Sådan bliver du en god chef på arbejdet: 10 tips fra Psychology

En af de værste fejl, en organisation kan begå, er at antage, at en chef dybest set er en, der giver ordrer til sine underordnede. Hvis en leders job kun bestod i at transmittere information og instruktioner fra toppen og ned, ville de give ringe værdi for virksomhederne.

I virkeligheden sker der lige det modsatte: Ledelse består blandt andet i at huske på, at en virksomhed ikke blot er en vertikal struktur til at udføre opgaver. opgaver i rækkefølge, ligesom en kæde af robotter ville gøre, men den inkorporerer en meget relevant menneskelig komponent, der, hvis den ignoreres, får virksomheder til at stoppe fungere. Derfor i denne artikel Vi vil gennemgå de vigtigste tips, der fra Psychology hjælper dig med at blive en god chef på arbejdet og at lede uden at miste af syne det sæt af motiverende kilder, kommunikationsstrømme og potentielle konfliktudløser, der findes i enhver organisation.

• Relateret artikel: "Psykologi af arbejde og organisationer"

Psykologiske tips til at være en god chef på arbejdet

Som vi har set før, er en kompetent chef, der virkelig er i stand til at udføre sin rolle i virksomheden, en, der ikke er begrænset til at kommandere og bestemme ting. ensidigt, men udover at motivere og inspirere, designer det professionelle præstationsrum og arbejdsgange, så alt fungerer på en koordineret måde og bæredygtige. Dette indebærer at have en global og strategisk vision for, hvordan arbejdere forholder sig til hinanden. dem, forudsat at medlemmerne af en organisations personale ikke blot er eksekutorer af Ordre:% s.

Så lad os se, hvilke principper en chef bør stole på, så han ud over at officielt besætte sit job virkelig fører an i sit daglige liv.

1. Gå ikke ud fra, at penge er det eneste incitament.

Det er rigtigt, at det tal, der optræder på lønlisten, er et værdifuldt kriterium for tilnærmelsesvis at vide, i hvilket omfang en virksomhed har kapacitet til at motivere en arbejder; Men at fokusere udelukkende på det er at miste mange relevante aspekter af syne, når man estimerer i hvilken grad nogen har forpligtet sig til, at en virksomhed fungerer korrekt.

For eksempel er det almindeligt, at mange mennesker, der har været fædre eller mødre, foretrækker at fastholde deres løn eller endda reducere den til gengæld for at have en god familiebalance; Eller der er dem, der foretrækker at tjene mindre til gengæld for at kunne telearbejde. Ligeledes kan noget så simpelt som at føle sig undervurderet af chefen få dem til at overveje at tage til en anden virksomhed, hvor lønnen er lavere, men deres arbejde er virkelig respekteret. Fremtidsplaner og de psykologiske elementer forbundet med selvværd prioriteres ofte frem for pengeinteresser.

2. Roller og ansvar skal være veldefinerede fra begyndelsen

Det er meget vigtigt, at chefen ved det udtrykke meget tydeligt, hvor hver persons ansvar begynder og slutter. Hvis ikke, vil der konstant dukke uagtsomhed og ufuldstændige opgaver op, og en kontekst vil med stor sandsynlighed give anledning til unødvendige diskussioner.

3. Kommunikationsstrømme skal designes ud fra et globalt perspektiv

Hvis kommunikationen får lov at flyde "frit" uden at afklare, hvem der skal tale med hvem for at nå et bestemt mål, vil det højst sandsynligt blive etableret. kommunikativ dynamik baseret på personlig affinitet der ikke har noget at gøre med effektivitet eller organisering i teams og afdelinger.

• Relateret artikel: Typer af ledelse

4. Uformelle relationer vil altid eksistere og er relevante

Ud over de formelle relationer beskrevet i virksomhedens driftsvejledninger og organisationsdiagrammer, er der uformelle relationer; dem der dannes i kaffepausen, i planerne efter arbejde mv. Disse typer links kan skabe visse dynamikker af venskab og fjendskab, der bør tages i betragtning, forudsat at det er uundgåeligt, at de er der.

