Ledernes udfordring, organisationernes gæld

Alt ændrer sig så hurtigt, at vi ikke forstår, hvor hurtigt tiden går.. Ligesom paradigmer afløser hinanden, ændrer den måde, hvorpå vi opfatter verden som et resultat af teknologiens, videnskabens og kulturens fremskridt, os. I modsætning til fortiden lader vi troen acceptere fornuft og empirisk observation.

Denne ændring medførte en voksende betydning af individualitet og personlig frihed, bekymring for rettigheder og lighed. Dette er en kamp, ​​der fortsætter, da der stadig er mange forskelle, der skal løses.

Selvom der er kulturel mangfoldighed, og inklusion begynder at blive mere udbredt, er der stadig meget at gøre på dette tidspunkt. Således deler vi virkelige og knap så virkelige ideer og viden, med en vis grad af blændelse af, hvad vi antager, der sker bedre andre steder.

• Relateret artikel: "Hvad er socialpsykologi?"

Seneste ændringer i arbejdspsykologi og ledelse

Denne transformation har haft stor indflydelse på arbejdspsykologien., da det har ændret den måde, folk arbejder på og selv opfatter arbejdet på. Nogle af måderne vi kan se det på er:

• I takt med at betydningen af ​​individuel frihed er blevet større, er også vigtigheden af ​​arbejdsglæde blevet større. Folk forventer mere af deres job og søger job, der stemmer overens med deres personlige værdier, interesser og mål.
• Teknologien har givet større fleksibilitet på arbejdet. Folk forventer at have mere kontrol over deres tidsplan og hvordan de udfører deres opgave. De leder efter job, der giver dem en større balance mellem deres arbejde og privatliv.
• Teknologi har også ført til større tilslutningsmuligheder, hvilket betyder, at folk kan være tilgængelige til at arbejde på alle tidspunkter. Det medfører øget arbejdsstress, da den underliggende følelse er, at du altid skal være tilgængelig og forbundet.
• Kulturel mangfoldighed og inklusion bliver stadig vigtigere. Virksomheder søger at skabe arbejdsmiljøer, der er imødekommende og respektfulde for alle mennesker.

Indtil nu kan vi sige, at der ikke er noget nyt, men kontroversen opstår, når det kommer til at besvare spørgsmålet om om dette begunstiger individets vækst eller ej som sådan med et mere langsigtet perspektiv.

• Du kan være interesseret: "Psykologi af arbejde og organisationer: hvad er det?"

To modsatte positioner

På den ene side er nogle meninger tilbøjelige til at sige det at skabe bedre fordele på arbejdspladsen kan fremme udviklingen af ​​individer, ved at forbedre din livskvalitet og reducere stress, hvilket kan øge din evne til at løse problemer.

På den anden side er der også dem, der argumenterer for det overskydende ydelser kan gøre individer mindre i stand til at løse problemer fordi de bliver mere afhængige af gunstige arbejdsforhold, grundlæggende millenniumgenerationen.

Et eksempel på dette er bekymringen over, at lederen af ​​en organisation henvendte sig til mig, hvor størstedelen af ​​dens samarbejdspartnere er mellem 30 og 45 år. Han sagde, at hvis en arbejder vænner sig til at arbejde i et behageligt og afslappet miljø, er han måske ikke forberedt på at stå over for vanskelige situationer, der opstår i fremtiden. Mit spørgsmål i denne forstand er: er det på grund af den komfort, arbejdsmiljøet giver, eller er det fordi det er en generation, der allerede bringer dette koncept med mere begrænset arbejde med sig som en del af sig selv?

Motivationsnøgler i virksomheden

Nogle undersøgelser tyder på, at overskydende ydelser på arbejdet kan mindske arbejdsglæden. indre motivation fra arbejderne. Det er baseret på ideen om, at hvis du modtager en belønning for at udføre en opgave, er det muligt, at du mister interessen for selve opgaven, med fokus deres fokus på belønningen i stedet for arbejdet og den værdi, der kommer af at være en del af processen med at skabe og konkretisere opgave. Selvom fordele kan forbedre arbejdstagernes livskvalitet, kan de også gøre dem mindre i stand til at løse problemer, hvis de bliver for afhængige, siger nogle.

Sammenfattende er forholdet mellem at skabe bedre arbejdsforhold og udvikling af individer komplekst og afhænger af mange faktorer, som f.eks. mængden af ​​fordele, måden, hvorpå de leveres, personligheden og motivationen af ​​de emner, der udgør organisationen, uden at gå til side det værdier og dens egenskaber.

