Widerstand gegen organisatorische Veränderungen: Merkmale, Ursachen und was zu tun ist

Der Mensch ist ein Brauchtumstier und das sehen wir am Arbeitsplatz. Jeder zieht Routine am Arbeitsplatz vor, sich mit Veränderungen auseinandersetzen zu müssen.

Auch wenn wir von Zeit zu Zeit variieren möchten, sind Veränderungen am Arbeitsplatz im Allgemeinen verpönt, vor allem, weil sie damit verbunden sind etwas Neues lernen müssen, die Komfortzone verlassen und einen Anpassungsprozess durchlaufen müssen, was uns immer etwas kostet wenig.

Widerstand gegen organisatorische Veränderungen ist der lebende Beweis dafür. Als nächstes werden wir erklären, woraus es besteht, was seine Ursachen sind und was getan werden kann, um es zu bewältigen.

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Was ist Widerstand gegen organisatorische Veränderungen?

Wir können Widerstand gegen Veränderung definieren als eine Reihe von Einstellungen, die die Mitarbeiter einer Organisation erfahren, wenn sie zu einem Veränderungsprozess an ihrem Arbeitsplatz gedrängt werden, etwas, bei dem Sie Ihre Gewohnheiten und Routinen ändern müssen.

Transformationen in einer Organisation können als Unsicherheitsfaktor angesehen werden, weshalb Es ist unvermeidlich, dass einige der Mitarbeiter ihnen gegenüber Zurückhaltung zeigen oder sich ihnen widersetzen. Änderungen. Im Allgemeinen hat dies die folgenden zwei Gründe:

• Angst und Misstrauen gegenüber dem Unbekannten.
• Abneigung gegen die Anstrengung, etwas Neues lernen zu müssen.

Je nachdem, wie sich die Arbeiter wehren, wir können über zwei Arten von Widerstand gegen organisatorische Veränderungen sprechen.

Passiv

Die Mitarbeiter mögen die Änderungen nicht, aber Sie entlarven es nicht explizit mit Worten oder Beschwerden, sondern mit Haltungen und Gesten. Sie zeigen ein gewisses Unbehagen in Form von innerer Verweigerung, was sich in einer Verringerung ihrer Produktivität niederschlägt und sogar zu Arbeitsausfällen führen kann.

Aktiv

In diesem Fall sind die Mitarbeiter sie drücken ihr Unbehagen mit Worten aus, sowohl unter ihren Kollegen als auch direkt gegenüber ihren Vorgesetzten. Dieser Widerstand gegen organisatorische Veränderungen kann so aktiv werden, dass er Verhaltensweisen wie z Sabotage oder Streik, und es wird versucht, eine geplante Änderung der Organisation.

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Ursachen des Widerstands gegen organisatorische Veränderungen

In jedem Unternehmen, in dem versucht wird, seine Gewohnheiten, Traditionen und Routinen zu ändern, wird erwartet, dass Ihre Mitarbeiter erfahren eine gewisse Ablehnung und Ablehnung, bevor sie die Änderungen endgültig akzeptieren eingeführt.

Dies geschieht, weil ihnen zwar erklärt werden kann, dass die Änderungen dazu dienen, den Betrieb des Unternehmens zu verbessern, was jedoch passiert ist sie haben das Gefühl, dass sie mit der Neuheit nicht umgehen und sie nicht besitzen. Natürlich werden nicht alle Menschen das gleiche Maß an Ablehnung gegenüber Veränderungen erfahren, aber es wird erwartet, dass es eine gewisse Ablehnung geben wird.

Unter den Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen finden wir.

1. Bedrohung durch individuelle Macht

Manche Manager wehren sich wahrscheinlich gegen Veränderungen, weil sie glauben, dass ihre Macht dadurch eingeschränkt wird., auch symbolisch, oder wird an seine Untergebenen übertragen.

