Organisationsstruktur: hvad det er, typer, karakteristika og komponenter

Organisationsstrukturer er de systemer, der definerer virksomheder gennem en referenceramme, angiver dens struktur, hvordan kommunikationen foregår mellem dens dele og allokering af ressourcer, blandt andre aspekter.

Næste lad os se, hvad de organisatoriske modeller eller strukturer er, at se deres hovedkarakteristika, de elementer, der sammensætter dem, og hvilke typer der er.

• Relateret artikel: "Typer af virksomheder: deres karakteristika og arbejdsområder"

Hvad er den organisatoriske struktur?

En organisationsstruktur eller organisationsmodel er det system, der definerer en virksomhed gennem dens referenceramme, herunder myndighedslinjer, kommunikation, pligter og ressourceallokering. Denne struktur bestemmer, hvordan aktiviteterne rettes mod opnåelse af virksomhedens mål, tildeling af opgaver, koordinering af de involverede parter og supervision af medarbejderne.

En virksomhed kan være struktureret på vidt forskellige måder afhængig af, hvilke mål der er tiltænkt opnået. Strukturen af ​​en organisation

vil bestemme den måde, hvorpå virksomheden skal fungere og fungere. Med organisationsmodellen er ansvar eksplicit tildelt, og hvilke funktioner de skal udføre dens dele, udover at afklare, hvad der er processer for, at det organisatoriske maskineri fungerer tilstrækkeligt.

Organisationsstruktur er også nøglen, fordi den bestemmer, hvilke personer der kan deltage i organisationen. beslutningstagning, og i hvilket omfang deres meninger og synspunkter vil forme handlingerne forretning. Da hver organisation er forskellig og stræber efter forskellige mål, vil den ideelle organisationsmodel afhænge af Meget om virksomhedens karakter, dens kontekst, behov, forhåbninger og modgang, som den er til går.

Den organisatoriske struktur bør gennemgås ofte af virksomhedsledere, fordi, som konteksten og ressourcerne kan forandring, er det nødvendigt at sikre, at den foreslåede model fortsat hjælper virksomheden med at nå sine strategiske mål og sine mission. Såvel Der skal sørges for, at processerne lever op til sektorens standarder, ud over at opfylde arbejdstagernes krav til arbejdskraft, sikkerhed, sundhed og velfærd.

• Du kan være interesseret: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Karakteristika ved organisatoriske strukturer

For at arbejde mest effektivt kræver organisationer et formelt system for beslutningstagning, kommunikation og opgaveudførelse, der er alt efter virksomhedens behov.

Vi kan fremhæve følgende generelle karakteristika ved organisationsstrukturer.

1. veldefineret struktur

Som navnet antyder, taler vi om en struktur, en model, der som sådan skal være veldefineret. Al organisationsstruktur skal have en etableret ramme, hvor hierarkiet er defineret. Strukturen skal klart definere, hvad hvert job er i virksomheden, med angivelse af dets funktion, omfang og topledelse.

For at der ikke er nogen forvirring, skal strukturen være veldokumenteret og let tilgængelig for alle arbejdere, med angivelse af, hvad hver enkelt gør. Forvirring omkring opgaver og roller, eller nogle arbejdere, der bruger tid på opgaver, der er ude af deres hænder, bør undgås så meget som muligt.

• Relateret artikel: "De 6 hierarkiske positioner i en virksomhed"

2. Meddelelse

I enhver virksomhed skal der naturligvis være god kommunikation mellem dens dele. En god organisationsstruktur vil gøre det meget klart, hvad kommunikationshierarkiet er, angiver, hvordan arbejdere kommunikerer med hinanden afhængigt af situationen. Organisationsmodellen beskriver, hvordan opgaver delegeres og kommunikeres til medarbejderne, hvordan medarbejdere holde ledelsen opdateret på deres opgaver og hvordan og gennem hvilke kanaler de kan fremsætte deres klager eller forslag.

• Du kan være interesseret: "De 28 typer kommunikation og deres egenskaber"

3. Klart udsyn

Organisationer skal have en vision, noget der hjælper dem med at etablere de mål og mål, der skal nås. Denne vision skal være klar og konkret under udarbejdelsen af ​​organisationsstrukturen. Med hende, de værdier, der forsvares i organisationen, er klart definerede, hvad den ønsker at opnå, og hvad dens moralske og etiske grænser er. Til gengæld skal visionen være kortfattet og tydeligt styre, hvor virksomheden er på vej hen.

