Kvinder er undervurderede på arbejdspladsen (og det virker normalt for os)

Du vil helt sikkert vide mere end et tilfælde, hvor en persons fortjenstfulde handlinger ikke anerkendes korrekt. Meningerne fra mennesker med meget at sige og bidrage er systematisk undervurderet simpelthen på grund af hvem de er.

Muligvis vil du også tro, at disse er det undtagelsestilfælde der ikke påvirker langt størstedelen af ​​os: ofrene for denne forskelsbehandling er mennesker, der på trods af være helt gyldige, eller de er placeret i en usædvanlig sammenhæng, eller de er selv små normal. For eksempel er det ikke ualmindeligt at være vidne til paternalistiske holdninger til tiggere eller mennesker fra meget forskellige kulturer, der er mærkelige for os.

Vi anbefaler faktisk, at du læser artiklen "Psykologi af sexisme: 5 macho-ideer, der gives i dag".

Kvinder i virksomheder: strukturel forskelsbehandling

Denne type "bias ifølge højttaleren" forekommer dog ikke kun i isolerede tilfælde: der er en variant af disse, der har været filtreret ned til dybden i vores samfund og krydser som et hul kvaliteten af ​​de forhold, som vi opretholder mellem OS. Og det er det,

Selvom vi rationelt ved, at de ord, som mænd og kvinder taler, er de samme værd, kan det ikke siges, at vi altid handler i overensstemmelse hermed. I det mindste inden for rammerne af organisationer.

Kønsforstyrrelse

I lang tid har vi kendt verden med dobbelt standarder, der styrer vores måde at opleve begge køn, der behandler forskellige kønsforstyrrelser: hvad der forventes af en mand er ikke det samme som hvad der forventes af en kvinde. Til denne liste er vi nødt til at tilføje en ny uberettiget (og uberettiget) komparativ klage, der er indarbejdet i vores måde at opleve verden på. Det lader til, at loquacity det er ikke et højt værdsat træk hos kvinder, selv når vellykket teamwork står på spil.

Psykologen Adam Grant Han indså dette, mens han forskede i arbejdsgrupper knyttet til det professionelle felt. Mandlige medarbejdere, der bidrog med værdifulde ideer, blev bedømt væsentligt mere positivt af deres overordnede. Hvad mere er, jo mere medarbejderen talte, jo mere nyttigt var han i overordnet. Det samme skete imidlertid ikke, når den person, der skulle evalueres, var en kvinde: i deres tilfælde var deres bidrag ikke en mere positiv evaluering af deres præstationer. Tilsvarende blev det forhold, at en kvinde talte mere, ikke modsvaret af en bedre overvejelse af hendes rolle i virksomheden.

Hvem siger det?

Resultaterne af denne forskning tyder på, at mænd og kvinder ikke får den samme anerkendelse for det, de siger eller foreslår. Selvom den gode nyhed er, at de organisationer, hvor der er kommunikation, har en betydelig strøm af ideer, er den dårlige nyhed den den opfattede nytte eller ubrugelighed af disse ideer synes delvis at afhænge af, hvem der siger dem.

Med det i tankerne har mænd gode grunde til at tale og foreslå ting (da deres ideer vil blive taget i betragtning på tiden vil give dem et bedre omdømme og muligheder for forfremmelse), mens denne mulighed er mere hos kvinder sløret. En ting er nu, at der er en dobbelt målestok i evaluatorens blik, og en anden er, at alle, både evaluatoren og den evaluerede, accepterer den målestok. Tager vi eksistensen af ​​denne kønsforstyrrelse for givet?

Det ser ud til at være det ja og i høj grad. I en undersøgelse foretaget af psykologen Victoria L. Brescoll, måtte en række mennesker af begge køn forestille sig deres præstationer som medlemmer i et hypotetisk virksomhedsmøde. Nogle af disse mennesker blev bedt om at forestille sig at være det mest magtfulde medlem af møde, mens andre blev bedt om at tænke på sig selv som det laveste niveau af hierarkiet. under.

Resultat: mændene i "bossens" sko sagde, at de ville tale mere (måling af, i hvilken grad de ville tale på en skala), mens kvinder sætter i en magtsituationjusterede deres taletid til et niveau svarende til niveauet for deres lavere kolleger. For at forstærke forskningslinjen realiseres den desuden i første del af den samme undersøgelse hvordan amerikanske senatorer med mere magt ikke adskiller sig meget fra kvindelige senatorer med en profil junior- med hensyn til deres taletid, mens det modsatte forekommer blandt senatorer. Det ser ud til, at denne kærlighed til "selvdæmpning" også udvides til kvinder i de øverste niveauer af beslutningstagning.

En anden form for ulighed

Det er mere eller mindre klart, at når det gælder kvinder, vejen for loquacity giver færre muligheder at yde værdifulde bidrag. I dette tilfælde taler vi om de såkaldte mulighedsomkostninger: bedre ikke at spilde tid og kræfter på at tale, når du kan gøre andre ting, der vil være mere gavnlige for alle.

