De forskellige typer interviews og deres karakteristika
Det interview Det er en kvalitativ informationsindsamlingsteknik, hvor to personer deltager (selvom de kan deltage mere). Dette betragtes ikke som en uformel samtale, som har en intention, et mål. For at et interview kan finde sted, er det nødvendigt, at mindst en interviewer og en interviewperson deltager med en aftale fra begge. Den første er, hvem der får oplysninger om den anden person.
Ordet interview stammer fra latin, specifikt udtrykket er sammensat af inter (mellem og videre (syn), hvilket betyder "at se". Derfor refererer det til at observere i midten, det vil sige at ramme målet. Dette udtryk optrådte først på fransk som "entrevoir" og senere på spansk. Men ud over nominalismer er sandheden, at der ikke er et enkelt begreb om interview, men flere. Derfor taler vi om typer af interviews med hver deres forskellige anvendelser og styrker og svagheder.
Forskellige typer samtaler
Interviewet har forskellige anvendelsesområder, og derfor er der forskellige typer interviews afhængigt af, hvad det bruges til
: jobsamtale, klinisk interview, kognitivt interview, journalistisk interview osv.På den anden side varierer klassifikationerne, der bruges: alt efter indholdet, deltagerne, proceduren... Nedenfor kan du se en forklaret liste over de forskellige typer af samtaler.
1. I henhold til antallet af deltagere
Der er mange måder at skelne forskellige typer interviews fra hinanden, og det er et af disse kriterier at tage antallet af deltagere som reference.
1.1. Individuelt interview
Det individuelt interview Det er den mest anvendte og kaldes også personlig samtale.
Når en person leder efter et job og står ansigt til ansigt med intervieweren, når en psykolog modtager sin patient til at kende førstehånds årsagen til sin adfærd, eller når en personlig træner modtager sin klient for at finde ud af sin grad af motivation for sportstræning, bruges interviewet individuel.
1.2. Gruppesamtale
Det gruppeinterview Det bruges normalt på arbejdspladsen, da det giver mulighed for at vurdere forskellige ansøgers kompetencer.
I denne type interview deltager forskellige interviewpersoner og en interviewer (skønt de nogle gange kan modtage hjælp fra et andet medlem af virksomheden). Ud over de oplysninger, som den enkelte kan give mundtligt, tillader gruppeinterviewet at observere samspillet mellem de forskellige kandidater og dermed give relevant information til deres ansættelse. Dette er meget vigtigt, for i de fleste arbejdssammenhænge i en organisation er du nødt til at koordinere med andre, og nogle gange er selv opgaven i sig selv af gruppe-karakter.
I sjældne tilfælde består arbejdet i at gå til et aflukke hver dag i ugen og ikke tale med nogen mere af virksomheden i denne periode, og små fejl i denne slags situationer kan få konsekvenser alvorlig. Dermed, et interview, der mere ligner den virkelige arbejdskontekst, giver mere værdifuld information.
På klinik, kaldes denne type samtale familieinterview. Men på dette område skelnes det ved, at målene er sat i forholdet mellem de involverede mennesker. (som en form for psykologisk intervention), mens dette mål ikke er nødvendigt i andre psykologiske sammenhænge giv dig selv. Faktisk bruges det undertiden blot som en måde at spare tid og ressourcer på, næsten som om det var individuelle interviews, der finder sted på samme tid og sted.
1.3. Panelinterview
Det panelinterview det er også et gruppeinterview, der bruges på arbejdspladsen. Ved denne lejlighed, og i modsætning til den ovennævnte type interview, er der flere interviewere, der interviewer en kandidat.
Hver interviewer vil evaluere kandidaten efter deres egne kriterier, og når samtalen er afsluttet, De vil forene kriterier, og der træffes en fælles beslutning om, hvorvidt interviewpersonen er en passende kandidat til Markedsbod.
Selvfølgelig er en af de største fordele ved denne type interviews, at det er muligt at kontrastere forskellige synspunkter i en enkelt session, så du har et mere vægtet syn på kandidater. For eksempel kan interviewet involvere både personaletekniker og en eller flere afdelingslederedem, hvis arbejdsprocesser afhænger af den ledige stilling, der skal besættes.
Dette giver mulighed for synspunkter for personer, der er specialiserede i de forskellige aspekter af jobbet, der skal tages i betragtning: bløde færdigheder og personlighedsaspekter ifølge organisationspsykologen, teknisk viden ifølge afdelingslederen, etc.
2. I henhold til proceduren
Ud over antallet af deltagere også vi kan kategorisere typerne af interviews efter deres format, det vil sige den måde, hvorpå intervieweren kommunikerer med den interviewede og stiller ham en eller anden type spørgsmål.
2.1. Struktureret samtale
Denne type samtaler, struktureret samtale, følger en række faste spørgsmål, der er forberedt på forhånd, og de samme spørgsmål gælder for alle interviewpersoner. Denne type samtale understreger behovet for at skabe en så ensartet sammenhæng som muligt mellem de forskellige gennemførte interviews for bedre at sammenligne de opnåede resultater uden ikke-relevante variabler, der forurener konklusioner.
I tilfælde af jobinterviews bruges scoringssystemer ofte til at evaluere kandidater. Dette letter i høj grad foreningen af kriterier og vurderingen af den interviewede.
2.2. Ustruktureret samtale
Det ustruktureret samtale modtager også navnet på gratis samtale. Det arbejder med åbne spørgsmål uden en forudbestemt orden, der tilegner sig karakteristika ved samtale og tillader spontanitet. Det gør dette til en af de typer interviews, der mest ligner en uformel samtale, selvom det ikke er uden metode og klare mål.
Denne teknik består i at stille spørgsmål i henhold til de svar, der opstår under interviewet.
