Hvad er Hawthorne-effekten?

Nogle gange, når en gruppe udfører en undersøgelse, hvor deltagernes præstation i en opgave evalueres, gør de det ud over, hvad der er normalt for dem. Dette skyldes ikke et nyopdaget medfødt talent, men det, forskerne kalder 'Hawthorne-effekten'..

Denne effekt, opdaget næsten ved et uheld af Elton Mayo for mere end 80 år siden, ser ud til at vise sig især i forskningssituationer. Vi forklarer kort dens historie og de forskellige fortolkninger, den har modtaget.

Eksperimenter på Hawthorne fabrikken

OG. Mayo, en østrigsk industripsykolog, udførte en række eksperimenter på fabrikken mellem 1924 og 1933. Hawthorne, for at undersøge forholdet mellem lysforhold og produktiviteten af ​​deres medarbejdere.

I den indledende fase af undersøgelsen opdelte Mayo arbejderne i to grupper: en arbejdede under samme lysforhold og den anden under et lys, som forsøgslederne slukkede lidt efter lidt. lidt. Mod forventning øgede begge grupper gradvist deres præstationer.

Denne uventede begivenhed motiverede Mayo til at fortsætte med at evaluere sammenhængen mellem udbytte og andre fysiske variabler.

, såsom dem, der forårsager træthed og monotoni hos arbejderne. Endnu en gang blev det konstateret, at selvom de indførte ændringer var skadelige a priori, blev ydeevnen forbedret.

Det mest overraskende ved undersøgelsen var, at selv i de stadier, hvor forholdene var mindre gunstige, var der ikke noget fald i produktionen som forventet. forudsagt, hvilket afslørede indflydelsen af ​​andre variable end dem, som forskerne oprindeligt anså for relevante, såsom faktorer social, i produktivitetsforklaringen.

Konklusionerne af Mayo-eksperimentet

Mayo-gruppen konkluderede, at dette skyldtes selve forskningssituationen og tilstedeværelsen af ​​forsøgsledere, fænomen, der i 1953 fik navnet "Hawthorne-effekten" til ære for de faciliteter, hvor forskning.

Men arbejderne havde en anden opfattelse.. For dem var den faktor, der havde størst vægt i den kontinuerlige stigning i præstationer, forbedringen af ​​de personlige relationer mellem arbejdere og ledelse. Tilsyneladende skabte forsøgslederne et varmt klima i et forsøg på at fremme samarbejdet hvor der blev taget særlig hensyn til arbejdernes krav og de følte hørt.

Dette forslag blev en konklusion og tjente som grundlag, år senere, for en ny tendens i administration og ledelse af virksomheder, der Jeg vil lægge vægt på menneskelige relationer, og ville snart erstatte den strøm, der understregede effektivitet og produktivitet gennem videnskabelig undersøgelse.

Hvad ved vi om Hawthorne-effekten?

Generelt beskriver den mest accepterede moderne definition Hawthorne-effekten som følger: Hawthorne-effekten er en forbedring af resultater blot ved at være en del af en undersøgelse eller stigningen i præstationer på grund af indførelsen af ​​en bestemt ændring i en undersøgelse.

Socialpsykologer foreslår, at forsøgspersoner, der indser, at de bliver observeret, genererer overbevisninger om, hvad forsøgslederne forventer af dem. Motiveret af konformitet og social ønskværdighed ændrer individer deres adfærd for at bringe dig på linje med disse overbevisninger.

Det er umuligt at give et præcist svar på dens mekanismer, da hver disciplin har taget navnet af "Hawthorne-effekten" for at beskrive forskellige fænomener, og derfor foreslå forklaringer forskellige. På grund af dette har dens betydning været muterende, og at undersøge effekten har været forvirrende og ikke særlig streng.

Fra de mange definitioner foreslået af socialpsykologer uddrages seks karakteristika, der er typiske for de situationer, hvor Hawthorne-effekten opstår:

• Nyhed i situationen.
• Situationens kunstighed.
• Ændringer indført i eksperimentet.
• Arbejderens tro på, at situationen er gavnlig for ham.
• Bevidsthed om at blive studeret eller observeret af en evaluator.
• Reduceret arbejdstagernes kedsomhed.

Ofte etablerer forskere et godt forhold til forsøgspersonerne for at få dem til at samarbejde med dem. Dermed, forsøgslederen introducerer muligvis ændringer i adfærd gennem skabelsen af ​​et varmt klima og et miljø, hvor arbejdernes klager og forslag bliver hørt.

Kritik af konceptet

I forbindelse med forskning er Hawthorne-effekten enhver ændring i adfærd som følge af dens observation eller undersøgelse. Af denne grund påpeger nogle forfattere, at det er en a posteriori fortolkning af uventede resultater, især når disse er i modstrid med den oprindelige hypotese.

Selv Mayos oprindelige undersøgelser er blevet stillet spørgsmålstegn ved og kritiseret adskillige gange.. Alternative fortolkninger af præstationsforbedring er blevet tilbudt, som ryster grundlaget for forskning.

For eksempel ophør af strengt tilsyn med arbejdsgivere, modtagelse af positiv opmærksomhed, indførelse af hvilepauser eller den opfattede mulighed for at miste et job er alternative forklaringer til dem, der oprindeligt blev foreslået af Mayo et al.

Eksperimenterne fik også anden negativ kritik af deres design; eksperterne, der arbejdede, havde ikke forskeruddannelse, og resultaterne var ikke tilstrækkeligt modsatrettede.

I dag konkluderer det meste af forskningen dedikeret til validering af Hawthorne-effekten, at der ikke er nok beviser til at understøtte dens eksistens.

Således er et begreb, der i årevis har fungeret som syndebuk i den videnskabelige litteratur, formentlig ikke mere end en afspejling af en fortolkningsbias af resultaterne for årtier siden.