Hvordan har COVID-19-krisen påvirket personaleledelsen?

En begivenhed som coronavirus-krisen har ikke kun haft en psykologisk indvirkning på borgerne i de fleste af verdens lande og en socioøkonomisk indvirkning på globalt plan.

Halvvejs mellem at være mikro- og makrovirkeligheder har der også været vigtige transformationer i organisationernes verden. Og selvfølgelig har det inden for Human Resources været nødvendigt at tilpasse sig dem. I slutningen af ​​dagen er virkeligheden altid foran teorien og den gamle arbejdsdynamik, som mange virksomheder bruger "som standard", uden at overveje, om de er de bedste eller ej.

Derfor vil vi i denne artikel gennemgå de forskellige måder, hvorpå COVID-19-krisen har påvirket HR og ledelse af mennesker generelt.

• Relateret artikel: "De 6 søjler af menneskelige ressourcer"

Hvilke ændringer inden for HR har pandemien genereret?

Da man oprindeligt troede, at pandemien kun ville have et spænd på dage eller få uger, antog man, at behovet for Ændringer i ledelsen af ​​personer i virksomheder, hvis nogen, vil bestå af små modifikationer af overfladisk og kvantitativ karakter: få flere softwareværktøjer til at arbejde hjemmefra, reparere fejlbehæftede intranetfunktioner, der ikke blev adresseret i lang tid, etc.

Men da det sande omfang af COVID-19-krisen blev set, var behovet for at presse på for ændringer i strukturel karakter ikke kun i HR-afdelingerne, men også i rollen som dette element af virksomheden i hele organisation.

Det vil sige: det var nødvendigt at håndtere krisen ved at foretage ændringer på et strategisk niveau og fokuseret på den menneskelige komponent i virksomheder. Transformationer, hvor personaleprofessionelle spiller en nøglerolle i at vide, hvordan man tilpasser sig nyt økosystem skabt af pandemien både i økonomien generelt og på arbejdsmarkedet i særdeleshed. Lad os se, hvad der er hovedkilderne til virkningen af ​​COVID-19-krisen i HR-verdenen.

1. Behov for at sætte foden i nye teknologier

Selvom mange virksomheder fortsat baserer deres arbejdsfilosofi på at "ikke røre ved det, der allerede virker", og de næsten ikke har været interesseret i holde sig ajour med den nye teknologiske udvikling, denne måde at fungere på er blevet umulig for mange organisationer.

I sidste ende har pandemien haft en stor social og økonomisk indvirkning i løbet af få uger, og For hurtigt at kunne tilpasse sig disse situationer, der bryder ind i hverdagen, er det vigtigt at udnytte potentialet i den digitale verden. På den måde er det i relativt få trin muligt at begynde at arbejde på en meget anderledes måde, da det ikke er nødvendigt at foretage større materielle ændringer i arbejdsmiljøerne.

• Du kan være interesseret i: "De 7 bedste rekrutteringsværktøjer"

2. Behov for at rekonfigurere relationer til HR-afdelingen

Husk det i mange tilfælde ikke alt er løst ved at erstatte den ansigt-til-ansigt jobsamtale med en eller to videoopkaldssessioner. Eksempelvis skal kompetencebaserede tests og eventuelle psykotekniske tests udføres digitalt.

Det betyder, at det i visse virksomheder er nødvendigt at udvikle digitale værktøjer tilpasset organisationen, og HR-afdelingen skal være meget involveret i deres design.

Af denne grund er det i mange tilfælde nødvendigt at ændre kommunikations- og tilsynsstrømmene mellem afdelingerne, således at Human Resources er i konstant kontakt med den del af digitale udviklinger og ikke kun informerer den, men deltager også i at lave beslutninger.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

3. Tilpasning til et nyt arbejdsmarked

Pandemien har haft en betydelig psykologisk indvirkning på mange mennesker, der arbejder i arbejdsstyrken, og det har især været en klar tendens til at værdsætte muligheden for at arbejde hjemmefra meget mere, således at der er tale om et kriterium med større betydning end en noget højere løn.

Af denne grund er det i mange tilfælde nødvendigt at foretage ændringer selv på virksomhedsfilosofisk niveau, noget der skal afspejles inden for bl.a. Public Relations (orienteret mod arbejdere og potentielle nye medarbejdere) og kommunikationsstrategier fremmet fra HR. I dag, i modsætning til hvad der skete før coronakrisen, i mange sektorer "standard" arbejdsmuligheden er ikke længere at gå på kontoret, og i de tilfælde, hvor det er nødvendigt, er det vigtigt at vide, hvordan man forklarer årsagen til dette for ikke at generere afvisning.

• Du kan være interesseret i: "De 10 nøgler til succes i en HR-afdeling"

4. Behov for at åbne op for nye generationer

Som vi har set, er de digitale transformationsprocesser, som HR-sektoren kom fra, accelereret annonceret i de senere år, og at de i mange tilfælde blev udskudt på grund af manges kortsigtede Forretning. Nu er disse ændringer til ingen nytte, hvis der ikke er nogen HR-professionelle, der er i stand til at arbejde med disse nye teknologiske løsninger, og også, hvis de ikke ved, hvordan de skal udtrykke deres potentiale, vil de være ringere stillet i forhold til den pågældende konkurrence måneder.

A) Ja, HR-sektoren har mere end nogensinde brug for "nyt blod": fagfolk, der integrerer potentialet i nye teknologier i deres måde at forstå deres arbejde på og foreslå udvælgelse, træning og loyalitetsstrategier.

• Relateret artikel: "5 nøgler til god talentledelse i virksomheden"

Vil du uddanne dig i Human Resources?

Hvis du er interesseret i at professionalisere eller specialisere dig inden for menneskelige ressourcer og holde dig ajour med den seneste teknologiske og strategiske udvikling inden for denne sektor, kan du være interesseret University Master's Degree i Talent Selection and Management fremmet af University of Malaga (UMA).

Dette træningsprogram Det er grundlæggende praksisorienteret og har et lærerteam og samarbejdspartnere, hvor fagpersoner deltager af HR fra flere af de vigtigste virksomheder, der opererer i Spanien, såvel som det er opdelt i tre blokke: Universitetsekspert i talentudvælgelse, universitetsekspert i uddannelse, personlig og organisatorisk udvikling, og praktikophold og afslutning af arbejdet Mestre. Efter afslutningen opnår den studerende deres egen eksamen på 75 ECTS-point.