8 grunde til, at modelmedarbejdere stopper

Selv i det 21. århundrede er organisationer langt fra at være de effektivitetsmaskiner, hvori tilbud og krav passer perfekt sammen, og det samme sker i den indre sfære virksomheder: arbejdernes behov og hvad toppen kan tilbyde bliver ikke altid opfyldt at skabe en løsning, der gavner alle parter.

Hvor dette er mest iøjnefaldende, er i den hyppighed, hvormed arbejdere stopper.

Hvorfor ender nogle gode medarbejdere med at forlade virksomheder?

Der er klart mange mulige årsager til, at medarbejdere forlader arbejdet i stort tal, men De vigtigste årsager, når man ser bort fra årsagerne uden for organisationen, kan opsummeres i det følgende følge.

1. absurde modsætninger

Mange gange, de konflikter og kommunikationsfejl, der opstår i de højeste positioner i organisationsdiagrammet for en virksomhed de får medarbejderne til at modtage modstridende ordrer med en vis hyppighed.

Dette er meget let at ske, når en eller flere personer med ansvar for at koordinere teams tager for meget for givet om viden og intentioner hos andre chefer, der er på samme hierarkiske niveau, eller når hver enkelts kompetencer ikke er klare, og uden at vide det blander de sig i andres opgaver, der giver ordrer, der ikke bør giver.

Medarbejderne ser disse modsætninger som en kilde til ustabilitet. der udover at gøre din arbejdserfaring mindre end behagelig, på et tidspunkt kan føre til afskedigelse af en overordnet.

2. Forbrydelser mod meritokrati

At promovere eller hæve lønnen for de forkerte personer får ikke kun ofte virksomhedens produktivitet til at lide mere, men skaber også et dårligt organisatorisk klima, hvor alle går ud fra, at den indsats, der gøres, ikke skal belønnes.

Ved at internalisere denne logik får medarbejdere med lavere forventninger til deres mulige forfremmelse i virksomheden til at præstere lige nok til at nå målene. minimumsmål, der kræves af dem, mens de, der arbejder i virksomheden for muligheden for at blive forfremmet, vil søge andre job.

3. Forvirre de bedste medarbejdere med et plaster

Tænker på, at de mest produktive og bedst uddannede medarbejdere kan påtage sig deres ansvar og ansvaret for den del af personalet, der ikke er i stand til at udføre Det, der er nødvendigt (mange gange, høje og mellemliggende positioner) er at spekulere i deres præstationer og bevæge sig ind i fremtiden nogle problemer, der akkumuleres over tid. tid.

Hvis dette gøres, vil du ikke kun favorisere udseendet af udbrændthedssyndrom i de "eksemplariske" medarbejdere, men også problemer, der eksisterer ud over hans arbejde, vil bevæge sig mod ham. Når disse arbejdere siger op, vil der ikke kun være et tomrum i deres stilling, men mange andre menneskers ineffektivitet vil blive fuldt ud afsløret.

4. tilvænning til offerånden

Der er nogle medarbejdere, som uden at blive spurgt yder mere, end hvad der forventes af dem.. Normalt er dette værdsat af deres overordnede, men det er muligt, at med tiden vil denne form for offer blive som noget normalt, og at den måned, hvor medarbejderen arbejder lige nok, dukker bebrejdelser og bebrejdelser op for at arbejde mindre. Dette er en fuldstændig giftig praksis og typisk for udnyttende situationer, medarbejderne ved det, så de forsvinder snart fra virksomheden.

Hvis du vil garantere denne form for ekstra indsats, er det, du skal gøre, at lade være med at være ekstra. Det vil sige give noget til gengæld.

5. Indtrængen i privatlivet

At have et uformelt og venligt forhold til medarbejderne er ikke en dårlig ting i sig selv, men ingen kan lide at blive tvunget til at være venner med deres chef eller chef. At være for insisterende på at tage forholdets karakter ud over arbejdets område kan ses som påtrængende og, hvis det er for intenst og insisterende, som en måde at manipulere medarbejderne på.

6. Løgnene

Løgnene de er ikke blot et udslag af respektløshed over for samtalepartneren. Alt, hvad der sker i en organisation, opstår fra eksistensen af ​​aftaler. Hvis en overordnet tydeligt bryder sit ord, selv i en tilsyneladende ubetydelig sag, om hvad der bliver lavet i virksomheden eller hvad der skal laves i fremtiden, kan det tolkes som et tegn på trussel.

Arbejderne og arbejderne vil fortolke, at deres overordnede kun holder op med at lyve, hvor loven forpligter dem til det. og derfor kan de blive flået af, mens de får stjålet deres arbejdskraft.

7. Manglende evne til at lære

Det er rigtigt, at ikke alle medarbejderprofiler søger at lære i en organisation, men Det er normalt fatalt at fratage dem, der ønsker at udvikle deres træning, denne mulighed. Meget få af disse mennesker er villige til at blive i en virksomhed til gengæld for en løn og et par linjer i deres Genoptag: De skal føle, at de gennemgår en indlæringskurve.

8. Manglende bottom-up kommunikation

Virksomheder, hvor arbejdstagere ikke kan komme i kontakt med de højeste positioner i organisationsdiagrammet, eller som kun kan gøre det, når disse 2. beslutter, ved de, at der er meget få muligheder for, at deres krav og behov vil blive dækket af organisationen, da de i første omgang ikke engang er Hør efter. Derfor, de vil være pessimistiske med hensyn til deres fremtid i organisationen, og de vil søge andre job.