Die 9 wichtigsten Theorien der Arbeitsmotivation

Unser Leben besteht aus einer Vielzahl von Bereichen, die alle von großer Bedeutung für unsere Entwicklung und Anpassung an die Gesellschaft sind. Eine davon ist die Arbeit, durch die wir einen Beruf und eine Reihe von Aktivitäten entwickeln die uns helfen, unser Leben zu organisieren und irgendeine Art von Dienst für die Gesellschaft.

Arbeit ist, wenn sie nach Belieben ausgeübt wird, nicht nur ein Mittel zum Lebensunterhalt vielmehr kann es zu einer Quelle der Zufriedenheit (oder Unzufriedenheit) werden. Dafür ist es aber notwendig, dass unser Beruf eine Motivationsquelle voraussetzt, dank derer wir sich auf unsere Aufgaben einlassen, unsere Leistung steigern und zufrieden sein mit dem, was wir machen.

Im Laufe der Geschichte gab es viele Autoren, die sich mit diesem Thema und den Bedürfnissen und Elementen, die mit der Motivation der Arbeitnehmer verbunden sind, beschäftigt haben. Diese Untersuchungen haben ergeben eine Vielzahl von Theorien der Arbeitsmotivation, von denen wir in diesem Artikel einige der wichtigsten zitieren werden.

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Arbeitsmotivation: Was ist das?

Bevor die verschiedenen bestehenden Theorien zur Arbeitsmotivation bewertet werden, lohnt es sich, zunächst das Konzept zu kommentieren, auf dem sie basieren. Arbeitsmotivation wird als innere Kraft oder Impuls verstanden, die bewegt uns, eine bestimmte Aufgabe auszuführen und/oder aufrechtzuerhalten, freiwillig und bereitwillig unsere physischen oder mentalen Ressourcen in Anspruch nehmen, um dies zu tun.

Dieser Impuls hat eine spezifische Richtung, die des Einsatzes unserer Ressourcen, um das gewünschte Ziel zu erreichen, und impliziert dass wir beharrlich und beharrlich eine konkrete Anstrengung mit einer gewissen Intensität durchführen werden. Je größer die Motivation, dies zu tun, desto größer ist die Intensität und Ausdauer, die wir bereit sind, aufrechtzuerhalten.

Und die Folgen der Arbeitsmotivation sind sehr positiv: fördert die Zufriedenheit mit der eigenen Aufgabe und Fähigkeit, fördert die Leistungsfähigkeit, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit, verbessert das Arbeitsumfeld und fördert die Autonomie und die persönliche Selbstverwirklichung. Es ist daher sowohl für den Arbeitnehmer als auch für seinen Arbeitgeber sehr schmeichelhaft.

Diese Motivation kommt jedoch nicht von ungefähr: Die Aufgabe, ihre Ergebnisse oder der Aufwand selbst müssen appetitlich sein, solange sie geboren ist. Und es ist die Suche, wie und was die Arbeitsmotivation steigert, was zu einer großen Theorievielfalt geführt hat, die traditionell in Theorien unterteilt wurden, die sich darauf beziehen, was uns motiviert (oder Theorien auf den Inhalt fokussiert) und auf den Prozess, den wir verfolgen, bis wir Motivation erreichen (oder Theorien, die sich auf die Prozess).

Haupttheorien der Arbeitsmotivation nach Inhalten

Als nächstes werden wir einige der wichtigsten Theorien zitieren, die auf der Erforschung dessen basieren, was erzeugt wird Motivation, d. h. welche Elemente der Arbeit ermöglichen uns das Auftreten des Impulses oder Wunsches, Performance. Dies wird hauptsächlich berücksichtigt, weil es uns ermöglicht, eine Reihe von Bedürfnissen zu befriedigen, die von verschiedenen Autoren bearbeitet wurden.

1. McClellands Theorie der erlernten Bedürfnisse

Eine der ersten und relevantesten Theorien zur Arbeitsmotivation war die von McClelland, die auf früheren Studien zu Bedürfnissen beruhte von anderen Autoren (insbesondere Murray) durchgeführt und durch den Vergleich verschiedener Führungskräfte verschiedener Arten von Unternehmen kam er zu dem Schluss, dass existieren drei große Bedürfnisse, die sich bei der Motivation bei der Arbeit abheben.

Konkret hat er als Hauptquellen der Arbeitsmotivation das Leistungsbedürfnis herausgestellt, das verstanden als der Wunsch, seine Leistung zu verbessern und darin effizient zu sein, als ein Element der Zufriedenheit Na und setzt auf eine gute Balance zwischen Erfolgswahrscheinlichkeit und Herausforderung, dem Bedürfnis nach Macht oder dem Wunsch nach Einfluss und Anerkennung und dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit oder Zugehörigkeit, Verbundenheit und engem Kontakt mit anderen.

