Vrooms forventningsteori: hvad det er, og hvad det siger om arbejde

Vrooms forventningsteori er kontekstualiseret inden for socialpsykologi og organisationer. Det refererer til menneskelig motivation, et begreb, der er udbredt undersøgt i grundlæggende og social psykologi.

Denne teori hævder, at motivation afhænger af tre faktorer: forventning, instrumentalitet og valens. I denne artikel vil vi lære om disse komponenter, teoriens karakteristika, og hvordan alt dette hænger sammen med indsats og arbejdsindsats.

• Relateret artikel: "Rational Choice Theory: træffer vi beslutninger logisk?"

Vrooms forventningsteori: egenskaber

Teorien blev foreslået af Victor Vroom, en psykologiprofessor oprindeligt fra Canada, i 1964. Gennem Vrooms forventningsteori, Det er fastslået, at menneskelig motivation afhænger af tre faktorer: forventning, valens og instrumentalitet.. v. Vroom fokuserer sin teori på organisationsfeltet, og derfor kommer han med særlige hentydninger til motivation i arbejdet.

Baseret på Vrooms Expectancy Theory foreslås derfor følgende formel, som forbinder disse tre komponenter: Motivationsstyrke = Forventning x Instrumentalitet x Valens. Det vil sige, det hentyder til de tre komponenter, der er nævnt for

forklare, hvad det afhænger af for en person at føle og udøve nævnte motivationskraft.

Komponenter

De grundlæggende komponenter, der bestemmer arbejdernes motivation, er: forventning, instrumentalitet og valens. Lad os se, hvad hver af dem består af:

1. Forventning

Det består i forventningen om, at ved at investere "X" indsats, opnås "X" resultater. Til dette er det væsentligt, at arbejdsgiveren ved, hvad der motiverer hans medarbejdere, så han kan motivere dem ordentligt.

Forventning har meget at gøre med begrebet self-efficacy introduceret af Albert Bandura., en vigtig canadisk psykolog født i 1925. Dette koncept refererer til personens opfattede evne til at møde forhindringer og opnå det foreslåede.

En anden faktor, der har spillet ind i forventningen til arbejderen, er opgavens sværhedsgrad; Derfor skal arbejdsgiveren sikre, at personen udover at have de kompetencer, der kræves for at løse opgaven, har de ressourcer eller den støtte, de har brug for.

• Du kan være interesseret i: "Albert Banduras Self-efficacy: tror du på dig selv?"

2. instrumentalitet

Inden for Vrooms forventningsteori, og med henvisning til det andet væsentlige element, der fører til motivation, finder vi instrumentalitet. Det hænger sammen med det hver arbejder vil have deres funktion og vil være en uundværlig del for, at hele gearet kan fungereselve organisationen som helhed.

Målet vil være, at medarbejderen har en god præstation, der gør det muligt at opnå de ønskede resultater; det vil sige, at det skal være et "funktionelt" stykke, som tilføjer værdi. Deraf navnet på dette koncept.

3. Valencia

Endelig er den tredje komponent i Vroom forventningsteoriformlen valens, og det har at gøre med, hvad hver medarbejder værdsætter; der vil være nogle, der værdsætter løn mere, andre feriedage, andre fritid (hvilket indebærer at arbejde færre timer) osv.

Arbejdsgiverens rolle vil i dette tilfælde være at opdage, hvad deres medarbejdere værdsætter, ud over at vide, hvilken værdi de tillægger deres egne resultater. Det vil sige, at de resultater eller præstationer, hver medarbejder opnår, vil blive værdsat af hver af dem på en unik, idiosynkratisk måde.

Motivation og indsats

Vroom vidste, at motivation var tæt forbundet med indsats. Således, og logisk set, jo mere motiverede vi er i forhold til en opgave eller et mål, jo mere vil vi stræbe efter at nå det. Og også det faktum, at vi er mere eller mindre motiverede, vil være bestemt af den værdi, som vi giver til den nævnte opgave eller målsætning, det vil sige den personlige værdi, den har for en selv.

Det er en slags intuitiv sekvens; jo mere værdi, jo mere motivation og i forlængelse heraf, jo mere indsats. Med henvisning til dette koncept skelner Vroom således tre elementer: den individuelle indsats, der hver person præsterer for at nå et mål, den præstation de opnår og det endelige resultat af det opgave.

Disse tre elementer er forbundet og hænger konstant sammen og påvirker hinanden.

