Hvorfor er det vigtigt at diagnosticere i organisationspsykologi

I organisationernes verden er tendensen i de senere år at sælge og anvende løsninger til forbedring af arbejdsprocesser uden at have diagnosticeret, hvad det egentlige problem er virksomheden.

Dette er en alvorlig fejl, fordi det højst i nogle tilfælde vil tilbyde en midlertidig forbedring, da den ikke har grebet ind i grunden til dysfunktionen. Det er meget vigtigt udføre en diagnose, der kaster lys over, hvad der ikke fungerer i virksomheden.

Denne enkle idé er noget, der ikke helt fanger ind hos mange virksomhedsledere eller teamledere og endda fagfolk ved interventionen i organisationer, der ser i Organisationspsykologi et sæt værktøjer, der kan anvendes uden videre på virksomheder for at forbedre deres drift, ligesom et glas vand altid slukker den samme tørst mode. Intet er længere væk fra virkeligheden.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationspsykologi: et erhverv med en fremtid"

Betydningen af ​​diagnose i organisationspsykologi

I dag er der løsninger til at forbedre enhver mangel, som organisationen måtte præsentere ved hjælp af dette fra programmer fra forbedring af kommunikationsevner til initiativer til at forbedre kapaciteten til transformation, smidighed og andre udfordringer, der måtte være opstå. Disse løsninger er i sig selv gyldige, problemet er, at

de tilbydes og implementeres endda uden at vide, om det er det reelle behov for organisationen.

Og det er, at det samme symptom kan skyldes forskellige årsager, så optimering af resultaterne i midten og langsigtet vil kun være muligt ved først at identificere, hvad der er forkert, eller hvad der kan være forstærket.

Og dette er netop en af ​​funktionerne hos organisationspsykologen, en type professionel profil, der går langt ud over valg af personale og hvis arbejde begynder længe før de nødvendige foranstaltninger implementeres for at forbedre organisationsdynamikken.

For mens det er rigtigt, at der i psykologien er visse grundlæggende principper og generelle og velstuderede adfærdsmønstre, er det ikke mindre sandt, at det er altid nødvendigt at se trin for sag hvad der er galt inden du tilbyder en opfølgningsproces for at hjælpe med at løse det.

Hvad gør organisationspsykologer?

Organisationspsykologen er den professionelle ekspert i menneskelig adfærd i et arbejdsmiljø. Han har viden og værktøjer til at observere, evaluere, diagnosticere og handle i hver situation i arbejdssammenhæng og den gruppedynamik, der opstår i denne proces.

Psykologens funktioner inden for rammerne af organisationspsykologi er:

1. Fælles velfærd

Evaluere og øge tilfredsheden for mennesker i deres arbejdsmiljø, forståelse af erhvervssundhed som en grundlæggende del af personens velbefindende.

• Du kan være interesseret: "De 7 funktioner og roller hos forretningspsykologer"

2. Optimer ydeevnen

Strategier skal implementeres for at styrke teamwork, skabe effektive teams hvor personlig tilfredshed er knyttet til gruppetilfredshed. Forbedre ydeevnen ved at betragte gruppens mangfoldighed og heterogenitet som en nøglefaktor for succes.

3. Analyser forholdet mellem person og kontekst

Denne funktion består i at øge funktionaliteten i adfærden ikke kun på individniveau, men i sammenhæng med det sociale forhold.

4. Forbedre talentudvælgelse, træning, forfremmelse og fastholdelse

At vide, hvordan man detekterer de nødvendige profiler, der passer til de teams, der udgør organisationen, på den ene side og har evnen til at gøre at arbejdstagere føler sig godt tilpas og udvikler deres potentialepå den anden side er det grundlæggende.

5. Incitamenter talent

Stimuler og fremme øget produktivitet gennem det rette forhold mellem person og opgave-organisation.

6. Motiver mod kollektive mål

Få folk til at udføre deres job til din egen og organisationens fordel, ikke bare på udkig efter en personlig afslutning

Gennem analysen af ​​interne og eksterne faktorer tegner psykologi det situationskort, hvor personen og organisationen er, såvel som begge behov. Dette er psykologiens måde at sikre en balance mellem personlige og organisatoriske mål.

Forstå hvad der er galt med virksomheden for at forbedre det

Psykologi, også i organisationen, tilbyder ingen løsning uden at have diagnosticeret, hvad problemet er. Når diagnosen er stillet, har den et bredt repertoire af teknikker til at imødegå denne specifikke situation. Således opnår psykologi sit mål, som er ingen ringere end at sikre menneskers sundhed, tage sig af deres kognitioner, holdninger, færdigheder og adfærd, tilpasse dem til miljøet og kulturen i organisationen.

For at opnå en objektiv diagnose af den oprindelige situation, der gør det muligt at definere den objektive situation, der skal opnås, psykologi bruger evaluering, interview og observation. Når problemet først er defineret og dets natur analyseret, er det når de mest passende teknikker vælges for at nå målet.

De teknikker, som psykologi har, er af en anden karakter, og valget af dem vil adlyde det formål, der skal løses.

• Objektive teknikker
• Subjektive teknikker
• Projicerende teknikker
• Selvrapporteringsteknikker
• Observationsteknikker

Formålet med teknikken er tilbyde et udgangspunkt for at løse det problem, der skal løses. For at løse det skal du først diagnosticere det, da det er nødvendigt at gå til roden af, hvad der hindrer organisationens funktion, eller hvad der forårsager ubehag hos arbejderne.

Vi får ikke resultater på mellemlang / lang sigt, hvis vi bruger teknikker til at forbedre sociale færdigheder, hvis mangler ikke er blevet diagnosticeret. Vi forbedrer ikke præstationen, hvis vi bruger motivationsteknikker uden at vide, om det virkelige problem er motivation.

Konklusion

Organisationspsykologi løser, fordi den evaluerer, diagnosticerer og anvender den ideelle teknik til gribe ind i de adfærdsmæssige funktioner, der påvirker negativt organisation. Det giver ingen mening at antage, at der er magiske opskrifter, der simpelthen skal anvendes på virksomheder, så de forbedrer produktivitet og trivsel.

Hver virksomhed er en verden, den fungerer efter forskellige logikker og processer, og det er disse logik og processer, der muligvis efterlader visse aspekter af arbejdet og det organisatoriske klima udsat for og sårbare.