All diese Bedürfnisse haben ein Gleichgewicht, das je nach Persönlichkeit und Persönlichkeit variieren kann Arbeitsumgebung, etwas, das unterschiedliche Profile, Verhaltensweisen und Motivationsniveaus im Job.

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2. Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie

Eine der wohl bekanntesten psychologischen Theorien in Bezug auf Bedürfnisse, die Hierarchietheorie Maslows Bedürfnisse legen nahe, dass menschliches Verhalten (zunächst war seine Theorie nicht auf den Bereich der Arbeit) Es wird durch das Vorhandensein von Grundbedürfnissen erklärt, die aus Entbehrung entstanden sind, und die in einer Hierarchie (in Form einer Pyramide) organisiert sind, in der einst die grundlegendsten Wir begannen uns auf die höheren zu konzentrieren, bewegten uns von biologischen zu sozialen Bedürfnissen und von Selbstverwirklichung.

In diesem Sinne schlägt der Autor vor, dass vom grundlegendsten bis zum komplexesten Folgendes existiert: physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Wasser, Unterkunft), Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Schätzungsbedarf und schließlich Bedarf an Selbstverwirklichung.

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3. Motivations- und Hygienetheorie von Herzbergberg

Teilweise ähnlich wie die vorherige, aber viel stärker auf die reine Arbeit ausgerichtet, hat Herzberg die Theorie der beiden Faktoren oder die Theorie der Faktoren Hygiene und Motivation aufgestellt. Dieser Autor hielt es für relevant zu beurteilen, was die Leute wollen oder als zufriedenstellend betrachten seiner Arbeit und gelangte zu dem Schluss, dass die Tatsache, Elemente zu eliminieren, die Unzufriedenheit es reicht nicht aus, dass die Arbeit als zufriedenstellend angesehen wird.

Auf dieser Grundlage generierte der Autor zwei Haupttypen von Faktoren, die seiner Theorie ihren Namen geben: Hygiene- und Motivationsfaktoren. Hygienefaktoren sind all jene, deren Existenz eine unbefriedigende Arbeit verhindert (aber nicht dass die Arbeit motivierend ist) und die Elemente wie persönliche Beziehungen, Supervision, Stabilität oder Gehalt.

Andererseits wären die motivierenden Faktoren unter anderem Verantwortung, Karriereverlauf, Position und Anerkennung, Entwicklung oder Abschluss und sie würden sich auf die Elemente beziehen, die den Anschein von Motivation und Arbeitszufriedenheit implizieren.

4. McGregors Theorien X und Y

Zum Teil basierend auf Maslows Theorie und der Analyse der Merkmale der Theorien und Modelle der Psychologie der bis dahin existierenden Organisationen, erkannte McGregor ein Kontrast zwischen klassischen Modellen und einer humanistischeren Vision: Theorien X und Y.

Theorie X geht von einem mechanistischen Arbeitsansatz aus, der den Arbeiter als passives Element sieht und dazu neigt, seinem zu entgehen Verantwortlichkeiten, die mit Bestrafungen oder mit Geld belohnt werden müssen, um ihn zu zwingen, arbeiten. Dies impliziert, dass das Management große Kontrolle zeigen und alle Verantwortung übernehmen muss, da der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, Veränderungen oder Konflikte zu bewältigen, wenn ihm nicht gesagt wird, wie.

Im Gegenteil, Theorie Y ist eine neuere Vision (man muss bedenken, dass diese Theorie in den sechziger Jahren vorgeschlagen wurde, mit dem, was damals und sogar getan wurde Jahren überwog die typische Betrachtung der Theorie X) und humanistischer Natur, in der der Arbeiter ein tätiges Wesen ist und nicht nur physiologische Bedürfnisse hat Andernfalls auch soziale und Selbstverwirklichung.

Der Arbeitnehmer gilt als jemand mit eigenen Zielen und mit der Fähigkeit, Verantwortung, die Ihnen hilft, Ihr eigenes Potenzial zu stimulieren, Herausforderungen zu meistern und zuzulassen and Engagement. Motivation und Anerkennung Ihrer Leistungen und Ihrer Rolle sind unerlässlich.