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2. Bedrohung durch organisatorische Macht

Änderungen können dazu führen, dass einige Gruppen, Abteilungen oder Sektoren des Unternehmens mehr Macht erlangen. Aus diesem Grund werden Menschen, die ihre Macht bedroht sehen oder befürchten, der Macht anderer unterworfen zu werden, Widerstand gegen neue Vorschläge zeigen.

3. Kontrollverlust über Untergebene

Mit den neuen Änderungen, Manager stellen möglicherweise fest, dass ihre Kontrolle über die Arbeitnehmer eingeschränkt ist, etwas, das sie nicht positiv erhalten.

4. Erhöhte Kontrolle der Mitarbeiter

Veränderungen in der Organisation können Mitarbeiter befähigen. Dies bedeutet, dass sie sich neue Verantwortungen aneignen müssen, die manchmal viel größer sind als die, die sie zuvor hatten., etwas, auf das sie vielleicht das Gefühl haben, nicht richtig vorbereitet zu sein.

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5. Angst vor Gehaltskürzung

Veränderungen im Unternehmen können als Änderungen des Gehalts und der wirtschaftlichen Privilegien der Arbeitnehmer interpretiert werden, vor allem als mehr oder weniger signifikante Reduzierung interpretiert.

6. Raus aus der Komfortzone

Veränderungen im Unternehmen setzen in vielen Fällen persönliche Beschwerden voraus oder machen ihnen das Leben schwer Mitarbeiter am Anfang, da sie an eine Routine gewöhnt waren, die plötzlich geändert.

Diese Veränderungen bedeuten, dass die Arbeiter die Komfortzone verlassen, neue Aufgaben zu lernen, alte Methoden zu vergessen und sich mit neuen vertraut zu machen, ein mühsamer und unbefriedigender Prozess.

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7. Umverteilung von Ressourcen

Bei der Einführung von Veränderungen in der Organisation Es kommt oft vor, dass bestimmte Abteilungen und Sektoren mehr Ressourcen erhalten, während andere sie verlieren. Dies kann zu Spannungen zwischen den Teilen der Organisation führen, was dazu führen kann, dass diejenigen, die einen Teil ihrer Ressourcen verlieren, dies als Diebstahl oder Zertreten von Rechten betrachten.

8. Änderungen der persönlichen Pläne

Veränderungen können alles durcheinander bringen und Pläne, Projekte oder andere Aktivitäten stoppen, sowohl im Beruf als auch im Privaten und in der Familie. Dies ist in der Tat eine der Hauptursachen für den Widerstand gegen Veränderungen, da Die Transformation kann kurz-, mittel- und langfristig dazu führen, dass eine Vielzahl von Aspekten des Unternehmens und des Privatlebens seiner Mitarbeiter überdacht werden müssen.

9. Zweifel am Prozess

Wenn Mitarbeiter die Veränderung als zu abstrakt empfinden oder nicht ganz verstehen, wozu sie dienen soll, ist es normal, dass sie sich dagegen wehren. Wenn sie den wahren Zweck der vorgeschlagenen Transformation nicht verstehen, werden sie sie kaum befürworten..

Da der menschliche Geist angesichts der Ungewissheit im Allgemeinen pessimistisch ist, gehen sie davon aus, dass das Neue, das kommen wird, notwendigerweise schlecht sein muss und das in ihnen Zurückhaltung vor seiner Ankunft weckt.

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10. Unterschiedliche Bewertungen und Wahrnehmungen

Im Unternehmen wird es immer unterschiedliche Meinungen zu einem Vorschlag geben. Da nicht alle mit den Änderungen einverstanden sind, die sie anwenden möchten, ist es normal, dass einige denken, dass das Neue, das kommen wird, eine schlechte Idee ist und dass, indem du es anderen erzählst, verbreite eine schlechte Meinung über die Transformation.

