Hvad er det strukturerede adfærdsinterview i udvælgelsesprocesser?

Både fra Organisationspsykologi og fra Human Resources generelt udføres der altid forskning for at designe de mest effektive strategier, når de udføres personaleudvælgelsesprocesser så effektive som muligt.

Det handler ikke kun om at spare tid og penge på kort sigt, men kæden af ​​handlinger, der går fra at definere den stilling, der skal besættes til Den nye medarbejders indtræden skal tilpasses begge parters behov og evner, så aftalen er holdbar på lang sigt. semester. Processen med at indsamle oplysninger om ansøgere og drage konklusioner på baggrund heraf skal derfor kunne evaluere mest relevante aspekter, der viser, i hvilket omfang en person tilpasser sig et job for at forblive i det ud over Fase af onboarding og grunduddannelse.

I denne forstand er en af ​​de vigtigste teknikker, der bruges i personaleudvælgelsesprocesser, det strukturerede adfærdsinterview, en modalitet samtale, der er i stand til at analysere deres jobkompetencer og forudsige kandidatens præstationer i det specifikke job, som de er påkrævet til.

Nedenfor vil vi forklare Hvad er det strukturerede adfærdsinterview? og hvad er dens egenskaber og funktioner, når de anvendes i erhvervslivet.

• Relateret artikel: "De 7 bedste personaleudvælgelsesværktøjer"

Hvad er det strukturerede adfærdsinterview?

Det strukturerede adfærdsinterview er en af ​​de mest nyttige teknikker, der er tilgængelige for psykologer og personaleteknikere inden for personaleudvælgelse og rekruttering talent. Gennem den stilles en række konkrete spørgsmål, tidligere organiseret ud fra kriterierne for udvælgelse af virksomheden og de færdigheder, viden og evner, der er mest relevante for at dække en position.

I modsætning til andre fokuserer denne type interview både på det psykologiske aspekt af personen når du skal løse bestemte udfordringer eller problemer, der kan opstå dagligt i dit arbejde, som f.eks i deres adfærd i arbejdssammenhæng, deres tekniske færdigheder, evne til at integrere sig i virksomheden og deres bløde færdigheder.

Bløde færdigheder er et af de vigtigste aspekter, der skal behandles i det strukturerede adfærdsinterview, og disse inkluderer alle disse ressourcer egne færdigheder, egenskaber og sociale eller følelsesmæssige kompetencer, som personen sætter i praksis, når han interagerer og relaterer med succes med andre mennesker i deres miljø arbejdskraft.

Nogle af de vigtigste bløde færdigheder er positiv indstilling, robusthed, evnen til at arbejde som et team, fleksibilitet og tilpasning til forandring, ansvar, empati, kreativitet, proaktivitet og motivering.

• Du kan være interesseret: "Hvad er arbejdspsykologi? Karakteristika og arbejdsområder"

Hvordan forbereder du et struktureret adfærdsinterview?

For at opnå en større sandsynlighed for succes, når man udvælger de bedste kandidater til en virksomhed, er det vigtigt at forberede sig omhyggeligt. det strukturerede adfærdsinterview på forhånd, hvor vi på forhånd organiserer de spørgsmål, som vi skal omsætte i praksis under interviewprocessen. udvælgelse. Der er ingen enhedsformel veldefineret på forhånd; Det skal tilpasses hver enkelt stilling og virksomhed hvori den er indrammet.

Det højeste niveau af forberedelse til interviewet bestemmer graden af ​​sofistikering og tilpasning til interviewkriterierne. valg af den virksomhed, som vi arbejder for, så denne forudgående organisationsperiode kræver indsats og tid.

De spørgsmål, som den professionelle stiller i denne proces, vil hjælpe ham eller hende med at konfigurere jobportrættet af ansøgeren; sørger for at spørgsmålene er åbne nok til, at kandidaten komfortabelt kan udvikle deres svar.

Den strukturerede adfærdssamtale er baseret på ansøgerens evner på forskellige præstationsniveauer (tekniske, psykologiske, social osv.), så det er tilrådeligt at begynde at forberede det, udarbejde en forudgående liste over kvaliteter, som den kandidat, der vi søger

Vi kan gruppere denne liste over væsentlige kvaliteter eller kompetencer i kategorier for at gøre det nemmere for os at skabe de vigtigste spørgsmål, som vi vil se i næste afsnit.

Ud over det er det værd at huske på, at de bedste rekrutterende psykologer er dem, der i fællesskab bruger det strukturerede adfærdsinterview med andre interviewmodeller. samtale, der tager højde for både adfærdsmæssige og situationsmæssige elementer (der henviser til hypotetiske situationer på arbejdspladsen, hvor ansøgeren bliver spurgt, hvordan ville reagere).

• Relateret artikel: "Personalvalg: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Elementer af det strukturerede adfærdsinterview

Den strukturerede adfærdssamtale skal opfylde en række krav og karakteristika, der blive et nyttigt værktøj til at udvælge og identificere de bedste kandidater til Selskab.

