Typy testů a dotazníků pro výběr personálu

Náboráři a náboroví odborníci používají různé testy a dotazníky vybrat ideální kandidáty na pracovní pozice, které nabízejí.

The pracovní pohovor může to být dobrý nástroj pro seznámení se s uchazečem a konečné rozhodnutí, zda je či není kvalifikován pro výkon funkcí, které tato pozice vyžaduje. Použít pouze na pohovor k určení, zda je kandidát osobou, kterou hledáte, však nemusí být zcela spolehlivé.

Dnes mnoho výběrových procesů zahrnuje dokončení různých testů (například her na hrdiny) nebo psychotechnické testy, které tímto způsobem určují odbornou způsobilost kandidátů, znají jejich osobnost a posuďte svoji motivaci. Kombinace těchto nástrojů je nejlepší volbou, pokud chceme, aby proces výběru byl co nejpřesnější.

Doporučený článek: „Pracovní pohovory: 10 nejčastějších chyb"

Pojem konkurence

Původ těchto testů se nachází v konceptu kompetence, který vyplývá z potřeby ocenit nejen soubor znalostí, dovedností a schopností, které člověk může mít, ale také oceníte jejich schopnost používat je v konkrétních situacích a řešit problémy, které mohou nastat

na konkrétním pracovišti. Pojem kompetence rovněž odkazuje na přístup, motivaci a podmínky jedince a jeho chování.

Posláním různých testů nebo dotazníků, které se používají v procesech výběru personálu, je posoudit jako celek čtyři různé dimenze přítomné v pojetí kompetence. Tyto jsou:

• Vím, jak být: odkazuje na osobní rozměr, postoje a hodnoty, které řídí chování kandidáta.
• Vědět: je technická složka, tj. akademické údaje nebo znalosti.
• Vím, co dělat: je to metodická složka, schopnost aplikovat znalosti: schopnosti, dovednosti, metody akce atd.
• Vím být: je participativní složka. Týká se dovedností souvisejících s mezilidskou komunikací a týmovou prací

Více se o konceptu soutěže dozvíte v našem článku: „Jak čelit pohovoru na základě dovedností: 4 klíče k získání práce"

Typy testů a dotazníků pro výběr personálu

Ale, Jaké testy nebo dotazníky používají odborníci na výběr personálu? Co mají tyto nástroje v úmyslu měřit? Vysvětlíme vám to níže

Odborné nebo znalostní testy

Profesionální testy simulují skutečné situace a podmínky, které lze najít v konkrétní práci.. Proto se tyto testy snaží zjistit, jaký je stupeň zvládnutí uchazeče o výkon této práce o kterou usiluje a používá se k získávání informací o školení, zkušenostech a konkrétních znalostech EU kandidát.

Existují dva typy odborných testů: znalostní testy, které hodnotí obsah týkající se okupace; a testy dovedností, které hodnotí konkrétní kompetence související s povoláním. Mezi těmito testy najdeme: jazykové testy, test psaní, test mistrovství počítačových nástrojů, testy na opravu nebo montáž zařízení atd.

Osobnostní dotazníky

Dotazníky osobnosti se snaží pomocí různých položek extrahovat hlavní charakterové rysy jednotlivce s cílem odvodit vhodnost a přizpůsobivost pro práci, o kterou jednotlivec usiluje. Například pokud se subjekt účastní výběrového řízení na komerční pozici, jednou z osobnostních vlastností, které si náboráři ocení, je extraverze.

Náboroví pracovníci mohou používat různé testy osobnosti, ale dva nejpoužívanější jsou: dotazník velké 5 (velká pětka), která měří společenskost, odpovědnost, otevřenost, laskavost a neuroticismus; nebo dotazník EPQ-R na základě Model Eysenck PEN. Pokud jde o tyto dotazníky, odpovědi nejsou ani špatné, ani dobré, jednoduše odrážejí osobnost kandidáta nebo jeho způsob myšlení a jednání v určitých situacích.

U některých zaměstnání je navíc základním požadavkem absolvování některých osobnostních testů souvisejících s duševním zdravím. Například jedním z nejpoužívanějších testů je MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Jeho použití je zaměřeno na identifikaci osobnostního profilu a detekce psychopatologiíLze jej tedy použít například v procesech výběru policejního personálu.

Psychotechnické dotazníky

Psychotechnické dotazníky jsou testy inteligence nebo testy způsobilosti kterým je obvykle poskytnuta lhůta k provedení. Jedná se o testy, které hodnotí intelektuální schopnosti žadatelů o správný výkon určitá zaměstnání a umožňují posoudit kognitivní schopnosti dané osoby, například inteligenci generál Paměť, vnímání nebo pozornost.

Tento typ dotazníků se také používá ke zjištění konkrétnějších aspektů inteligence EU uchazeč, například verbální schopnost, numerická schopnost, prostorová schopnost, schopnost abstrakce nebo koncentrace.

Situační testy

Situační testy se také nazývají skupinová dynamika a umožňují hodnocení kompetencí a schopností kandidátů, jakož i předpovídání jejich výkonu v dané práci. Během provádění tohoto typu zkoušek se znovu vytvoří situace, která simuluje podmínky a požadavky dané polohou, na kterým budou muset subjekty čelit tím, že uvedou do praxe řadu kompetencí nezbytných k provedení úkolu v a účinný.

Situační testy se používají stále více, protože se ukázaly jako jeden z nejužitečnějších a nejpřesnějších nástrojů pro hodnocení kompetencí, protože během jeho ukončení uchazeči uvedli do praxe znalosti, dovednosti a postoje nezbytné k řešení situačního problému nebo konkrétního úkolu.

Situační testy, které odborníci na výběr personálu nejčastěji používají, jsou:

• Napsat zprávu: Vyhodnocuje kapacitu pro analýzu, uvažování a písemný projev.
• Proveďte prezentaci: Vyhodnocuje schopnost strukturovat prezentaci, schopnost ústního projevu, schopnost mluvit na veřejnosti.
• Cvičení na podnose: Vyhodnocuje dovednosti plánování, řízení času, dovednosti řešení problémů, verbální a písemnou komunikaci.
• Hraní rolí: Vyhodnocuje různé kompetence v závislosti na vykonávané roli. Například vedení nebo týmová práce