11. Angst vor dem Unbekannten

Wenn die anstehenden Veränderungen nicht richtig erklärt werden, ist es völlig normal, dass Arbeitnehmer eine Atmosphäre der Unsicherheit haben. Wie gesagt, wir sehen Veränderungen normalerweise als potenziell gefährlich an, und wenn wir absolut nichts darüber wissen, was sie sein werden die Ergebnisse oder wurden uns nicht erklärt, steigert diese Angst vor dem Unbekannten und motiviert diejenigen, die es spüren, sich vorher zu wehren er.

12. Vorkenntnisse

Die meisten erfahrenen Mitarbeiter haben bereits Erfahrung damit, dass sie bei der Einführung von Änderungen einen Lernmoment durchlaufen müssen, der, Obwohl sie notwendig sind, sind sie nicht bequem oder schnell zu beschaffen.

Sie wissen, dass der Übergang kein einfacher Prozess ist und wenn es einen Präzedenzfall gibt, dass die Änderungen von der Organisation in der Vergangenheit eingeführt wurden, waren ein Misserfolg, mehr Widerstand gegen organisatorische Veränderungen es wird____geben.

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Wie fördert man organisatorische Veränderungen?

Jede Änderung, die in einer Organisation eingeführt wird, wird am Ende zu einem gewissen Widerstand führen. Es ist eine fast unvermeidliche Tatsache, da alle Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass mit den neuen Veränderungen eingeführt wird, ist ihr Tagesablauf gestört und sie sind gezwungen, wieder lernen zu müssen seine Arbeit.

Glücklicherweise können eine Reihe von Tipps und Strategien befolgt werden, um die Transformationen durchzuführen, die im Unternehmen fördern wollen, werden besser akzeptiert und nicht als so traumatisch empfunden Arbeit.

1. Ziele definieren

Es kommt oft vor, dass Arbeitnehmer nach Einführung der Änderungen nicht wissen, wozu sie dienen, obwohl sie für etwas arbeiten müssten. Das Problem ist nicht, dass es keine Ziele gibt, sondern dass diese dem Team nicht ausreichend übermittelt wurden oder die zu erreichenden Ziele und Termine erläutert wurden. Daher Es ist wichtig, die Ziele klar zu definieren und den Mitarbeitern zu kommunizieren, damit sie wissen, warum sich ihre Routine ändert.

2. Aktionen definieren

Je klarer und einfacher die durchzuführenden Aktionen, desto besser. Es nützt nicht viel zu erklären, was die allgemeinen Ziele sind, die erreicht werden sollen, ohne über die Details in Form konkreter Maßnahmen zu sprechen, die sie bewältigen müssen. Sie zu definieren und den Mitarbeitern klar zu machen, was sie zu tun haben und wie sie es zu tun haben, wird reduzieren Widerstand gegen Veränderungen, weil die Arbeitnehmer zunächst keine Zweifel haben, was sie zu tun haben tun.

3. Zur Teilnahme anregen

Es ist wichtig, dass sich alle Mitarbeiter in die Organisation und die bevorstehenden Veränderungen eingebunden fühlen. Es ist notwendig, dem Team Kommunikationsräume zur Verfügung zu stellen, in denen Mitarbeiter den Fortschritt des Fortschritts kommentieren können, wenn es irgendwelche Unannehmlichkeiten gibt bei der Einführung von Veränderungen im Unternehmen oder wenn die erwarteten Ergebnisse nicht erreicht werden.

4. Kümmere dich um die Kommunikation

Es ist grundlegend dass alle Teile des Unternehmens ordnungsgemäß kommuniziert werden, um mögliche Informationsdefizite zu antizipieren durch Mitarbeiter. Wenn Arbeitnehmer nicht wissen, was sie tun sollen oder Anweisungen von ihren Vorgesetzten erhalten, entsteht Misstrauen und Unsicherheit, weshalb es so wichtig ist, sicherzustellen, dass sie rechtzeitig Informationen erhalten, um Wetter.