Co je strukturovaný behaviorální rozhovor ve výběrových procesech?

Jak z psychologie organizací, tak z oblasti lidských zdrojů obecně se vždy provádí výzkum s cílem navrhnout nejúčinnější strategie při provádění procesy výběru personálu co nejúčinnější.

Nejde jen o krátkodobou úsporu času a peněz, ale o řetězec akcí, které jdou od definování pozice, která má být obsazena, až po Nástup nového pracovníka musí být přizpůsoben potřebám a možnostem obou stran, aby byla dohoda dlouhodobě udržitelná. období. Proto proces shromažďování informací o žadatelích a vyvozování závěrů na jejich základě musí být schopen vyhodnotit nejrelevantnější aspekty, které ukazují, do jaké míry se člověk přizpůsobí práci, aby v ní zůstal i mimo ni Fáze onboarding a počáteční školení.

V tomto smyslu je jednou z hlavních technik používaných v procesech výběru personálu strukturovaný behaviorální rozhovor, modalita pohovor, který je schopen analyzovat jejich pracovní dovednosti a předvídat výkon kandidáta v konkrétní práci, pro kterou je požadován.

Níže vysvětlíme Co je strukturovaný behaviorální rozhovor? a jaké jsou jeho vlastnosti a funkce při aplikaci v obchodním světě.

• Související článek: "7 nejlepších nástrojů pro výběr personálu"

Co je strukturovaný behaviorální rozhovor?

Strukturovaný behaviorální rozhovor je jednou z nejužitečnějších dostupných technik psychologů a techniků lidských zdrojů v oblasti výběru a náboru zaměstnanců talent. Prostřednictvím něj je položena řada konkrétních otázek, které byly dříve uspořádány na základě kritérií výběr společnosti a dovedností, znalostí a schopností, které jsou pro pokrytí nejdůležitější a pozice.

Na rozdíl od jiných se tento typ rozhovoru zaměřuje jak na psychologický aspekt osoby při řešení určitých výzev nebo problémů, které se mohou ve vaší práci denně vyskytovat, jako např v jejich chování v pracovním kontextu, jejich technické dovednosti, schopnost začlenit se do společnosti a jejich měkké dovednosti.

Měkké dovednosti jsou jedním z nejdůležitějších aspektů, které musí být řešeny ve strukturovaném behaviorálním rozhovoru, a tyto zahrnují všechny tyto zdroje vlastní dovednosti, vlastnosti a sociální nebo emocionální kompetence, které osoba uplatňuje při interakci a úspěšném styku s ostatními lidmi ve svém okolí práce.

Některé z nejdůležitějších měkkých dovedností jsou pozitivní přístup, odolnost, schopnost týmové práce, flexibilita a adaptace na změny, zodpovědnost, empatie, kreativita, proaktivita a motivace.

• Mohlo by vás zajímat: „Co je psychologie práce? Vlastnosti a oblasti práce"

Jak připravujete strukturovaný behaviorální rozhovor?

Chcete-li získat větší pravděpodobnost úspěchu při výběru nejlepších kandidátů pro společnost, je nezbytné se pečlivě připravit. strukturovaný rozhovor s předstihem, kdy jsme předtím zorganizovali otázky, které budeme muset během procesu rozhovoru uvést do praxe. výběr. Neexistuje předem dobře definovaný jednotný vzorec; Musí být přizpůsoben každé volné pozici a společnosti ve kterém je zarámován.

Nejvyšší úroveň přípravy na pohovor určuje míru propracovanosti a přizpůsobení se kritériím pohovoru. výběr společnosti, pro kterou pracujeme, takže toto předchozí období organizace vyžaduje úsilí a čas.

Otázky, které profesionál v tomto procesu položí, mu pomohou nakonfigurovat pracovní portrét uchazeče; ujišťuje se že otázky jsou dostatečně otevřené, aby uchazeč mohl své odpovědi pohodlně rozvíjet.

Strukturovaný behaviorální pohovor je založen na schopnostech uchazeče na různých úrovních výkonu (technické, psychologické, sociální atd.), proto je vhodné začít s jeho přípravou, připravit si předem seznam vlastností, které kandidát kdo hledáme

Tento seznam podstatných vlastností nebo kompetencí můžeme seskupit do kategorií, abychom si usnadnili vytváření nejdůležitějších otázek, jak uvidíme v další části.

Kromě toho stojí za to mít na paměti, že nejlepšími náborovými psychology jsou ti, kteří používají strukturovaný behaviorální rozhovor společně s jinými modely rozhovorů. pohovor, který bere v úvahu jak behaviorální, tak situační prvky (s odkazem na hypotetické situace v práci, ve kterých je žadatel tázán, jak by reagoval).

• Související článek: "Výběr personálu: 10 klíčů k výběru nejlepšího zaměstnance"

Prvky strukturovaného behaviorálního rozhovoru

Strukturovaný behaviorální rozhovor musí splňovat řadu požadavků a charakteristik, které stát se užitečným nástrojem pro výběr a identifikaci nejlepších kandidátů na společnost.