Nedenfor vil vi gennemgå de vigtigste aspekter, som det strukturerede adfærdsinterview er baseret på, og de vigtigste karakteristika, det bør indeholde.

1. Undersøg adfærden

En god HR-ekspertinterviewer er en, der undersøger adfærd frem for alt andet, ses bort fra moralske overvejelser eller overvejelser baseret på fordomme om ansøgerens måde at være på.

Det vigtigste her er at indsamle information om måladfærd, færdigheder og evner. nuværende og tidligere færdigheder hos kandidaten til at studere, hvis deres profil vil tilpasse sig virksomheden på kort sigt semester. I denne proces skal vi så vidt muligt forsøge at lave risikable antagelser om staterne indre psykologiske faktorer i personen: i dette tilfælde er det mest relevante deres måde at interagere med omgivelserne på i konteksten arbejdskraft.

Et af hovedformålene med det strukturerede adfærdsinterview er at søge beviser og beviser for den nuværende og tidligere jobpræstation for den person, vi har med at gøre. interview og til dette skal der udføres en metodisk, dybdegående og specifik afhøring om nuværende begivenheder, tidligere præstationer eller hypotetiske arbejdsscenarier.

For at få disse oplysninger HR-teknikeren Du bør bede om rigtige eksempler, der viser din viden, færdigheder eller tekniske evner og holdninger eller værdier med fokus på specifikke oplevelser, som vi vil se nedenfor.

2. Fokus på kompetencer

Søgningen efter ansøgerens kompetencer er hovedgrundlaget for den strukturerede adfærdssamtale, og mange af Spørgsmålene, der er implementeret under processen, har til formål at finde beviser, der bekræfter udførelsen af kandidat. Kompetencerne består af alle den tekniske viden og færdigheder, som ansøgeren har i forhold til jobbets krav, og hvad du kan tilbyde den virksomhed, du søger til.

Nedenfor vil vi kort opsummere de vigtigste kompetencer, der findes, og hvordan de kan identificeres.

• Du kan være interesseret: "8 strategier til at forbedre arbejdsmiljøet i din virksomhed"

2.1. Viden

Ansøgerens viden udgøres af alt, hvad han eller hun har lært på et teoretisk niveau gennem sin uddannelse, dvs. kompetencer relateret til viden på niveau med abstrakt og konkret tænkning.

For at vide præcis det vidensniveau, som den person, vi interviewer, har, skal vi stille konkrete spørgsmål og åbne spørgsmål, hvor du kan vise alt, hvad du ved om et emne eller bede dem om at give rigtige eksempler fra deres liv, der viser, at kender til.

Et eksempel på spørgsmål til evaluering af vidensniveauet kunne være "Hvad kan du fortælle os om X-emnet?" eller "Hvad er X?"

2.2. Tekniske færdigheder

Tekniske færdigheder er relateret til at vide, hvordan man håndterer daglige problemer, og er alle de færdigheder, der gør det muligt for ansøgeren praktisk talt at løse enhver form for problem eller tilbageslag knyttet til jobbet, ved at anvende den nødvendige viden.

Nogle eksempler på spørgsmål, der hjælper os med at kende niveauet af tekniske færdigheder kunne være "Kan du give eksempler på sidste gang, du skulle lave X-aktivitet?"

3. Fælles værdier og kultur

Den strukturerede adfærdssamtale tjener også til i videst muligt omfang at sikre, at kandidaten vil tilpasse sig virksomhedens værdier og virksomhedskultur og at deres deltagelse i organisationen ikke kolliderer med dens vaner.

I dette afsnit spørger vi ind til ansøgerens evne til at passe ind i virksomheden og beder dem fortælle om deres evne til at forholde sig til deres kollegaer eller overordnede.

4. Attitude og bløde færdigheder

Ansøgerens bløde færdigheder og holdning er alle disse sociale og følelsesmæssige selvreguleringsevner der ikke kommer til udtryk i et CV og gør en kandidat i stand til at fungere korrekt i virksomheden både når det kommer til at arbejde og interagere.

Bløde færdigheder som målorientering, robusthed, personligt ansvar og ledelsesevner selvmotivation kan gøre en forskel og dekanteringen mod en specifik kandidat i tilfælde af uafgjort mellem kandidaturer.

Er du interesseret i at træne i personaleudvælgelse?

Hvis du ønsker at specialisere dig inden for personaleudvælgelse til organisationer eller. Generelt i Human Resources vil du være interesseret universitetets kandidatgrad i talentudvælgelse og ledelse, der tilbydes af University of Malaga (UMA). Dette uddannelsesprogram omhandler de to hovedsøjler i HR: udvælgelse på den ene side og uddannelse og fastholdelse af talent blandt medarbejdere på den anden side. Derudover har det samarbejde med fagfolk fra de største store virksomheder, der opererer i Spanien, og giver mulighed for at tage praktikpladser i flere af dem. For at lære mere om kandidatuddannelsen, gå til denne side.