Assessment Center: hvad det er, og hvordan det bruges i personaleudvælgelse

Personaleudvælgelse er en del af menneskelige ressourcer, der omfatter en række processer og Strategier til at finde den bedste kandidat til en stilling (eller ledig stilling) fast besluttet. Inden for udvælgelsen af ​​personale finder vi Assessment Center (AC), nogle gange kaldet Situationsbestemt Assessment Interviews.

AC'er er metoder til udvælgelse af personale, der gør det muligt at interviewe flere kandidater på samme tid. De består af en række tests og aktiviteter ledet af en eller flere interviewere. I denne artikel vil vi vide, hvad de består af, hvordan de udvikles, og hvilke aspekter der kan evalueres.

• Relateret artikel: "Arbejde og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Vurderingscenter: hvad er det?

Et Assessment Center (AC) er en gruppekandidatevalueringsmetode, typisk for Human Resources-sektoren; Konkret hører det til feltet personaleudvælgelse. Det er en gruppeudvælgelsesproces, som gør det muligt at interviewe mere end én kandidat på samme tid (faktisk evalueres grupper af mennesker, som kan variere i antal).

Der findes forskellige typer af Assessment Center, men i store træk taler vi om gruppesamtaler, hvor der stilles en udfordring, test, dynamik mv. (normalt mere end én).

I Assessment Center bruges forskellige teknikker og strategier til at udvælge den bedste kandidat (eller kandidater) til den tilbudte stilling; alle disse teknikker er udviklet under supervision (og ledelse) af en eller flere evaluatorer.

Disse evaluatorer er på deres side HR-professionelle, som kan være psykologer, kandidater i arbejdsforhold, personaleteknikere mv.

• Du kan være interesseret i: "Strongs erhvervsinteresseopgørelse: Hvad det er, og hvordan man bruger det"

Egenskaber

I Bedømmelsescentret foreslås en række aktiviteter, debatter, dynamikker eller spil, der skal løses i en gruppe (selvom der også kan være individuelle aktiviteter). Det er således på en måde en gruppedynamik, der omfatter individuelle opgaver, og det har til formål at vurdere kandidaternes kompetencer og færdigheder gennem en række forudindstillede parametre.

Som det er blevet sagt, deltager en eller flere evaluatorer i det (generelt og ideelt set mere end én); faktisk er det tilrådeligt, at flere deltager, for at kunne observere og analysere deltagernes adfærd, holdninger og reaktioner.

Mål

Formålet med et vurderingscenter er at afgøre, hvilken eller hvilke kandidater der er bedst egnede til at dække den eller de stillinger, som intervieweren eller evaluatoren arbejder i.

Generelt vurderingscentre bruges på en komplementær måde til andre udvælgelsesprocesser (f.eks. telefoninterview, face-to-face interview, psykotekniske tests osv.). Det kan dog også bruges som det første og eneste filter til at vælge den rigtige arbejder.

Til gengæld søger Bedømmelsescentret at skabe et miljø, hvorfra kandidater kan udvikle de specifikke kompetencer, der søges til stillingen, der skal besættes. Med andre ord skal kandidaten i AC demonstrere, at de har nævnte kompetencer, samt de færdigheder, der kræves for den ledige stilling.

Materiale

Bedømmelsescentrene er klassisk udviklet i mere eller mindre store lokaler med et bord og de tilhørende stole til kandidaterne. Det er tilrådeligt at have flasker med vand til dem. De kan også gøres udendørs; Alt vil afhænge af virksomhedens filosofi og måde at arbejde på.

Nogle gange bruges der desuden brug af et kamera, som gør det muligt at optage hele sessionen; Dette gøres for senere at kunne analysere i detaljer kandidaternes svar og holdninger. Brugen af ​​kameraet er også almindelig i konsulentvirksomheder, altså i virksomheder, der arbejder for andre virksomheder, der leder efter kandidater til deres stillinger.

I dette tilfælde beder konsulentkunden (som er en anden virksomhed) om en række kandidater til at dække "X"-stillinger; Det, konsulentvirksomheden gør, er at registrere det vurderingscenter, som det udvikler for senere at sende materialet til sin klient, og kunden beslutter, hvilken kandidat der skal vælges.

Hvor længe holder de?

