Teorie mezilidských vztahů a její aplikace na organizace

Svět práce se v průběhu historie hodně změnil. Od typických řemesel středověku až po velké i malé firmy, ve kterých pracujeme dnes, včetně práce v továrnách po revoluci. Průmysl, změny jak z hlediska vize práce, tak toho, co se týká pracovníka nebo způsobu, jakým by se s ním mělo zacházet happening.

V této oblasti byla provedena řada studií z různých oborů, jako je psychologie, k nimž některé z nich vedly změny ve vize ze strany společnosti a zaměstnavatelů pracovníka a důležitost jejich blahobytu pro jejich produktivita.

I když zpočátku byl dělník vnímán jako „líný“, který musí být motivován hlavně platem, postupně Pozorovali, že existuje velké množství faktorů, které ovlivňují pracovníka, jeho produktivitu a jeho celkovou pohodu. Této progresivní změně by velmi pomohly studie Hawthorne a vypracování teorie mezilidských vztahů, o kterém budeme hovořit v celém tomto článku.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Precedenty v organizační psychologii

I když to, že je na pracovišti důležitý lidský a vztahový faktor, to už je v dnešní době něco považováno za běžné a logické, pravdou je, že v době, kdy byl tento pojem zaveden, znamenal celek revoluce. A to je ono

teorie mezilidských vztahů, kterou vypracoval Elton MayoZačal se rozvíjet kolem 30. let 20. století.

Obecná koncepce organizací a práce v nich byla tehdy klasická vize, zaměřená na výrobu a tak viděl dělníka jako línou a nečinnou entitu, kterou je třeba pobídnout mzdou, aby mohla pracovat, jinak ho chápal jako stroj, který musel být řízen z vedoucích pozic (jediných, na kterých fakt organizovat a ovládat společnost).

To by nebylo, dokud se neobjeví psychologie a její aplikace na pracovišti a v průmyslu faktory, které ovlivňují pracovníka, by se začaly analyzovat z humanistické perspektivy a psychologický. Díky tomu a rostoucí potřeba humanizace a demokratizace výroby (častá byla nespokojenost, zneužívání a dělnické revolty), došlo by k rozvoji koncepce bližší dělníkovi v průmyslové oblasti.

Teorie mezilidských vztahů

Teorie lidských vztahů je teorií psychologie organizací, která předpokládá, že nejdůležitější součástí organizace je lidské a interaktivní a že chování pracovníka více souvisí s příslušností k sociální skupině, s jeho pohodou s prostředím a sociálními normami v rámci této skupiny než s typem vykonávaného úkolu, jak je strukturován nebo s příjmem konkrétního platu (což bylo považováno za jediný motivátor pracovníka).

V podstatě se to nastavuje důležitost sociálního prostředí, ve kterém se pracovník vyvíjí a psychologický dopad uvedeného prostředí, pokud jde o vysvětlení chování, výkonu a produktivity práce.

V této teorii, která se jeví jako reakce na přílišnou kontrolu nad úkolem, který existoval v průběhu času, je zaměření přestává se zajímat o samotný úkol a o to, jak je organizace strukturována, aby se soustředila na pracovníka a síť sociálních vztahů a přátelství které se tvoří v rámci organizace.

Stejně tak pracovník již není vnímán jako samostatný prvek, jehož výkon závisí pouze na něm ochota začít pozorovat, že to do značné míry závisí na vašem vztahu ke skupině a na tom, jaký je organizovaný.

Navíc, díky provedeným studiím, síle sítě a neformálním spojením mezi nimi pracovníků, důležitosti vnímání sociální opory a ovlivnění těchto procesů, pokud jde o zlepšení výkonu resp snížit to vyhovovat normě příslušné skupiny. Umožnil by také vývoj nových systémů a strategií zaměřených na zlepšení a optimalizaci vývoje členů organizace, stejně jako aspekty, jako je hodnocení komunikace a zpětná vazba zaměstnanci.

• Mohlo by vás zajímat: "Co je Hawthornův efekt?"

Hawthornovy experimenty

Teorie mezilidských vztahů a následný vývoj vycházejí z výše uvedených aspektů, ale pravděpodobně z jednoho z nich Nejdůležitějšími milníky, které vedly k jeho zrodu, byly experimenty Hawthorne, prováděné v továrně Hawthorne Elton Mayo a další. spolupracovníky.

Zpočátku tyto experimenty začaly v roce 1925 s původním záměrem byl hledat vztah mezi osvětlením a produktivitou zaměstnanců, květen by začal hodnotit pracovní podmínky (na tu dobu relativně dobré) a výkon pracovníků v různých světelných podmínkách. V tomto aspektu nenalezli velkou variabilitu, ale dokázali lokalizovat další velmi důležité proměnné: psychosociální.

Poté začali v letech 1928 až 1940 analyzovat tyto humanistické a psychosociální faktory. V první fázi by byly analyzovány pracovní podmínky a vliv pocitů a emocí zaměstnanců vůči práci, prostředí a dokonce s ohledem na jejich roli v něm. Z toho bylo vyvozeno, že osobní ohleduplnost hrála velkou roli ve výkonu a spokojenosti pracovníků.

Právě ve druhé fázi byla nalezena jedna z velkých divergenci s klasičtějšími teoriemi: the Chování pracovníků bylo více spojeno se sociálním a organizačním aspektem než s vlastnostmi samotnými. individuální. Toho bylo dosaženo prostřednictvím série rozhovorů, ve kterých se výzkumníci snažili, aby pracovníci vyjádřili své hodnocení své práce.

Ve třetí fázi byly analyzovány pracovní skupiny a interakce mezi pracovníky s experimenty, ve kterých byl použit platební systém, ve kterém vysoký plat byl zachován pouze v případě, že došlo ke zvýšení celkové produkce, na což pracovníci reagovali standardizací své produktivity jej postupně zvyšovat tím, že zpočátku nejúčinněji snížíte jeho úroveň, abyste zajistili, že každý bude moci postupně zvyšovat celkový výkon: snažili se být ve svých výkonech konzistentní aby všichni členové skupiny měli určitou stabilitu.

Pro ty, kteří nerespektovali skupinovou normu, byla jak sankce (kdo nedodržel neformální normu, byl vyvíjen nátlak) jako hledání konformity vůči většině.

Čtvrtá a poslední fáze byla zaměřena na studium interakce mezi formální organizací společnosti a společností neformální ze strany zaměstnanců, hledající interakci, ve které by pracovníci mohli vyjádřit své problémy a konflikty. Závěry těchto experimentů by vedly k vygenerování zájmu o zaměstnance a jeho vazby, který by se postupně rozšiřoval.