• Relateret artikel: "Mission, vision og værdier for en virksomhed: hvad de er, og eksempler"

4. afdelingsfordeling

Afdelingsopdeling henviser til den måde, hvorpå en virksomhed grupperer forskellige sektorer af sin organisation. Organisationsmodeller kan samle forskellige fragmenter af organisationen afhængigt af forskellige aspekter, såsom deres funktion (salg, marketing, kundeservice), geolocation (regioner, lande, kulturelle miljøer), efter produkt, type marked, efter klient…

5. Kommandovej

Kommandokæden eller myndighedshierarki refererer til virksomhedens myndighedslinje, med angivelse af, hvem der rapporterer til hvem. Det refererer til antallet af underordnede medarbejdere, som ledere har myndighed over.

6. Centralisering

Denne funktion refererer hvor centraliseret eller decentraliseret organisationsstrukturen er etableret med. I decentraliserede virksomheder fordeles ansvaret i beslutningstagningen til ledere på lavere niveauer og også til nogle medarbejdere. ikke-ledelsesmæssige, mens de centraliserede opretholder kontrol- og beslutningsansvar nær toppen af ​​organisationen. organisation.

Hvad der gør en organisation mere centraliseret eller mere decentraliseret afhænger af forskellige faktorer, blandt dem de hierarkiske niveauer i selve virksomheden eller den grad, hvori den er spredt geografisk.

• Du kan være interesseret: "Lederskabstyper: De 5 mest almindelige ledertyper"

elementer og komponenter

Ifølge Henry Mintzberg, en canadisk akademiker med speciale i virksomheds- og virksomhedsledelse, er det i organisatoriske strukturer muligt at identificere en række generelle elementer, som han forklarer meget detaljeret i sin bog "The structuring of organizations" (1979). De er følgende.

1. strategisk toppunkt

I toppen af ​​organisationen finder vi det strategiske toppunkt, hvis hovedformål er sikre, at virksomheden opfylder sin mission og styrer sit forhold til miljøet. Den øverste ledelse, som godt kunne betragtes som synonym med det strategiske toppunkt, fastlægger langsigtede forretningsstrategier og politikker, hvormed det er hensigten at nå de erklærede mål.

2. Midterste linje

Under spidsen ville vi finde midtlinjen. Dette er en gruppe mellemledere med ansvar for konverter de generelle strategiske mål og planer bestilt af det strategiske toppunkt til detaljerede planer, orienteret til at blive implementeret i praksis i form af operationelle handlingsplaner.

Handlingsplaner vil blive udført af arbejdere, som specificerer ledelsesansvar for særlige opgaver, og hvordan ressourcer vil blive allokeret. Mellemledere er også ansvarlige for at overvåge aktiviteter og træffe foranstaltninger til sikre, at ressourcerne bruges på den mest effektive måde til at nå målene for forretning.

• Relateret artikel: "Beslutningstagning: hvad det er, faser og dele af hjernen involveret"

3. Teknostruktur

Jo større en virksomhed bliver, jo mere kompleks bliver den, og udvikler en separat gruppe af mennesker, der bekymrer sig om, hvordan man bedst får arbejdet gjort. disse medarbejdere specificere exitkriterier og sikre, at personalet har de rigtige kompetencer. Denne gruppe er det, der er kendt som teknostrukturen og består af nøglepersoner og teams, der arbejder med menneskelige ressourcer, økonomi, træning og planlægning.

4. Hjælpepersonale

I virksomheden kan du også finde andre administrative funktioner, der ikke er direkte relateret til organisationens mission, såsom PR, kaffebar, rådgivning. Denne del af organisationsstrukturen er kendt som støttepersonale.

I dette støttepersonale ville vi også finde personer, der varetager funktioner som forskning og udvikling, PR og juridiske tjenester. Selvom dets produkter og tjenester ikke direkte bidrager til kerneformålene med organisation, dens aktiviteter forbedrer effektiviteten og effektiviteten af ​​det strategiske toppunkt, midterlinjen og driftskerne.

5. driftskerne

Den driftsmæssige kerne er bunden af ​​organisationen. Er om medarbejdere, der udfører det grundlæggende arbejde med at producere produkter eller levere tjenesteydelser.

