Hvad er organisationskulturen? Funktioner og komponenter

Kultur er noget, der er iboende for mennesket. Hvor vi end går, hvor vi bosætter os, skaber vi kultur på den ene eller anden måde, og arbejdsmiljøet er ingen undtagelse.

Dette strækker sig også til forretningsverdenen og menneskelige organisationer og institutioner generelt, som skaber deres egen dynamik af interaktion. I denne artikel vil vi se hvad er begrebet organisationskultur, de forskellige teorier, der forsøger at forklare det, de forskellige typer, der kan gives og frem for alt de praktiske anvendelser, det har.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er organisationskulturen? En definition

Når en gruppe mennesker arbejder samme sted og derfor bruger meget tid sammen, er det logisk, at en række skikke etableres, fælles erfaringer efterleves og værdier deles fast besluttet. Alt dette ville udgøre organisationskulturen i den specifikke virksomhed.

Det er muligt at støde på mange forskellige navne, såsom virksomhedskultur, virksomheds- eller forretningskultur

. Selv administrativt eller institutionelt. Men det vigtige er, at de alle refererer til det samme koncept.

Denne kulturelle proces genereres lidt efter lidt, og den gør det på alle niveauer, med alle de interpersonelle relationer, der opstår på arbejdspladsen, og får alle dens medlemmer til at føle sig som en del af en helhed, så det giver dem, hvad der er kendt som gruppeidentitet.

Hvis den enkelte er tryg ved at dele en sådan kultur, er der større sandsynlighed for, at de ønsker at fortsætte med at arbejde der og vil øge deres loyalitet over for virksomheden. Hvis han tværtimod ikke føler sig som en del af disse skikke og værdier, vil han højst sandsynligt opgive virksomheden, så snart den får chancen, hvis der ikke er andre stærkere faktorer, der holder det tilbage der.

Subkultur

Det ved enhver med erhvervserfaring det mest almindelige er, at der inden for kontoret eller virksomheden er mere tilhørsforhold eller blot mere fysisk nærhed mellem bestemte grupper af medarbejdere. Hvad dette letter er, at inden for hver af disse grupper forekommer det samme fænomen også, hvilket giver anledning til organisatoriske subkulturer.

Det er normalt, at mellem kolleger i et specifikt projekt, eller dem, der er tættere på af en eller anden grund, begynder der at blive etableret stærkere bånd. bruger, og endda bruger udtryk eller laver vittigheder, som uden for den gruppe ville være svære at forstå, da eksterne mennesker ikke har oplevet oprindelsen af dem selv. Og er det det er meget almindeligt at bruge slang og at handle på en bestemt måde, som ikke ville være så hyppig uden for gruppen.

Teoretisk ramme

En af hovedforfatterne inden for organisationskultur har været Geert Hofstede, socialpsykolog, med sit berømte IBM-studie. Hofstede gennemførte en undersøgelse af ikke mindre end 116.000 ansatte i denne virksomhed i 64 forskellige lande.

Takket være denne spektakulære prøve lykkedes det ham at indsamle en enorm mængde data, som efter at have behandlet korrekt, gjorde det muligt for ham at etablere de fem dimensioner, som organisationskulturen ifølge ham bevæger sig i. Lad os se dem mere detaljeret.

1. Individualisme kontra kollektivisme

Denne variabel refererer til i hvilken grad virksomheden lægger større vægt på hver enkelt medarbejders individuelle kompetencer end til den samlede præstation som gruppe. En af de IBM-delegationer, hvor den højeste score blev givet i individualisme, var USA.

I en individualistisk virksomhed vil personlige præstationer blive værdsat mere, mens i en kollektivistisk virksomhed vil holdets succeser være det, jeg ved, vil blive efterstræbt frem for alt andet. I denne anden type organisation er der meget mere relevans til hierarkiet i organisationsdiagrammet og relationerne mellem medarbejderne.

2. Afstand efter effekt

Det henviser til nærhed eller afstand, der etableres mellem de forskellige medarbejdere afhængig af graden af ​​magt de besidder i virksomheden. Altså hvor meget nogen adskiller sig fra at være chef fra sine underordnede.

• Du kan være interesseret i: "Henri Fayol: biografi om faderen til positiv administration"

3. Maskulinitet versus femininitet

Denne dimension kan være kontroversiel i dag, da vores vision om kønsroller har ændret sig intenst i de senere år, men det er meget vigtigt at huske på Bemærk, at undersøgelsen blev udført i 1980, og på det tidspunkt var det den opfattelse, man havde, og den var ikke stødende for nogen, da de var de socialt accepterede værdier i epoke. Med dette afklaret fortsætter vi med at forklare, hvad Hofstede definerede som maskulint og feminint.

Denne forfatter forstår ved maskulin disse værdier konkurrenceevne, dominans, uafhængighed og selvhævdelse, med en ego- og belønningsorientering. Tværtimod taler det for det feminine til os om ligestilling, om omsorg for andre, om mere flydende kønsroller og med en orientering om relationer mellem mennesker.