At ignorere dette kan f.eks. føre til situationer, hvor der prioriteres behandling af personer, der på grund af deres personlighed og interesser har en tendens til at komme bedre ud af det med HR-teknikere eller seniorledere, selv uden at forsøge at falde ind i nepotisme; Det er et fænomen, der opstår på en semi-bevidst måde, medmindre der etableres specifikke mekanismer for at undgå det.

5. Rygter påvirker, hvordan en virksomhed opfattes

Selv inden for en organisation har dens medarbejdere ikke et fuldstændigt bias-frit syn på dette. Det vil sige, at Human Resources eller Public Relations-teamet ikke behøver at dominere diskursen om, hvad virksomhedens image er, hvad dens værdier er osv. I denne forstand påvirker fremkomsten af ​​rygter i høj grad Arbejdsmiljø, og det er vigtigt at have evnen til at tackle dem, hvilket betyder, at man ikke må skabe tabubelagte emner.

6. Ledelse involverer også opbygning af medarbejderloyalitet.

Det er velkendt, at det som hovedregel er mere effektivt at fastholde talent end at være afhængig af den konstante rekruttering af nye arbejdere; Den simple kendsgerning at have erfaring med mange års arbejde i en organisation øger den værdi, som en medarbejder tilfører teamet. Men for at have den viden, Det er nødvendigt for chefer at designe talentfastholdelsesplaner, hvilket går ud på at gøre ting som at facilitere træning i virksomheden, gøre det klart, hvad de forfremmelseskriterier er, der tillader forfremmelsesstillinger mv. Hvis en følelse af professionel stagnation opstår, vil disse veteranarbejdere forlade.

7. En god chef er et eksempel

Det er lige meget, om vi som ledere mener, at den indsats, vi har investeret i vores professionelle karriere, gør, at vi fortjener visse privilegier; Hvis arbejderne ser, at vi er mindre involveret i virksomhedens korrekte funktion, end de er, vil de opfatte det som en uretfærdighed og et tegn på dårlig ledelse.

8. Kritik skal ske konstruktivt

Det er én ting at "snakke ud" ved at rette kritik mod den person, der begik en fejl, og en anden ting at kritisere specifik adfærd for at hjælpe personen med at lære af sine fejl. Førstnævnte kan opfattes som ufortjent ydmygelse, mens sidstnævnte er konstruktiv. Ydermere er det værd at vurdere, i hvilket omfang det nytter at disse kritikpunkter bliver fremsat, når flere kan høre dem end den, der har gjort noget forkert; Mange chefer stopper ikke engang op med at tænke over konsekvenserne af det.

• Du kan være interesseret: "Sådan giver man konstruktiv kritik"

9. Det bør ikke antages, at autoritet er baseret på frygt

Dårlige chefer antager, at deres autoritet kommer fra den frygt, de indgyder i resten af ​​virksomheden. De, der leder korrekt, antager i stedet, at deres autoritet er baseret på en kombination af deres erfaring, f.eks. på den ene side og dens evne til at se alt, hvad der sker i organisationen på en fælles og strategisk måde, på den anden side Andet. Det er det, der retfærdiggør, at han har det sidste ord, og derfor må han afspejle det i sine handlinger, når han kommunikerer.

10. Vi skal forhindre en del af teamet i at absorbere restens arbejde

Hvis det ikke ledes godt, kan det ske, at nogle af arbejderne over tid opsamler en god del af det ansvar, der oprindeligt blev tildelt en anden; mangel på selvhævdelse at Det forekommer hos dem, der ikke ved, hvordan man siger "nej" Det er et psykologisk aspekt at tage højde for. For at forhindre dette i at ske, skal der foretages periodiske gennemgange af organisationens medlemmers gennemsnitlige dagligdag.

Vil du have psykologhjælp?

Hvis du er interesseret i at få hjælp fra psykologer, så kontakt os.

I Cribecca psykologi Vi kan hjælpe dig i ansigt-til-ansigt sessioner eller online via videoopkald.