2.3. Blandet interview
Det blandet interview eller semiestrukturerede det er en blanding af de to foregående. Derfor veksler intervieweren strukturerede spørgsmål og spontane spørgsmål.
Denne type samtaler er mere komplette end de strukturerede og de ustrukturerede, da de har fordelene ved begge giver mulighed for sammenligning mellem de forskellige kandidater og tillader også at dykke ned i de specifikke egenskaber ved Disse.
3. Afhængig af tilstand (eller kanal)
Vi kan også klassificere typerne af interviews efter den type kanal, hvor kommunikation mellem interviewer og interviewet er etableret.
3.1. Interview til ansigt
Det ansigt til ansigt interview er ansigt til ansigt interview. Begge skuespillere i interviewet står over for hinanden. Dette gør, at ikke-verbal kommunikation tager højde for.
3.2. Telefoninterview
Det telefoninterview Det bruges til udvælgelse af personale, da det bruges som et filter inden for rekrutteringsprocessen, hvis der er et stort antal kandidater.
Gennem dette kan en ekspert i personalevalg kassere en kandidat, hvis han mener det er ikke egnet til stillingen, da den normalt vurderes, om den opfylder kravene til det job, der er tilbud. Det giver os også mulighed for at kende deres bekymringer, og om deres grad af motivation.
3.3. Online interview
Selvom det bliver brugt mere og mere på det kliniske eller uddannelsesmæssige område, er det online-interview det er karakteristisk for rekrutteringsprocesserne, når der er mange kandidater til et jobtilbud. Det er almindeligt i store virksomheder og bruges ofte, når kandidaten ikke er på samme sted.
I øjeblikket er der programmer, der gennemfører interviews, hvor en kandidat optages fra sit hjem efter at have stillet en række spørgsmål. Der er ingen interviewer, men spørgsmålene vises i tekstformat, og senere registreres kandidatens svar. Svaret gemmes og sendes til udvælgelsespersonalet, der har ansvaret for at udføre vurderingen.
3.4. Via e-mail
Denne type samtaler er almindelige inden for det journalistiske felt. I e-mail-interviews En række spørgsmål sendes via e-mail, og interviewpersonen returnerer dem med deres svar. På denne måde kontrolleres ud over de psykologiske variabler, der skal tages i betragtning, de specifikke færdigheder, der vil blive brugt i jobbet.
Det er dog også rigtigt, at denne type interviews simpelthen kan være en billig version af udvælgelsesproces, i de sammenhænge, hvor det besluttes ikke at afsætte praktisk talt midler eller tid til denne fase.
4. Andre typer samtaler
De slags interviews, vi hidtil har set, kan karakteriseres relativt let. Men der er en anden kategori af interviews, hvis særegenheder ligger i noget mere komplekse aspekter og at de har mere specifikke mål. Vi forklarer dem nedenfor.
4.1. Interview efter kompetencer
Denne type kompetenceinterview også kendt som adfærdsmæssige samtale og det bruges af Human Resources-eksperter til at finde ud af, om den interviewede person er den rigtige person til den stilling, de stræber efter. Rekruttereren fokuserer på at få adfærdsmæssige eksempler fra personlige, akademiske og efter en tidligere kendskab til både stillingens og kandidatens behov forretning.
Dette betyder, at denne type interviews har en komponent, der bringer den tættere på kompetencetests og færdigheder, selvom det normalt ikke præsenteres som en eksamen, som du skal forberede dig på i en bestemt.
Adfærdssamtalen blev født som et resultat af konceptet med konkurrence, meget populært inden for forretnings- og organisationsområdet. Takket være kompetenceinterviewet er det muligt at vurdere, om den interviewede persons motivation, viden, færdigheder eller værdier passer med virksomhedens behov. Der er meget tidligere arbejde i denne type interviews, fordi det først og fremmest er nødvendigt at definere de færdigheder, som stillingen og virksomheden kræver.
I øjeblikket kaldes en type kompetenceinterview kritisk hændelsesinterview, som er baseret på en række åbne spørgsmål, der forventer, at den person, der interviewes, beskriver mere detaljeret, hvad de er sagde, tænkte, følte og gjorde ved visse lejligheder, for på denne måde er det muligt at vide, om kandidaten har kompetencerne krævet.
Hvis du vil vide mere om kompetenceinterviewet, skal du læse denne artikel: "Sådan møder du et interview baseret på færdigheder: 4 nøgler til at få jobbet”
4.2. Spændingsprovokationsinterview
Det stress provokationsinterview Det bruges i jobinterviews, især for ledere. Målet er at skabe spændinger eller stressende situationer for at vurdere kandidatens evne til løse problemer ud over at kende deres grad af tolerance over for frustration eller deres evne til at håndtere stress.
Det skal dog tages i betragtning, at typen af situationer, der frembringer stress, er meget forskellig: måske spændingen forårsaget af Det job, der skal udføres, styres godt af kandidaten, men den stressende situation, der anvendes på interviewet, da den er roman, gør det ikke det er.
På den anden side kan det ikke overses, at denne type samtaler gennemgår en ubehagelig oplevelse; Desuden er denne grad af ubehag årsagen til interviewet, og uden det ville det ikke give mening. Dette har etiske konnotationer, der er værd at vurdere, og som også inkluderer at overveje, hvordan det passer med organisationens værdier, arbejdsfilosofi og forretningskultur.
4.3. Motiverende samtale
Det motiverende interview Det er en direktiverende interaktionsstil, der er fokuseret på klienten og rettet mod at hjælpe mennesker og stimulere dem til at de sammenligner fordele og ulemper ved visse situationer for at skabe positive ændringer i deres adfærd.
