Den psykologiske udbrændthed under en arbejdskonflikt

Inden for normalitetsgrænsen tilbringer et menneske 8 til 9 timer i sit arbejdsmiljø, det vil sige mere end halvdelen af ​​arbejdsdagen (tid der ikke inkluderer sovehandling). De fleste af de interaktioner, relationer, udfordringer og beslutninger, vi tager i løbet af ugen, forekommer i virksomheden (eller enhver beskæftigelsesorganisation), hvorfor arbejdsdynamik ikke har en ubetydelig effekt på vores velbefindende generel.

På trods af hierarkierne etableret i en virksomhed (bevidst eller ubevidst) holder vi ikke op med at være mennesker, og deraf impulsiv og konfronterende karakter, medmindre begge kognitive stilarter arbejdes med i en professionel. Med andre ord, det er meget normalt, at der opstår konflikter i arbejdsmiljøet, hvilket fører til en klar psykologisk udmattelse. Dernæst vil vi se grundlaget for denne tabel og hvordan man undgår det.

• Relateret artikel: "Psykologi i arbejde og organisationer: et erhverv med en fremtid"

Psykologiske konsekvenser af psykologisk udbrændthed på grund af arbejdskonflikter

Tilstedeværelsen af ​​sædvanlige problemer på grund af arbejdskonflikter giver normalt anledning til psykologiske ændringer, der kan udtrykkes på forskellige måder, der udgør psykopatologier eller ej. Burnout syndrom er det mest karakteristiske fænomen.

Burnout syndrom

Burnout syndrom, erhvervsmæssig udbrændthed eller erhvervsmæssig udbrændthed syndrom er et udtryk, der bruges mere og mere i professionelle og psykologiske miljøer for at eksemplificere de virkninger, som dårlig arbejdskraftledelse har på arbejdstagere. Med andre ord er det et syndrom, der skyldes kronisk stress i det langsigtede arbejdsmiljø, manifesteret i form af fysisk / psykologisk udmattelse, negativitet, kynisme og negative følelser rettet mod alt, hvad der har med arbejde at gøre.

Det skal dog bemærkes, at denne kliniske enhed ikke er blevet anerkendt af American Association for Psykologi (APA) i sit arbejde "Diagnostisk og statistisk manual for psykiske lidelser" (DMS-5), udgivet i året 2013. Derfor betragtes det ikke altid som et reelt syndrom eller lidelse, som alvorlig depressiv lidelse eller generaliseret angstlidelse (GAD) med lignende symptomer, men ikke udelukkende fokuseret på miljøet arbejdskraft.

Alligevel skal det bemærkes, at den internationale klassifikation af sygdomme (11. udgave) af Verdenssundhedsorganisationen (WHO) forestiller sig i det mindste i et vist omfang Burnout syndrom siden 2018. Ifølge denne globale enhed er dette opstår som et resultat af kronisk stress på arbejdspladsen, som ikke er lykkedes at håndtere, kendetegnet ved tre forskellige dimensioner:

• Følelser af manglende energi eller udmattelse i arbejdsmiljøet.
• Mental tilbagetrækning af individet i forhold til deres arbejdsindsats, eller hvis det ikke er negative eller kyniske følelser forbundet med arbejde.
• Nedsat produktivitet og professionalisme

Under alle omstændigheder rådgiver WHO os om, at denne tilstand det er et "erhvervsmæssigt fænomen", ikke en klinisk enhed eller psykiatrisk sygdom. Disse symptomer bør også kun anvendes i arbejdsmiljøet, ikke i andre vitale områder. Uanset hvad det er, er det faktum, at denne sammensmeltning af følelser krydser det patologiske terræn eller ej, ikke særlig relevant: den eksisterer, så den skal behandles eller behandles, uanset om det er en patologi eller ej.

• Du kan være interesseret i: "Arbejdsstress: årsager og hvordan man bekæmper det"

Sådan undgår du psykologisk udbrændthed under en arbejdskonflikt

Der er mange kilder til konflikt i arbejdsmiljøet: dårlig kommunikation, forskellige værdier, forskellige interesser, mangel ressourcer, personlighedskonflikter eller mangel på professionalisme hos nogle medlemmer af dynamikken blandt mange andre.

