce 1994 instituce vytvořila na jeho počest křeslo Fredericka I.. Herzberg Award pro hostující profesory a o rok později jej poctil jmenováním „Cummins Engine Professor of Management“.

• Mohlo by vás zajímat: "Historie psychologie: autoři a hlavní teorie"

Minulé roky

Jako vyvrcholení úspěšného akademického života byl Frederick Herzberg oceněn v roce 1995 svou knihou Práce a povaha člověka tak jako jeden z nejvlivnějších autorů teorie a praxe podnikového hospodářství 20. století, přičemž tato kniha patří mezi prvních 10 nejdůležitějších textů v oboru.

Během posledních let pokračoval ve výuce a rozšiřoval své představy o motivaci ve světě. zaměstnání, vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jak tyto faktory ovlivňují pohodu práce.

Frederick Irving Herzberg Zemřel v Salt Lake City v Utahu 19. ledna 2000 ve věku 76 let..

Teorie motivace a hygieny Fredericka Herzberga

Na základě svých objevů vyvinul Frederick Herzberg novou teorii, kterou nazval „dvoufaktorová teorie“, lépe známá jako „hygienicko-motivační teorie“.

Na pracovišti podle něj zasahují dva faktory, některé působí negativně a jiné pozitivně, pokud jsou přítomny. První z nich byly nazývány faktory nespokojenosti, které se raději nevyskytovaly, zatímco druhé by byly faktory spokojenosti. V ideálním případě je firma vyhledává a propaguje.

Faktory nespokojenosti

Toto je první typ faktoru, který Herzberg ve své teorii uvedl. Mezi faktory nespokojenosti patří např. jsou-li přítomny, způsobují pracovníkům nepohodlí. Pokud se na pracovišti neprojevují, nezvyšují pohodu za určitý bod. To znamená, že pokud tam jsou, lze očekávat pouze to, že se situace bude zhoršovat, a pokud tam nebudou, nelze očekávat, že se nic nestane.

Některé příklady faktorů nespokojenosti na pracovišti mohou být prvky jako příliš restriktivní podniková politika, příliš mnoho dohled, vztahové problémy mezi kolegy nebo s nadřízenými, nelidské pracovní podmínky, nízký plat nebo nedostatek jistoty a stability práce.

V každé společnosti, ve které jsou tyto typy faktorů zjištěny, bude nutné na nich zapracovat a pokud je to možné, odstraňte je. Toto je první krok, i když ne jediný ani definitivní, ke zlepšení motivace pracovníků, protože odstraněním toho špatného se začnou cítit lépe.

To je v současné době viditelné jednoduchým způsobem, protože společnosti mají větší flexibilitu se svými pracovníky a kdo nabízet sociální pobídky mají mezi svými zaměstnanci nižší míru nespokojenosti.

Faktory spokojenosti

Jakmile jsou faktory nespokojenosti odhaleny a odstraněny, je na čase pracovat na faktorech spokojenosti. Tyto, jak naznačuje jejich název, podporovat spokojenost s prací v případě.

Je třeba si uvědomit, že absence tohoto typu faktorů nezpůsobuje nespokojenost na pracovní pozici. práce, ale pro pracovníky bude obtížné být plně motivováni práce. Jeho nepřítomnost nezpůsobuje nepohodlí, ale díky jeho přítomnosti se budou cítit pohodlněji.

Faktory spokojenosti souvisí s prvky, jako je snadnější dosahování úspěchů v rámci společnosti, uznání úspěchů dosažených pracovníky a ocenění úkolů, které splnil. Za faktor spokojenosti se považuje i zařízení, které společnost nabízí, aby se její zaměstnanci mohli posouvat a posouvat. neustále se učit, aby se cítili, že neustále rostou a nejsou oddáni jako lidé neschopní se cokoli naučit dále.

V současnosti se to má za toFaktory spokojenosti hrají ještě důležitější roli než faktory nespokojenosti. Z tohoto důvodu se zdá, že lidé stále více preferují zaměstnání, ve kterých je brán ohled na jejich emocionální a psychickou pohodu, než se dívají na počet hodin nebo plat.

Co by měly společnosti dělat?

Ačkoli největším přínosem Fredericka Herzberga v oblasti řízení podniku je jeho teorie motivace a hygieny, je také díky němu se lépe ví, co by měly firmy dělat, aby měly pracovníky s větší emoční pohodou a následně lépe fungovat. Měla jasný záměr zlepšit pracovní podmínky zaměstnanců s důrazem na to, co by firmy měly nabízet více příležitostí ke zvýšení jejich účasti na úkolech řízení, plánování, hodnocení a zlepšování svých pracovní místa.

Herzberg zdůraznil, že nadřízení musí omezit kontrolu nad podřízenými a podporovat jejich autonomii. Díky tomu si posledně jmenovaní více uvědomují výkon své práce, kromě toho rozvíjejí větší odpovědnost a zajišťují, že jejich práce zůstane nad vodou. Zvýšila by se tím motivace mezi podřízenými a snížila by se zátěž šéfů.

Další poměrně inovativní aspekt vize Fredericka Herzberga jak by měly společnosti fungovat, bylo rozdělit fáze výroby a služeb. To znamená, že místo toho, aby se každý pracovník staral pouze o jednu fázi procesu, měli byste udělejte z něj účastníka všech, aby věděl, jak se produkt vyvíjí nebo jak servis. V opačném případě je pracovník omezen na to, že dělá svou práci, neví, co bylo uděláno dříve nebo co se bude dělat dál, což by mohlo snížit kvalitu.

Komunikace je v práci nezbytná. Pracovníkům musí být poskytována přímá a neustálá zpětná vazba, aby vůbec věděli moment, co mohou zlepšit, aniž by se soustředili pouze na to, čeho nedosáhli nebo co je vylepšitelný. Musí být informováni o tom, co dělají dobře a jak moc si jich v organizaci váží.

Bibliografické odkazy:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Motivace zaměstnanců: Herzbergova teorie. Sevilla, Španělsko: Univerzita v Seville.
• Feder, nar. (2000). F. JO. Herzberg, 76, profesor a konzultant managementu. New York, Spojené státy americké: The New York Times.