• Du kan være interesseret: "De 9 afdelinger i en virksomhed, forklaret"

typer af strukturer

Vi kan tale om flere typer af organisationsstrukturer, de vigtigste er følgende.

1. enkel organisation

Simple organisationer har en fleksibel organisationsstruktur, ofte drevet af ledere med en entreprenøriel og innovativ tankegang. Denne model er normalt den, man ser, når en virksomhed lige har taget sine første skridt og stadig er i gang i bleer, styret af deres ejere, som ofte træner deres egne hænder byggeplads. Den har en enkel og flad struktur, der består af en eller nogle få ledere. Organisationen er uformel og ustruktureret.

Dens medlemmer har idealer, energi og entusiasme, faktorer, der motiverer dem til at nå deres mål og fastholde deres vision for fremtiden. Det har dog ulemper såsom den begrænsede struktur i sig selv, dårlig disciplin i opgaven (dens arbejdere er ofte amatører) og ringe ledelseskontrol, hvis arbejdsprocesser ikke er defineret med klarhed.

Efterhånden som organisationer vokser, skal deres ledere træffe flere og flere beslutninger, som kan overvælde dem. Derfor ender de med at ansætte flere medarbejdere, hvilket gør strukturen i virksomheden mere sofistikeret og stadig mere kompleks.

2. maskinorganisation

Maskinen eller den bureaukratiske organisation er især almindelig i offentlige myndigheder og andre typer store virksomheder. Det, der mest definerer denne type organisation, er dens høje standardisering, idet arbejdet er meget formaliseret, og jobs er klart definerede.

Der er mange procedurer i virksomheden, og det er ofte sådan, at beslutningstagningen er centraliseret, med funktionelle afdelinger til at uddelegere nogle opgaver.

Alle funktionelle linjer stiger til tops, hvilket giver topledere mulighed for at opretholde centraliseret kontrol. Godt sat op, kan disse organisationer blive meget effektive.

3. professionel organisation

Den faglige organisation ligner den bureaukratiske, men præget af høj faglig viden. Medarbejderne er teknisk uddannet til at udføre specialiserede færdigheder selvstændigt.

Takket være dette er der en mere decentral beslutningstagning, end hvad der ses i organisationer af bureaukratisk type. Denne struktur er almindelig på steder som universiteter, advokatfirmaer eller banker.

Dens største ulempe er den manglende kontrol, som ledende medarbejdere kan have over arbejderne., fordi autoritet og magt er fordelt gennem hierarkiet.

4. divisionsorganisation

Divisionsstrukturen er almindelig i store virksomheder med flere forretningsenheder. disse selskaber opdele deres virksomheder og produkter i divisioner for at fremme sektorspecifik ledelse. Mest almindeligt er der centraliseret kontrol, hvor divisionsvicepræsidenter fører tilsyn med alle facetter af arbejdet i hver af deres divisioner.

Den største fordel ved divisionsstrukturen er, at den giver linjeledere mere kontrol og ansvar end i maskinstrukturen. En af dens vigtigste svagheder er dog dobbeltarbejdet af aktiviteter og ressourcer, derudover divisionerne de kan falde i konflikter, fordi hver enkelt skal konkurrere om de begrænsede ressourcer, der er tildelt fra toppen forretning.

5. adhokrati

Adhokratiet er en meget innovativ type organisation. I nye brancher skal virksomheder innovere og arbejde ad hoc, udarbejdelse af løsninger specifikt udviklet til sin mest umiddelbare kontekst for at overleve.

Den store fordel ved adhokratier er det opretholde en kernepulje af talent, hvorfra folk til enhver tid kan trækkes til at løse problemer og arbejde mere fleksibelt. Medarbejdere flytter ofte fra et team til et andet, efterhånden som projekter afsluttes, og nye dukker op. På grund af dette kan adhokratier reagere hurtigt på ændringer og samle eksperter, der er i stand til at møde nye udfordringer.

Men det bringer problemer som konflikt med sig, især når magt og autoritet er uklar. Derudover kan det være psykisk og fysisk udmattende for arbejdere at skulle håndtere meget pludselige forandringer, stresset af usikkerheden ved ikke at have en veletableret rutine. Det gør det svært at fastholde talent.