En af de mest effektive kortsigtede metoder til at undgå en konflikt er at ignorere kilden direkte (skjule hovedet i sandet). Konfrontation ses ofte som et tegn på mod og initiativ, men i nogle tilfælde er det rigtigt, at det ikke engang er det værd.

Det er nødvendigt at afveje fordele og ulemper ved den mentale kamp, ​​der skal finde sted i arbejdsmiljøet, da arbejderen ved mange lejligheder "har mistet" konflikten, før han startede med en hierarkisk forskel. Som mange fagfolk siger, “nogle gange er det lettere at skifte virksomhed end at skifte virksomhed”.

Under alle omstændigheder er den bedste måde at undgå en interessekrise uden tvivl samarbejde, dialog og engagement. Det er her, individuel følelsesmæssig intelligens spiller ind, da det næsten altid er muligt at nå en midtpunkt mellem begge sider uden at skade den anden person og forsøge at træde på deres interesser. Husk, at empati og intelligens ikke er baseret på at overbevise den anden person om dine idealer, men på at forstå deres motiver og forsøge at placere dem i din egen personlige dagsorden. Det er bedre at lade "ja, men (...)" være ved døren og virkelig lytte.

Hvis dialog ikke er mulig, er der adfærdsmæssige teknikker rettet mod selvhævdelse, som "den brudte rekord." Hvis en person er insisterende efter et afslag, er det bedst at forblive på den centrale idé og ikke afvige. Forsøg ikke at undskylde eller ændre din ræsonnement: det er ikke nej, sig en, to eller 200 gange. "Tak for dit tilbud, men jeg har ikke lyst til det", "Jeg har lige sagt dig, at jeg ikke har lyst til det", "for sidste gang, jeg har ikke lyst til det, og jeg vil sætte pris på det hvis du holder op med at insistere ”.

Jo flere smuthuller og undskyldninger de ser efter (nu kan jeg ikke / måske senere / spørge et stykke tid), jo mere fortyndes den centrale besked.

Forskellen mellem konflikt og mobning

Det er meget vanskeligt at engagere sig i dette emne uden at kontekstualisere det, da hver situation er en verden, og forskellen mellem normalitet og kriminalitet ofte er iøjnefaldende ved dens fravær. Under alle omstændigheder anslås det en ud af to kvinder har lidt seksuel chikane gennem hele sit liv i verden, og af alle tilfælde forekommer 32% på arbejdspladsen.

Tingene bliver endnu værre, når vi opdager, at gerningsmanden til chikane er chefen i 61% af tilfældene og a 65% af arbejderne forlader deres position for at afslutte dynamikken inden rapportering (kun 8% gør). 80% af de mennesker, der mobbes i arbejdsmiljøet, har angst, 52% lider af panikanfald, og halvdelen diagnosticeres med klinisk depression, hvis situationen varer længe nok.

Med disse statistikker vil vi understrege det den psykologiske udmattelse under en arbejdskonflikt kan ikke forveksles med chikane, især begået af mænd i magtpositioner over for "underordnede" kvinder, der opfattes som mere sårbare og afhængige. Hvis der er tilstrækkelig dokumentation, vil den bedste mulighed altid være at aflægge en rapport i politimiljøet og skære situationen lovligt.

Så meget som en person er overlegen i produktionskæden, styres deres friheder og rettigheder af de samme baser som resten af ​​befolkningen. Husk: i en situation med chikane og psykologisk vold er ikke engang den mest magtfulde uberørbar på retligt plan.

Imidlertid opdages disse tilfælde af chikane på arbejdspladsen ikke, der kan kun gøres lidt. Derfor er det vigtigt at vedtage foranstaltninger til at lokalisere disse situationer og demonstrere, at de eksisterer, for hvilke det er vigtigt at udforske ikke kun den fysiske og / eller medicinske del, men også den psykologiske. Hvis du leder efter psykologisk assistance på dette område, bedes du kontakte os.