• Du kan være interesseret i: "De 9 hovedteorier om arbejdsmotivation"

Beslutninger og personlige faktorer

På den anden side siger Vrooms forventningsteori, at arbejderne vil træffe beslutningerne afhængigt af, hvad der motiverer dem mest i deres arbejde, og også, jo mere motiverede de er, jo mere de er de vil stræbe

Udover, personens personlighed og deres personlige karakteristika vil også have indflydelse når han vejleder personen selv i sine beslutninger. Ifølge Vroom opfører vi os ved hele tiden at vælge, hvad vi ønsker, det vil sige at vælge mellem forskellige muligheder eller alternativer.

Grundlæggende ideer: hvordan kan iværksætteren agere?

Vrooms forventningsteori relaterer også til nogle allerede nævnte begreber: indsats, motivation og præstation. Men... hvilken vej?

Ifølge Victor Vroom selv, og som vi allerede har nævnt, vil en person gøre en større indsats, hvis de føler sig mere motiveret til en bestemt opgave; Hvis du gør en stor indsats, er der større sandsynlighed for, at din præstation bliver god. Det er altså faktorer, der hænger sammen, og selvom Vrooms forventningsteori fokuserer på arbejdsfeltet, kan den ekstrapoleres til f.eks. uddannelsesområdet eller til andre.

Self-efficacy og selvværd

Hvad kan (eller bør) en chef gøre for at motivere sine medarbejdere? Ifølge Vrooms forventningsteori vil et godt valg være opretholde en positiv sammenhæng mellem arbejderens præstation/præstation og hans indsats. Det vil sige, at arbejderen føler, at jo mere han prøver, jo bedre er hans arbejdsindsats. Med andre ord, at din følelse af self-efficacy er høj (self-efficacy-forventninger), og at du føler dig i stand til at nå det, du har sat dig for.

Hvis dette anvendes korrekt og konstant, vil arbejderen ende med at stole på sig selv og sine evner, hvilket vil bevare eller øge hans eget selvværd. Alt dette vil fremme dit personlige og arbejdsmæssige velvære.

Det vi nævnte, Det har at gøre med den opfattelse, som personen har af sig selv, af sit arbejde, af sine præstationerosv., og derfor er det vigtigt at forstærke denne positive sammenhæng mellem indsats og præstation.

Processer i arbejdsområdet

Inden for Vrooms forventningsteori kan vi finde tre hovedprocesser, der kan udvikles i arbejdssammenhæng. Disse processer består af relationer mellem forskellige elementer i teorien. Lad os se dem:

1. Sammenhæng mellem indsats og præstation

Som vi har nævnt før, gør teorien dette punkt; Det er et forhold mellem arbejdsindsats og præstation. Dette forhold er proportionalt; det vil sige, jo større indsats, jo større præstation. Det ser vi også uden for arbejdspladsen.Selvom vi skal huske på, at der altid vil være mærkelige variabler, som vi ikke kan kontrollere, og som kan forstyrre vores præstationer.

2. Sammenhæng mellem præstation og forstærkning

Vrooms forventningsteori hentyder også til forholdet mellem præstation og forstærkning eller belønninger ("rewards"). Fastholder det jo højere præstation, jo større belønning vil vi opnå.

I arbejdssammenhæng kan vi relatere dette til de målsætninger, der er fastsat af nogle virksomheder, som består i at belønne arbejderen økonomisk baseret på deres præstationer; For eksempel, hvis du når målet om at sælge "X" produkter eller fakturere "X" beløb, vil det belønne dig med en lønstigning eller ekstra løn den måned.

3. Sammenhæng mellem forstærkning og værdi

Det tredje punkt eller den tredje proces, der foreslås af Vrooms forventningsteori, er forholdet, der opstår mellem den forstærkning eller belønning, som arbejderen modtager, og den værdi, han giver ham.

Idealet er med andre ord, at belønningen værdsættes af arbejderne, fordi, som vi allerede har set, jo mere værdi belønning (eller målet, opgaven,...) for arbejderen, jo mere motivation vil de have, og jo mere indsats vil de investere i at udvikle opgaven eller job.

Brud på processer

Ifølge Vrooms forventningsteori er de tre typer relationer, som vi har afsløret, faktisk "betingelser" for at sikre en god arbejdsindsats. Det er på grund af det hvis en af ​​de tre ikke er opfyldt, vil det være meget vanskeligt at motivere arbejderen og i forlængelse heraf for ham at være effektiv eller produktiv.

Bibliografiske referencer:

• Hogg, M. (2010). Socialpsykologi. Vaughan Graham M. Panamerikansk. Forlag: Panamericana.
• Lawler III, E.E. og Suttle, J.L. (1973). Forventningsteori og arbejdsadfærd. Organisatorisk adfærd og menneskelig præstation, 9(3), 482-503.
• Vroom, V.H. (1964). Arbejde og motivation. Oxford, England: Wiley.