Analýza práce: co to je, k čemu slouží a fáze procesu

Aby společnost fungovala tím nejvhodnějším způsobem, je nutné vědět, co dělá a kam až by měla být schopna zajít. jejich pracovníky, pokud jim chybí školení nebo pokud konkurenční společnosti požadují od svých pracovníků více požadavků. pracovníků.

Správná analýza pracovní pozice umožňuje oddělení lidských zdrojů přijímat a vybírat ty nejlepší kandidáty pro společnost, kromě toho, že vědí, jaké jsou kompetence, úkoly, schopnosti a potřeby každého z nich pozice.

další Pojďme pochopit, co je to analýza práce, jaký je jeho význam, jaké druhy existují a jak je vyrobit.

• Související článek: "Administrativní vědy: co jsou, vlastnosti a funkce"

Co je analýza práce?

Analýza práce se skládá z prozkoumání nabízené práce nebo určité pozice ve firmě, kterou chcete do hloubky poznat a zlepšit. Cílem tohoto typu analýzy je znát potřebné dovednosti, takže ať už to dělá kdokoli, může dosáhnout lepšího výkonu stanovením všech nezbytných kritérií pro výběr nejvhodnějšího kandidáta. odpovídající.

Typicky tento typ analýzy

Zodpovídá za to oddělení lidských zdrojů., který má mimo jiné poslání nábor a výběr nejvhodnějších pracovníků pro které tvoří společnost, kromě toho, že zajistí, aby v případě potřeby aktualizovali své školení. Společnosti nefungují správně bez vhodných lidí na každou z pozic v ní, takže toto oddělení musí vědět, jaké požadavky jsou pro každou práci nutné.

Jakmile je konkrétní zakázka analyzována, je obvyklé provést přesný popis toho, z čeho se skládá. To usnadňuje stanovení požadavků, které jsou považovány za nezbytné k jeho provedení, kromě definice pracovní nabídky a profilu požadovaného kandidáta. Kromě toho, vymezením a specifikací každého z pracovních míst bude společnost schopna nakreslit kompletní organizační schéma a zjistit, čím každá pozice přispívá organizaci jako celku.

Výhody tohoto typu analýzy

Kompilace všech dat, která jsou získána během analýzy práce, pomáhá při rozhodování kromě toho umožňují validovat užitečnější a efektivnější metody a techniky pro výkon jednotlivých pracovních míst a společnosti jako celku soubor. Tedy s tímto typem analýzy Můžete se lépe rozhodovat při výběru personálu, kromě toho, že dokáže hodnotit výkon pracovníků a určovat, kdo by měl být povýšen, ponechán, degradován nebo propuštěn.

Mezi nejjasnější výhody, které nám analýza práce poskytuje, patří:

1. Struktura organizace

Prostřednictvím tohoto typu analýzy je to možné vědět, jak jsou úkoly organizace rozděleny do jejích nejzákladnějších jednotek: divize, sekce, oddělení, pracovní jednotky, jako jsou pracovníci nebo pracovní skupiny...

2. Struktura pracovních míst

Jak název napovídá, tento typ analýzy nám umožňuje zjistit, jaká je samotná práce, konkrétně její struktura. nám dá vědět jak by měla být pracovní místa seskupena do pracovních míst a pracovních oblastí, navíc vědět, které pozice jsou si podobné svou užitečností a funkcí pro společnost.

3. stupeň autority

Prostřednictvím analýzy práce můžeme znát organizační schéma společnosti a naopak, které pozice jsou nad ostatními. Umožňuje znát míru autority každé pozice a její zapojení do rozhodování.

4. výkonnostní kritéria

Kritéria výkonu jsou referencí, kterou je třeba znát hierarchické reportovací vztahy v rámci organizace, počet a typy pozic. To znamená, že nám umožňuje vědět, do jaké míry závisí práce určité pozice na tom, jak dobře ji dělá jiná, zda je nad ní nebo pod ní z hlediska autority.

5. Propouštění zaměstnanců

Analýzou pracovní pozice dokážeme odhalit ty pozice, které prakticky plní stejnou funkci nebo jsou příliš podobné na to, aby mohly nadále existovat. tento nástroj umožňuje rozhodnout, zda je nutné spojit dvě úlohy do jedné nebo změnit jejich funkce, aby se předešlo duplicitě.