Der er nogle psykologiske foranstaltninger, der kan tages for at opnå udfordringen med at bevare motivationen og få adgang til jobfordele. Nogle af dem er:

• Mål kan være en stor motivator for arbejdere. Ved at sætte klare, opnåelige mål kan medarbejderne se deres fremskridt og føle sig motiverede til at fortsætte. Derudover kan mål være en effektiv måde at måle succes og opnå arbejdsfordele, såsom bonusser for at nå mål.
• Medarbejdere kan føle sig mere motiverede og engagerede, hvis de føler, at de vokser og udvikler sig i deres arbejde. Arbejdsgivere kan opmuntre medarbejdernes personlige og faglige udvikling gennem træning, coaching og konstruktiv feedback.
• Feedback og anerkendelse kan være meget motiverende for medarbejdere. At give konstruktiv feedback og anerkendelse for et veludført arbejde kan øge selvværdet og motivationen, hvilket igen kan føre til bedre jobudbytte.
• Fremme af et sundt miljø kan øge motivationen og trivslen hos dem, der arbejder. Dette kan være muligt ved at skabe politikker og praksis, der fremmer mental sundhed og af arbejdere, samt ved at fremme samarbejde og arbejde i udstyr.
• Fordelene kan være stor motivation, sygesikring, pensionsordninger eller betalt fri, de hjælper med at fastholde engagement og motivation på arbejdet.

Sammenfattende, Psykologiske tiltag for at bevare motivationen og få adgang til jobfordele kan omfatte at sætte klare og opnåelige mål, tilskynde til personlig og faglig udvikling, yde feedback og anerkendelse, fremme et sundt arbejdsmiljø og tilbyde jobfordele tiltrækkende. Disse foranstaltninger kan hjælpe arbejdere, uanset hvilket område af organisationen de er i, til at føle sig motiverede og forpligtede til deres arbejde.

Fokus for psykologisk træning af ledere

Så ledere kan tilskynde til vedvarende motivation og adgang til jobfordele, De bør have eller lære bestemte egenskaber og færdigheder, som det er vigtigt at træne dem i.

• Brug kommunikation effektivt til at overføre organisationens mål og mål sammen med retningslinjer, så medarbejderne kan bidrage til deres præstation. Udover tydeligt og effektivt at kommunikere jobfordele og hvordan dine medarbejdere kan få adgang til dem.
• Det empati Det er evnen til at sætte dig selv i andres sted for at forstå deres behov og motivationer. Dette er med til at fremme et sundt arbejdsmiljø og tilbyde arbejdsfordele, der er attraktive og relevante.
• Træning af ledere til at kunne give coaching og konstruktiv feedback til deres team for at hjælpe dem med at udvikle sig og vokse i deres arbejde. Dette kan omfatte identifikation af styrker og områder til forbedring samt tilvejebringelse af ressourcer og udviklingsstøtte.
• Vær fleksibel og tilpas medarbejdernes behov og præferencer, som f.eks fleksible tidsplaner eller fjernarbejde, samt hensyntagen til medarbejdernes personlige behov medarbejdere.

Afsluttende…

Der er ikke en lille opgave, vi stiller til ledere, som også føler sig presset til at være et eksempel for samarbejdspartnere ved at udvise konstant engagement og motivation over for organisationen og dens job. Derfor bør vi insistere på støtte og træning af dem i stillinger, der er forpligtet til at udvikle organisationen. At de kan kende og håndtere den stress, der opstår ved ledelse af arbejdsgrupper, bearbejde vanskeligheder på grund af at have forskellige generationer inden for et team, samt at forstå deres egne følelser og At løse dem effektivt vil give os mulighed for at stille uddannede ledere til rådighed til at møde øvelsens omskiftelser. arbejdskraft.

Dette kræver klart forudgående arbejde, der afslører organisationens værdier, hvilken retning ønsker at tage fat på på kort og lang sigt, og hvad er tanken de har omkring ledelse og indeslutning af personale på stolpe.

Tidligere arbejde, hvor værdierne for en organisation og dens ledere er enige om, er afgørende for at bidrage til at skabe en sammenhængende og konsistent organisationskultur. Hvis ledere og organisationen har forskellige værdier, kan der være konflikt og manglende retning i beslutningstagning og strategiudførelse.

Når ledere deler de samme værdier som organisationen, kan de arbejde sammen om at skabe en fælles vision og fremme en kultur, der afspejler disse værdier. Dette kan hjælpe med at tilpasse samarbejdspartnere og andre medlemmer af organisationen omkring et fælles formål, hvilket kan øge sammenhængskraften og engagementet.

Når ledere og organisationen deler værdier, er det desuden muligt at opbygge et stærkt og autentisk brand og både kunder, leverandører eller forretningspartnere De kan opfatte, at organisationen er forpligtet til mere end blot overskud, hvilket kan forbedre dens omdømme og dens evne til at tiltrække og fastholde talenter.