Kunstig intelligens og dens indvirkning på menneskelige ressourcer

Selvom denne disciplin er adskillige årtier gammel, er kunstig intelligens blevet meget populær i de senere år takket være udviklingen af chatbots af offentlig adgang, det vil sige programmer, der er i stand til at give automatiske svar til enhver bruger, også selvom han er hjemme fra sofaen.

Dette skyldes det faktum, at de oprindelige teoretiske mål for kunstig intelligens har muteret til andre snarere praktisk, hvilket muliggør programmering af software, der er i stand til at levere tjenester eller reagere på problemer beton. Et af de områder, som denne disciplin har nået, er menneskelige ressourcer, der gør det muligt at automatisere og fremskynde visse processer vedrørende såsom udvælgelse og ledelse af personale. Dernæst vil vi se, hvad virkningen er af brugen af ​​kunstig intelligens i HR og hvad er de risici og fordele, der opstår ved dets anvendelse.

• Relateret artikel: "De 6 søjler af menneskelige ressourcer"

Hvordan bruges kunstig intelligens i HR?

Som vi tidligere havde forudset, er kunstig intelligens (AI) en gren af ​​datalogi, hvis formål er at skabe programmer, der ved hjælp af kombinationen af ​​algoritmer er i stand til at udføre effektive opgaver i det omfang, de indsamler Information. Ved første øjekast virker det mærkeligt og endda aggressivt at tro, at en maskine med disse kvaliteter, lavet af siliciumkredsløb og hvis funktioner kompleks kunne forklares i sproget nuller og ettaller, være i stand til at bestemme noget så væsentligt for en person som kandidaturet til en beskæftigelse. Denne indsigelse er gyldig og forventet.

Lad os lige lave en hurtig gennemgang af, hvad der bør overvejes under personaleudvælgelsesprocessen: vurder den specifikke viden, som kandidaten har udtrykt i sit CV, tidligere erfaring, akademisk træning, kandidatens interesser og motivationer, personlighed, tilhørsforhold til værdierne i organisation, evne til at tilpasse sig det nye job... Ud fra dette perspektiv ser det ud til, at dette sæt af opgaver næppe kunne udføres af en ikke-menneskelig, ikke?

Alligevel, flere og flere virksomheder beslutter sig for at bruge AI-programmer på HR-områdetDerfor skal de have visse fordele, der gør dem rentable for mange organisationer.

• Du kan være interesseret i: "De 6 bedste Team Building-strategier (og hvad de er til)"

Fordelene ved at bruge AI-programmer i HR

Først og fremmest skal vi overveje, at virksomheder og organisationer, der bruger AI-software, i det mindste for nu ikke plejer at gøre det bruger dem udelukkende til rekrutterings- og personaleudvælgelsesprocesser, men der plejer at være et professionelt team bag. I nogle tilfælde fungerer disse programmer som "filtre" for at afgøre, hvilke der er de bedst egnede kandidater. at få adgang til en jobstilling, før man når hænderne på en menneskelig interviewer, foretager en samling af kandidaternes CV'er i henhold til de kriterier, der er fastsat af en professionel baseret på en stilling bestemt. Med andre ord tjener AI til at spare tid: det erstatter opgaven med at indsamle information om kandidaterne, da det drejer sig om ca. af en gentagen, automatiserbar aktivitet, og frem for alt ville det kræve mange timer for en professionel, der kunne fremkalde andre opgaver.

En anden fordel ved AI-programmer til HR er, at nogle af dem, udover at behandle information hurtigt, kan lære automatisk ved at identificere tendenser eller mønstre blandt milliarder af data, der forbedrer sig selv uden behov for menneskelig handling, så længe det lever af mere og mere Information. Det er her fordelen ved at spare tid dukker op igen; men også det faktum, at brugen af ​​kunstig intelligens kunne give visse sikkerhedsmæssige og økonomiske besparelser for virksomheden eller organisationen.

At ansætte den forkerte kandidat medfører høje pengeomkostninger, en risiko som virksomhederne ikke er villige til at tage. Disse softwarer kunne ikke kun indsamle oplysninger om ansøgerne for at finde de rigtige kandidater i henhold til forskellige kilder (for eksempel er nogle programmer knyttet til jobsøgningswebsider), men også til at udføre forudsigelser om fremtidig adfærd takket være den enorme mængde information, som gendanne. På denne måde reduceres ydelsen ikke til personaleudvælgelsesprocessen. De kunne også forudse problemer såsom jobafgang afhængigt af årstiden, så fagfolk kunne vide, hvornår mere personale skal ansættes; Eller det kunne endda være nyttigt at fremme udviklingen af ​​medarbejdernes potentiale, så AI også kunne anvendes til talentfastholdelse.

Endelig, AI kan også bruges til at udføre mere retfærdige og mere præcise udvælgelses- og ansættelsesprocesser. Ved udelukkende at stole på kandidatens oplysninger kan det betyde, at udvælgelsen er fokuseret på kandidatens erfaring og deres professionel profil, der minimerer de skævheder og fordomme, bevidste eller ej, som en professionel kan have, når han udfører dette opgave.

• Relateret artikel: "Hvordan skal intern kommunikationsstyring være i organisationer?"

Risici ved brug af AI i HR

Fordelene ved kunstig intelligens i denne disciplin er ubestridelige. Der er dog også visse risici, der kan gøre nogle virksomheder skeptiske over for at bruge denne type programmer. Den første af dem er knyttet til interviewet. Vi sagde, at AI kan komme med forudsigelser om kandidater, men det mærkelige er, at der endda er software, der kan aftal en indledende samtale med kandidaterne og vælg et par stykker, der senere vil takke ja til en samtale med en person. Imidlertid, disse AI-programmer er endnu ikke i stand til levende at detektere variabler såsom kandidatens følelser på tidspunktet for interviewet, uanset om det er udtryk for nervøsitet, angst eller tryghed. Måske vil de på et tidspunkt være i stand til det. I mellemtiden udgør det faktum, at følelsesmæssige aspekter er undtaget fra et interview, en risiko for organisationen.

Udover, andre uopdagelige variabler for en AI, såsom sans for humor, kan være afgørende for nogle job som dem, der involverer opmærksomhed på offentligheden.

Endelig er et andet punkt mod denne software, at selv om de kunne udsætte ansøgeren for hypotetiske situationer med at løse opgaver, ville de have deres begrænsninger. Der er nogle innovative personaleudvælgelsesstrategier som f.eks escape room der forsøger at vurdere en persons færdigheder i en virkelig situation, hvor de udsættes for uforudsete begivenheder, hvilket er noget, en AI ikke kunne gøre ved kun at bruge verbalt sprog.

Kort sagt, selvom brugen af ​​kunstig intelligens indebærer visse risici, ugyldiggør den på ingen måde dens anvendelighed inden for menneskelige ressourcer i en virksomhed eller organisation.

Vil du uddanne dig i HR-verdenen?

Hvis du ønsker at lære, hvilke der er de mest innovative metoder og ressourcer inden for menneskelige ressourcer, Universitetskandidaten i Udvælgelse og Talentledelse ved UMA er for dig. I den bliver du oplært af et lærerteam med mange års erfaring, samt samarbejdspartnere tilhørende flere af de vigtigste virksomheder, der opererer i Spanien. Du finder mere information på denne side.