5. Hierarchisches Modell von Alderfer ERC

Ein weiteres relevantes Modell, das auf dem von Maslow basiert, ist das hierarchische Modell von Alderfer, das insgesamt drei Arten von Bedürfnissen generiert, in denen je weniger Befriedigung da ist, desto größer ist der Wunsch, sie zu liefern. Bewertet speziell die Existenz von Existenzbedürfnissen (die grundlegenden), zwischenmenschlichen Beziehungsbedürfnissen und Bedürfnisse nach persönlichem Wachstum oder Entwicklung, die Motivation erzeugen, um ihre Befriedigung.

Nach dem Verfahren

Eine andere Art von Theorien ist die, die nicht so sehr mit dem Was zu tun hat, sondern mit der wie wir uns motivieren. Das heißt, mit dem Weg oder dem Prozess, den wir verfolgen, damit Arbeitsmotivation entsteht. In diesem Sinne gibt es mehrere relevante Theorien, von denen die folgenden hervorstechen.

1. Vrooms Theorie der Valenzen und Erwartungen (und Beitrag von Porter und Lawler)

Diese Theorie geht von der Einschätzung aus, dass der Aufwand des Arbeitnehmers von zwei Hauptelementen abhängt, die durch das Vorhandensein von Bedürfnissen vermittelt werden können.

Der erste ist die Wertigkeit der Ergebnisse, d. h. die Überlegung, dass die mit der zu lösenden Aufgabe erzielten Ergebnisse einen spezifischen Wert für das Thema haben (Es kann positiv sein, wenn es als wertvoll angesehen wird, oder negativ, wenn es als schädlich angesehen wird, oder sogar neutral, wenn es gleichgültig ist). Der zweite ist die Erwartung, dass die unternommene Anstrengung diese Ergebnisse hervorbringt, und sie wird durch verschiedene Faktoren wie den Glauben an die eigene Selbstwirksamkeit vermittelt.

Später wurde dieses Modell von anderen Autoren wie Porter und Lawler aufgegriffen, die den Begriff der Instrumentalität einführten oder Grad, in dem die Anstrengung oder Leistung zu einer bestimmten Auszeichnung oder Anerkennung führt als Variable, zusätzlich zu den beiden vorherigen von Vroom vorgeschlagenen, als Hauptelemente, die Motivation und Anstrengung vorhersagen.

2. Lockes Zielsetzungstheorie

Eine zweite prozesszentrierte Theorie findet sich in Lockes Zielsetzungstheorie, bei denen die Motivation von der Absicht abhängt, ein bestimmtes angestrebtes Ziel anzustreben diese. Dieses Ziel kennzeichnet die Art der Anstrengung und das Engagement des Probanden sowie die Zufriedenheit, die mit seiner Arbeit erzielt wird, je nachdem, wie nahe es seinen Zielen ist.

3. Adams Equity-Theorie

Eine weitere hochrelevante Theorie ist die sogenannte Adams-Equity-Theorie, die von der Idee ausgeht, dass Arbeitsmotivation beginnt damit, wie der Mitarbeiter seine Aufgabe und die Vergütung, die er im Gegenzug erhält, schätzt, die welche mit denen anderer Arbeitnehmer verglichen werden.

Je nach Ergebnis dieses Vergleichs führt die Testperson unterschiedliche Aktionen aus und ist mehr oder weniger motiviert: wenn sie sich selbst als weniger wertgeschätzt empfindet oder entlohnt und ungleich behandelt wird Ihre Motivation verringern und Sie können wählen, ob Sie Ihren eigenen Aufwand reduzieren, die Beteiligung und Wahrnehmung Ihrer Aufgabe verlassen oder ändern möchten oder Vergütung. Wenn Sie den Eindruck haben, dass Sie mehr entlohnt werden, als Sie sollten, im Gegenteil, wird dazu neigen, Ihr Engagement zu erhöhen.

Es ist also die Tatsache, dass man sich fair behandelt fühlt, die Zufriedenheit erzeugt und somit die Arbeitsmotivation beeinflussen kann.

4. Skinners Verstärkungstheorie

Basierend auf Behaviorismus und operanter Konditionierung gibt es auch Theorien, die argumentieren, dass die Motivation gesteigert werden kann durch den Einsatz positiver Verstärkung, Belohnungen zur Förderung der Leistungssteigerung und Verstärkung als Motivationsquelle.

Diese Theorie wurde kritisiert, weil sie die Bedeutung der intrinsischen Motivation bei der Arbeit vernachlässigt und sich ausschließlich auf das Streben nach Belohnungen konzentriert. Es sollte jedoch nicht vergessen werden, dass die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation nicht negiert dass es in der ersten Kategorie nicht möglich ist, "Belohnungen" zu finden, die die Motivation des Person; was passiert, ist, dass sie sich in diesem Fall selbst verwalten.

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