Níže si probereme nejdůležitější aspekty, na kterých je strukturovaný behaviorální rozhovor založen, a hlavní charakteristiky, které by měl obsahovat.

1. Prozkoumejte chování

Dobrý HR expert tazatel je ten, kdo vyšetřuje chování nade vše, pomineme-li morální ohledy nebo úvahy založené na předsudcích ohledně žadatelova způsobu bytí.

Nejdůležitější je zde shromáždit informace o cílovém chování, dovednostech a schopnostech. současné a minulé dovednosti kandidáta ke studiu, pokud se jeho profil v krátké době přizpůsobí společnosti období. V tomto procesu se musíme v rámci možností pokusit o riskantní předpoklady o státech vnitřní psychologické faktory v osobě: v tomto případě je nejdůležitější její způsob interakce s prostředím v kontextu práce.

Jedním z hlavních cílů strukturovaného behaviorálního rozhovoru je hledat důkazy a důkazy o současném a minulém pracovním výkonu osoby, se kterou jednáme. vedení pohovorů a k tomu je třeba provést metodický, hloubkový a specifický výslech o současných událostech, minulých úspěších nebo hypotetických pracovních scénářích.

K získání těchto informací personální technik Měli byste požádat o skutečné příklady, které demonstrují vaše znalosti, dovednosti nebo technické schopnosti a postoje nebo hodnoty se zaměřením na konkrétní zkušenosti, jak uvidíme dále.

2. Zaměřte se na kompetence

Hledání kompetencí uchazeče je hlavním základem strukturovaného behaviorálního rozhovoru a mnohé z nich Otázky kladené během procesu mají za cíl najít důkazy, které potvrzují výkon kandidát. Kompetence jsou tvořeny všemi technické znalosti a dovednosti, které uchazeč má ve vztahu k požadavkům prácea co můžete nabídnout společnosti, o kterou se ucházíte.

Níže stručně shrneme hlavní kompetence, které existují a jak je lze identifikovat.

• Mohlo by vás zajímat: „8 strategií pro zlepšení pracovního prostředí vaší společnosti“

2.1. Vědění

Znalosti uchazeče se skládají ze všeho, co se na teoretické úrovni naučil během svého školení, tzn. kompetence související se znalostmi na úrovni abstraktního a konkrétního myšlení.

Abychom přesně věděli, jakou úroveň znalostí má osoba, kterou dotazujeme, musíme klást konkrétní otázky a otevřené otázky, ve kterých můžete zobrazit vše, co víte o tématu, nebo je požádat, aby uvedli skutečné příklady ze svého života, které to dokazují ví.

Příkladem otázek k hodnocení úrovně znalostí může být „Co nám můžete říci o tématu X?“ nebo "Co je X?"

2.2. Technické dovednosti

Technické dovednosti souvisí s tím, jak se vypořádat s každodenními problémya jsou to všechny dovednosti, které uchazeči umožňují prakticky vyřešit jakýkoli typ problému nebo překážky spojené s pracovním místem, a to s využitím nezbytných znalostí.

Některé příklady otázek, které nám pomáhají zjistit úroveň technických dovedností, mohou být „Mohl byste uvést příklady, kdy jste naposledy museli dělat X aktivity?“

3. Sdílené hodnoty a kultura

Strukturovaný behaviorální rozhovor také slouží k tomu, aby se v co největší míře kandidátovi zajistilo přizpůsobí se firemním hodnotám a firemní kultuře a že jejich účast v organizaci není v rozporu s jejími zvyklostmi.

V této části se ptáme na schopnosti uchazeče zapadnout do společnosti a žádáme je, aby nám řekli o své schopnosti navázat vztah se svými kolegy nebo nadřízenými.

4. Postoj a měkké dovednosti

To vše jsou měkké dovednosti a přístup žadatele sociální a emoční seberegulační dovednosti které nejsou vyjádřeny v životopise a díky nimž je kandidát schopen správně fungovat ve společnosti jak z hlediska práce, tak i interakce.

Měkké dovednosti, jako je orientace na cíl, odolnost, osobní odpovědnost a manažerské dovednosti sebemotivace může znamenat rozdíl a dekantace vůči konkrétnímu kandidátovi v případě shody mezi nimi kandidatury.

Máte zájem o školení v oblasti výběru personálu?

Pokud se chcete specializovat na oblast Výběru personálu pro organizace popř. Obecně platí, že v oblasti lidských zdrojů vás bude zajímat univerzitní magisterský titul v oboru výběru a managementu talentů, který nabízí univerzita v Malaze (UMA). Tento vzdělávací program se zaměřuje na dva hlavní pilíře HR: výběr na jedné straně a školení a udržení talentů mezi zaměstnanci na straně druhé. Kromě toho spolupracuje s odborníky z hlavních velkých společností působících ve Španělsku a dává možnost stáží v několika z nich. Chcete-li se dozvědět více o magisterském studiu, přejděte na tato stránka.