Hvilke typer intelligens hjælper med at være en god leder?

Lederskab er højt værdsatte færdigheder i nutidens samfund.. I en verden, der er så konkurrencedygtig som vores, er det vigtigt at være i stand til at vejlede og motivere andre til at opnå nogle bestemte mål, få dem til at se, at de fælles mål er kompatible med deres egne og behovet for at abonnere og give dem overholdelse.

I dette aspekt et højt niveau af intelligens det ser ud til at være til stor nytte i at spille rollen som leder, da det er let at antage, at jo mere intelligent personen er, desto mere effektivt udfører han rollen som leder. Men er det virkelig sådan?

Vigtige intelligenser hos lederen

Logik og data opnået gennem forskellige undersøgelser dikterer den generelle intelligens (målt ved IQ) er nyttigt ved etablering af lederskab, siden et højt niveau af intelligens muliggør en bedre situationsanalyse og overvejelse af alternativer.

Imidlertid har dette forhold mellem intelligens og effektiv ledelse vist sig at have en lille til moderat sammenhæng. Tværtimod er det relativt hyppigt, at de, der betragtes som intellektuelle genier, ikke viser sig at være gode ledere. Dette skyldes, at det at have høje intellektuelle evner ikke garanterer, at evnen til at overvinde og vide, hvordan man leder gruppen, er i kritiske situationer.

Faktisk, nogle gange kan højere hjernekraft producere kontraproduktive resultater, der producerer ineffektiv ledelse, der ender med at blive ignoreret, i tilfælde af situationer, hvor lederen har meget mere kapacitet end underordnede.

Dette skyldes dels den følelsesmæssige afstand skabt af forskellen mellem kapaciteter såvel som det faktum, at intelligens er en generel konstruktion, der refererer til et sæt kapaciteter, behøver det ikke at være magen til det sæt færdigheder, der er nødvendigt for at føre. For eksempel indebærer det at have en høj IQ ikke evnen til at motivere og vide, hvordan man behandler de mennesker, der er under Deres ansvar. Hvad der virkelig indebærer større effektivitet i lederskab er den følelse af kompetence og erfaring, som lederen har.

Typer af lederskab

Undersøgelser udført af forskellige forfattere ser ud til at demonstrere eksistensen af ​​forskellige typer ledelse inden for den samme gruppe. Bortset fra disse to typologier, afhængigt af hvordan magten udøves, forskellige stilarter for at udøve lederskab (en af ​​de mest bemærkelsesværdige er den transformerende).

1. Opgavefokuseret leder

Leader fokuserede på at nå mål og produktion. Det er en type leder, der har specialiseret sig i den opgave, der skal udføres, idet den er en ekspertkomponent med ansvar for at mobilisere tilgængelige ressourcer. Selvom de øger produktiviteten, er opfattelsen af ​​arbejdstagere overfor det normalt negativ.

Denne type leder kan have en meget høj akademisk og generel intelligens, oftere har de dårlig accept af underordnede, så til trods for at øge produktiviteten i det lange løb kan øger også produktiviteten urealiseret.

2. Socio-følelsesmæssig leder

Denne type leder har tendens til at fokusere sin præstation på medarbejderen, opnåelse af vedligeholdelse af et stabilt og funktionelt netværk, etablering af samarbejdsstrategier mellem medarbejdere og reduktion af spændinger. De minimerer urealiseret produktivitet og har tendens til at have mere påskønnelse og information end andre typer ledere.

Hvad gør ledelse effektiv?

Forsker Fred Fiedler udviklede en såkaldt beredskabsmodel, ifølge hvilken ledereffektivitet bestemmes af ledelsesstil og situationskontrol. Dette sidste element afhænger af strukturering af opgaven, lederens magt og hans forhold til underordnede, sidstnævnte er det mest relevante element, når det kommer til at producere en effekt på effektiviteten af ​​lederskab.

Opgavefokuserede ledere er nyttige i situationer, hvor situationskontrol er afgørende. meget lav eller meget høj, mens ledere i mellemliggende situationer ser ud til at arbejde bedre socio-emotionel. Denne differentiering viser, at der ikke er noget lederskab, der er mere effektivt end et andet, men snarere den type ledelse, der er mest angivet, afhænger af typen af ​​aktiviteter og aktivitetens karakteristika, virksomhed, mål, leder og personale.

Intelligens anvendt til effektiv ledelse

Som nævnt ovenfor er det vigtigt, at lederskab betragtes som effektivt, at tage højde for type forhold, der opretholdes med underordnede, da leder-underordnet forhold stadig er et bånd interpersonel.

I denne forstand er generel intelligens ikke så relevant som en af ​​de forskellige multiple intelligenser, the følelsesmæssig intelligens og Interpersonel intelligens, som er meget bedre forudsigere for effektiv ledelse end målestokken for generel intelligens.

En karismatisk leder med et højt niveau af følelsesmæssig intelligens vil vise en bemærkelsesværdig evne til at kommunikere positivt påvirker arbejdstagerens følelsesmæssighed. Denne evne giver dig mulighed for at samarbejde med underordnede for at hjælpe dem med at træffe beslutninger og vise ydeevne af hver enkelt efter behov og bidrager til at se behovet for at ændre holdninger og overbevisninger fra følelsesmæssig regulering og empati.

Mens denne type intelligens er afgørende for godt lederskab, er den type intelligens, der bedst forudsiger en leders succes, imidlertid social intelligens. Denne type intelligens henviser til evnen til at forstå, deltage og styre sociale situationer, både formelle og uformelle såvel som være i stand til at visualisere og fordybe sig i andres perspektiver. Det giver dig også mulighed for at påvirke andre.

På trods af alt ovenstående skal det tages i betragtning, at intelligensniveauet, både socialt og følelsesmæssig som den generelle, er en fordel for at skabe en klar, effektiv og effektiv.

Konklusion

Kort sagt spiller intelligens en relevant rolle i etablering og vedligeholdelse af positivt og funktionelt lederskab. Særligt relevant i denne henseende er social eller interpersonel intelligens og følelsesmæssig.

Imidlertid indebærer tilstedeværelsen af ​​høje intellektuelle kapaciteter ikke bedre lederskab i sig selv, men at lederens effektivitet vil afhænge af mange forskellige faktorer, stammer fra både lederen og personalet, aktivitet og situation, idet de faktisk er den bedste forudsigelse for succes, lederens erfaring med at styre de forskellige situationer.

Bibliografiske referencer:

• Goleman, D. (2006). Social intelligens. Den nye videnskab om menneskelige relationer. Leder Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., og Pirozzolo, F.J. (2002). Flere intelligenser og lederskab. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Håndbog om ledelse (4. udgave, With Ruth Bass). Gratis tryk.
• Peiró, J.M. (1991). Organisationspsykologi. Bind 1 og 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisationspsykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.