• Mohlo by vás zajímat: "Kvantitativní škola správy: co to je a vlastnosti"

Typy pracovních analýz

Existuje několik typů pracovních analýz, které lze provést. Vzájemně se nevylučují, spíše naopak, všechny je nutné přesně specifikovat, o jaké funkce se jedná, požadavky a kompetence každé pozice ve společnosti, i když v závislosti na čase a prostředcích se můžete rozhodnout mít pouze jeden typ analýzy. Hlavní jsou následující čtyři:

1. Analýza založená na úkolech

Úkolová analýza práce Je nejstarší a nejklasičtější. V zásadě spočívá ve zjišťování, jaké úkoly pracovníci plní, bez ohledu na to, jaké dovednosti, školení a dovednosti mají nebo by měli mít. Tento model má za cíl definovat a stanovit úkoly, povinnosti a odpovědnosti spojené s každou z pozic ve společnosti.

2. Analýza založená na kompetencích

Na ty se zaměřuje analýza kompetencí dovednosti potřebné k výkonu práce.

3. Analýza založená na silných stránkách

Analýza založená na silných stránkách se zaměřuje na ty činnosti, které dělníky baví nejvíce, nebo ty, ve kterých si vedou obzvláště dobře. Jde o to hledat ty motivace, které pracovníky přiměly k volbě pozice, nebo touhu, která je vzbuzuje tuto pozici vykonávat.

4. Analýza založená na osobnosti

I když je to jistě o něco složitější, lze provést pracovní rozbor a hledat ty osobnostní rysy, které jsou pro výkon takové pozice nejvhodnější. Lze také analyzovat nejvíce dysfunkční rysy, tedy takové, které jsou pro předmětné dílo zdrojem problémů.

Kde čerpat informace

Analýza práce je nástroj, který se snaží postupovat podle vědecké metody. Je založena na co nejobjektivnějších a nejspolehlivějších zdrojích informací a technik, aby analýza věrně reprezentovala realitu organizace.

Data jsou extrahována ze samotné práce, jako jsou úkoly, které zaměstnanec provádí, jak je dělá a chování spojené s jeho zaměstnáním. Ale kromě těchto pozorování existuje několik technik, jak získat všechny potřebné informace.

• Rozhovory a diskusní skupiny.
• Dotazníky
• Pozorování nebo sebepozorování.
• Analýza prostřednictvím dokumentace, hodnocení výkonu a starých nabídek práce.
• Metodika kritických incidentů

Vývoj pracovních analýz

Dále uvidíme, jak vypracovat analýzu práce a kroky, které je třeba dodržovat. Je nezbytné, abychom při provádění analýzy tohoto typu věděli, jaké aspekty musí být dokument, který jim lidé v organizaci mohou poskytnout, a způsob, jakým budou informace spravovány. informace.

1. nastavit úkoly

První část procesu se skládá z analyzovat úkoly prováděné pracovníky. Jde o nejstarší a zároveň nejzásadnější typ analýzy zaměstnání. Aby bylo možné provést komplexní analýzu práce, je nutné vědět, jaké typy úkolů a jak jsou v organizaci prováděny. Aby bylo možné v tomto kroku shromáždit informace, je nutné si položit následující otázky:

• Co dělá zaměstnanec?
• Jak to dělá?
• Proč to dělá?
• Proč to dělá?

Pokuste se odpovědět na tyto otázky pro každou pracovní pozici Můžeme napsat seznam úkolů prováděných v organizaci. Chceme-li například analyzovat práci číšníka, můžeme si položit tyto otázky týkající se následujících dvou úkolů: nošení jídla a pití a úklid stolu.

V případě donášení jídla a pití číšník používá tác, aby mohl tyto věci přinést zákazníkovi, který si tato jídla objednal. Důvodem je, že máme zájem na tom, aby byl zákazník spokojený s konzumací toho, co si objednal.

V případě čištění stolu to číšník provádí hadříkem, dezinfekcí a dalšími čistícími prostředky tak, aby byl stůl ve stavu, aby jej mohli používat další zákazníci. Důvodem je zamezení nedodržování hygienických norem nařízených ministerstvem zdravotnictví a vyloučení stížností ze strany nespokojeného klienta.

2. Pracovní povinnosti a odpovědnost

Jakmile budete vědět, jaké úkoly jsou v rámci organizace vykonávány jsou seskupeny do různých funkcí. Může se stát, že existují úkoly, které plní pouze jednu funkci, jiné jsou zcela odlišné navzájem, ale slouží stejnému a úkolu, který zase plní různé funkce v rámci organizace.