Vurderingscentrets varighed Det vil afhænge af typen af ​​stilling, der skal besættes, antallet af ledige stillinger, antallet af kandidater, der ansøger om tilbuddet, samt andre variabler relateret til virksomheden og det pågældende tilbud.

Generelt er der dog varigheden varierer fra et par timer til lige dage (der er sidstnævnte mindre almindeligt).

Hvornår er det brugt?

Vurderingscentrene er indiceret til næsten enhver form for udvælgelsesproces. De stillinger, som vurderingscentret arbejder med, kan være stillinger, der kræver visse typer studier (f.eks marketing, menneskelige ressourcer, publicist osv.) eller stillinger, der ikke kræver studier - eller som kræver mindre avancerede studier - (f.eks. telefonist, kommercielt osv.).

Ikke desto mindre, det er hyppigere at bruge det, når stillingerne er højere kravsmæssigt for kandidaten (uddannelsesniveau) og lønmæssigt.

Men selvom et vurderingscenter kan bruges til en lang række jobtilbud, skal vi huske på det Denne procedure har normalt høje økonomiske omkostninger, da udførelse af det indebærer mange timers design, planlægning, forberedelse, udvikling osv. samt efterfølgende timers evaluering af resultater.

Under alle omstændigheder, selv om det har en høj pris, hvis det anvendes korrekt og omhyggeligt, en Assessment Center kan være en god mulighed på grund af dets høje validitet (så længe designet er det samme). egnet), og Det kan endda spare virksomheden for visse omkostninger, hvilket forhindrer den i at ansætte uegnede kandidater for stillingen.

Hvad bliver evalueret i de situationsbestemte vurderingssamtaler?

Afhængig af de stillinger, der skal besættes, vil vurderingscentrets udformning og hvad der er tiltænkt med det variere; I nogle processer vil nogle specifikke evner, kapaciteter eller evner således blive værdsat, og i andre andre.

1. Evner og færdigheder

Der er nogle af disse færdigheder eller evner, som normalt værdsættes særligt: for eksempel organisatorisk kapacitet, lederskabskapacitet, beslutningstagning, analyse, planlægning, sociale kompetencer, kommunikation, problemløsning, teamwork, arbejde under pres og evnen til forslag.

2. Personlighedstræk

Personlighed er en konstruktion, der også kan evalueres i et Assessment Center, dog på en mere overfladisk måde end gennem en anden type individuel test eller personlighedstest.

De personlighedsvariable, der normalt vurderes, og som er mest værdsat i de forskellige jobs (generelt) er initiativ, proaktivitet og motivation. Med andre ord, vis initiativ til at løse problemer, deltage i debatter, der måtte opstå i vurderingen og at hjælpe andre kolleger er handlinger, der normalt værdsættes positivt af virksomheder. Derudover fremmer det at bidrage med ideer, viden og meninger også det billede, som evaluatorerne danner sig af en selv.

På den anden side refererer den motivation, som vi nævnte, til det ønske, som kandidaten viste, om at blive løst de problemer, der rejses i Bedømmelsescentret, samt den interesse, som jobstillingen skaber tilbydes.

Typer af tests

Vi har allerede nævnt, at de test, der udføres i et Assessment Center, er forskellige. Specifikt bruges tre typer test normalt:

1. situationsbestemt test

Denne type test, også kaldet professionelle, vurdere de konkrete kompetencer for den konkrete stilling, der skal besættes. Det er test, der efterligner virkelige situationer, og som kræver, at kandidaten udvikler eller løser en række specifikke opgaver.

Eksempler på situationstest er rollespil, debatter, praktiske cases mv.

2. vidensprøver

Videnstest indebærer, at personen udvikler en række svar, ud fra konkrete spørgsmål stillet til den ledige stilling, der søges besat. Det vil sige, at de vurderer specifik viden, der kræves til stillingen.

Denne viden kan være af forskellig art (afhængig af ledig stilling): sprog, datalogi, kemi, matematik mv.

3. Psykotekniske tests

Endelig kan vi inden for et Assessment Center (og andre udvælgelsesprocesser) finde testene psykoteknik, som vurderer forskellige personlighedstræk, samt evner og kompetencer bestemt.

Denne type test bruges hovedsageligt at bestemme graden af ​​tilpasningsevne kandidaten har til stillingen, der skal dækkes, det vil sige i hvilket omfang han er en god kandidat til at udvikle opgaverne i den nævnte stilling.