Brescoll har dog mistanke om, at denne tilsyneladende kvidhed hos kvinder kan skyldes frygt for står over for sociale sanktioner for at tale for meget. Er det muligt, at tale mere ikke kun tilføjer, men trækker faktisk? Kan en kvinde have sværere med at være mere snakkesalig? Det kan virke som en uberettiget bekymring, og alligevel, hvis det er velbegrundet, kan konsekvenserne være meget negative. For at besvare dette spørgsmål gennemførte Brescoll endnu en del af sin undersøgelse.

Prisen for at være snakkesalig

I denne sidste del af forskningen læste 156 frivillige, herunder mænd og kvinder, en brief biografisk profil på en ledende stilling (CEO), der blev præsenteret som en mand eller en kvinde (John Morgan eller Jennifer Morgan).

Ud over denne lille variation adskiller indholdet af biografien sig også i en anden henseende: nogle af de portrætterede profiler en relativt snakkesalig person, mens det andet sæt biografier handlede om en person, der talte mindre end normal. At være en undersøgelse mellem fag, hver person læste en og kun en af ​​de 4 typer biografiske profiler (2 typer biografier efter profilens køn og 2 typer biografier efter hvor meget eller lidt CEO siger). Efter dette måtte hver af de 156 frivillige evaluere profilen at jeg havde læst i henhold til hr. eller fru Morgans evne til at besætte stillingen som administrerende direktør ved hjælp af vurderingsskalaer fra 0 til 7 point.

Resultaterne

Den første kendsgerning, der skiller sig ud, er, at deltagernes køn syntes ikke at spille en vigtig rolle når man vurderede den profil, som hver af dem havde foran sig. Det andet faktum at kommentere er, at frygten for social sanktion er berettiget: loquacity ser ud til at være et forkert kendetegn ved kvinder, i det mindste på arbejdspladsen og til stillingen som CEO eller lignende.

Og som Brescoll og hans team opdagede, blev de mest snakkesalige mandlige administrerende direktører tildelt 10% flere point, mens det samme træk, loquacity, blev straffet i kvindelige profiler. Specifikt er J. Den mest snakkesalige Morgan fik omkring 14% lavere karakterer. Endnu en gang er det værd at understrege, at dette blev gjort af både mænd og kvinder, og at det er en totalt irrationel bias, der fungerer som ballast, når du ankommer eller opholder dig i en position med mere eller mindre magt og ansvar. Denne byrde påvirker både kvinders levevilkår (et problem når det kommer til at vokse økonomisk) såvel som de sociale forhold, som vi opretholder mellem os selv og alt, hvad der stammer fra de.

Derudover har denne ulempe en knivspidseffekt: for at trives i organisationer skal du bidrage med ideer til samfundet som helhed, og alligevel antager dette behov for at give ideer også en udstilling, der kan have sin farer. Kvinder kan undervurderes lige så meget for ikke at tale så meget som mænd som for at gøre det. Det er klart, at derudover også hele organisationen er skadet på grund af denne dynamik af skadelige forhold, skønt der muligvis er en mandlig elite, der lettere foreviger sig selv ved at have visse biologiske egenskaber.

Selvom det er sandt, at denne skævhed synes at være fast etableret i vores måde at forstå verden på, er det også sandt, at den er fuldstændig uberettiget. Brescoll spekulerer i muligheden for, at disse resultater forklares af kønsroller tildelt magtpositioner: "magtfulde mænd skal demonstrere deres magt, mens kvinder med magt ikke må." Med andre ord, hvad der holder denne bias i live er nogle få helt kulturelle kræfter og at vi derfor har mulighed for at ændre.

Ud over det rationelle

I sidste ende er det at tale for meget en straf, der påvirker både kvinders chancer for at komme videre og andres påskønnelse. Hvis denne form for diskrimination er noget, der kun er til stede i formaliserede foreningssystemer (virksomheder hierarkiske, offentlige stillinger osv.) eller overskrider dette område er noget, som disse undersøgelser ikke har nået uddybe. Desværre, Det virker urealistisk at tænke, at denne skævhed kun virker præcist i de områder, hvor logik og effektivitet skal være mest fremherskende. (med andre ord, hvor det er mest problematisk).

Både det faktum, at mange potentielt værdifulde bidrag afvises for at blive foreslået af kvinder, og eksistensen af ​​social sanktion for kvinder, der "taler mere end nødvendigt" er eksempler på en sexisme, der har sine rødder inden for alle områder af social og ansvarlighed det kønsstudier og mange feministiske teorier. Dette er kort sagt et tegn på, at hverken forretningsverdenen er så uafhængig af vores uformelle forhold eller er dens drift så rationel som det er almindeligt at antage.

Bibliografiske referencer:

• Brescoll, V. L. (2012). Hvem tager ordet, og hvorfor: Køn, magt og svaghed i organisationer.Administrativ videnskab kvartalsvis. 56 (4), s. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking the Boat but Keeping It Steady: The Role of Emotion Regulation in Employee Voice. Academy of Management. 56 (6), s. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035