Na příkladu číšníka bychom mohli uvažovat o tom, že přinášení jídla zákazníkům by bylo v rámci funkce „obsluha zákazníků“, přičemž hlavní funkcí úklidu by byla „hygiena provozovny“, i když by mohla souviset i s obsluhou zákazníků. zákazník.

Jakmile byly stanoveny funkce úkolů vykonávaných v organizaci, jsou Jsou organizovány podle míry odpovědnosti v rámci nich. Lze je klasifikovat na stupnici v případě, že můžeme mluvit o povinnostech, které jsou mnohem důležitější než jiné, nicméně v V mnoha případech většina úkolů zahrnuje podobnou míru odpovědnosti, se kterou mohou mít stejnou prioritu.

3. Znalosti a zkušenosti

Základním aspektem při analýze práce je hodnocení zkušeností a znalostí nezbytných k výkonu práce. Aby jsou hodnoceny dovednosti, schopnosti a školení, které jsou doporučeny nebo požadovány pro plnění úkolů daného zaměstnání.

V mnoha případech lze tyto potřebné znalosti snadno zjistit. Chcete-li například pracovat na klinice jako lékař, bude požadováno vzdělání v oboru lékařství a nejlépe postgraduální nebo magisterské studium. V jiných případech však kvalifikace potřebná k výkonu práce tak jasná není. Například pro práci v supermarketu mohou požádat o osvědčení o manipulaci s potravinami nebo o odborné školení, i když tomu tak není vždy.

Během analýzy práce, aby bylo možné vědět, jaké je požadované školení ideální je jít přímo k zaměstnancům a manažerům. Sdělí svůj názor nebo zkušenosti, jaké mají vzdělání, na co byli požádáni a co viděli v předchozích firmách, kde pracovali. Je velmi užitečné vědět, co konkurenční společnosti požadují od svých zaměstnanců, protože tímto způsobem Zabráníme tak tomu, aby firma neztrácela sílu ve svém oboru z důvodu nedostatečného školení pracovníků.

4. Dovednosti v analýze práce

V tomto bodě je důležité provést analýzu práce na základě dovedností vašich pracovníků. Zde lze použít tři velmi užitečné techniky, které lze doplňovat.

4. 1. Rozhovor s manažery

Manažeři jsou klíčovou postavou v organizaci, protože jsou kteří znají práci z první ruky a vědí, jaké dovednosti jsou potřeba správně plnit úkoly.

4.2. Hodnocení výkonnosti

Vyvozuje, jaké dovednosti odlišují dobrého zaměstnance od toho, který svou práci nedělá dobře.

4.3. kritické incidenty

s touto technikou jsou stanovena klíčová chování na pracovní pozici, která určují úspěch nebo neúspěch organizace. Zjišťuje, jaké chování může prospět nebo poškodit výkonnost společnosti a má za cíl je replikovat nebo vymýtit.

5. Mějte jasné cíle

Bez ohledu na použitou techniku ​​je ideální použít všechny tři, Zásadní je, že s jeho použitím je možné odpovědět na následující otázky:

• Jaký je rozdíl mezi dobrým a špatným zaměstnancem?
• Proč jsou někteří zaměstnanci schopni plnit úkoly lépe než jiní?
• Pokud byste měli najmout zaměstnance, aby provedl úkol, co byste hledal?
• Je pro správné stanovení kompetencí potřeba ještě něco?

V každém případě je třeba poznamenat, že každá společnost má svou vlastní představu o tom, jaké jsou ideální dovednosti pro její pracovníky v závislosti na pozici, kterou zastávají, to znamená, že jde o velmi subjektivní krok.

Tato variabilita požadovaných dovedností je do značné míry ovlivněna organizační kulturou společnosti, která se velmi liší od jedné k druhé. Každá společnost má navíc jiného klienta, takže kritéria získaná z analýzy pozic v jedné společnosti nemusí být pro druhou k ničemu.

Bibliografické odkazy:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. Garcia Murcia, J. (1996). Pracovní právo. Madrid: Tecnos.
• m Peiro, J. (1996). Organizační psychologie. Madrid: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Lidský faktor v pracovněprávních vztazích, Manuál Směrování a řízení: Pyramida.