4. Kontrol med usikkerhed

På dette tidspunkt er det, Geert Hofstede henviser til hvordan sikre eller utrygge medarbejdere opfatter fremtiden, og hvad er din tolerance over for denne fornemmelse og dit behov for at kontrollere den.

Hvis gruppen derfor scorer lavt på skalaen, vil det være en indikator på, at der er tale om driftige mennesker, som ikke har problemer med at tage visse risici. Tværtimod, hvis der gives en høj score, taler vi helt sikkert om et fællesskab, der har præference for stabilitet, som følger reglerne og som foretrækker ikke at eksperimentere med store ændringer.

5. Orientering i tid

I dette tilfælde er det, der studeres hvis de handlinger, der udføres i virksomheden, er fokuseret på at opnå resultater på kort, mellemlang eller lang sigt. Det vil have meget at gøre med ønsket om at opnå en mindre belønning, men snart, eller at bruge alle kræfterne i en meget større succes, men det vil tage meget mere tid. Det ville være en dikotomi af orientering mod nutiden vs orientering mod fremtiden.

6. Forkælelse versus begrænsning

Vi havde sagt, at Hofstede etablerede fem dimensioner, og det gjorde han. Men i senere undersøgelser besluttede han at tilføje en sjette og sidste variabel. Det han studerer er i hvilken grad impulser udløses eller forsøges at kontrollere dem.

På den måde fandt han store forskelle mellem samfund som Australien, hvor der ville være mere nydelse, sammenlignet med andre som Kina eller Rusland, hvor der ville blive iagttaget større restriktioner.

Typer af organisationskultur

Den mest anvendte typologi til at studere dette koncept giver os mulighed for at skelne mellem stærk kultur og svag kultur.

1. Stærk kultur

Det er den, hvori medlemmerne af organisationen er enige i de værdier, som din virksomhed forsvarer, og deler derfor dens overbevisning. Det ville forekomme i alle medlemmer af gruppen.

I disse virksomheder er der ofte det, der er kendt som gruppetænkning, et koncept af psykologen Irving Janis. Den henviser til, at da der er en høj grad af samhørighed mellem kolleger, er det meget mere sandsynligt, at der vil være enstemmighed med den generelle tankegang i organisationen, hvilket gør det svært for meninger at opstå forskellige.

Dette er nemmere, hvis du har en stærk gruppeidentitet, eller hvis du har en karismatisk leder ved roret.

2. Svag kultur

Det sker når Denne tilfældighed forekommer ikke, og derfor pålægger virksomheden sine medarbejdere værdierne, som ville være uoverbevist om dem. Disse organisationer er kendetegnet ved stærk kontrol over alle procedurer.

I dette tilfælde vil divergerende holdninger i organisatorisk tænkning være hyppigere, og derfor skal der udøves større kontrol. Der er ingen forpligtelse fra personen til virksomheden, eller den er meget svag.

Funktioner

Selvom vi allerede har set flere, skal vi lave en liste over de vigtigste funktioner, som varetages af organisationskulturen i virksomheden.

1. Integration og motivation

Det får hvert medlem til at føle sig som en del af en helhed, af en familie, og det vil få personen til at betragte virksomhedens behov som deres egne og motivere dig til højere præstationer og målopfyldelse.

Det er især nyttigt for inkorporering af nye medlemmer af personalet, da hvis organisationskulturen er tilstrækkelig, vil den hurtigt de vil føle sig integrerede som medlem af fællesskabet, selvom de kun har været i virksomheden i kort tid.

• Måske er du interesseret "De 9 vigtigste teorier om arbejdsmotivation"

2. Styring

Det er en form for kontrol af selskabet over dets arbejdere, da det fastslår, hvad der er retning af gruppens tanke, som de alle skal tage til sig, hvis de vil føle sig som medlemmer af gruppen. samme. På denne måde former de individet og fortæller ham, subtilt eller ej, hvordan han skal opføre sig på arbejdspladsen.

3. Identitet

Det giver ikke kun en gruppefølelse, men også adskiller den fra resten af ​​organisationerne, hvilket får medarbejderne til at føle deres som unikke og specielle sammenlignet med andre.

4. Stabilitet

Derfor er det en måde at skabe stabilitet i virksomheden, så det er mindre problemer, der opstår hændelser blandt arbejdere der påvirker selskabet.

Bibliografiske referencer:

• Hofstede, G. (1980). Kulturens konsekvenser: Internationale forskelle i arbejdsrelaterede værdier, Beverly Hills, USA. Sage Publikationer.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Opfattelse af organisationskultur og ledelse i en videregående uddannelsesinstitution. Chihuahua, Mexico. Teknologisk bevidsthed.
• Robbins, S.P., (2004). Organisatorisk adfærd. Mexico City, Mexico. Pearson uddannelse.