Konfliktpsychologie: die Theorien, die den Krieg erklären

Nach den letzten Tagen, wir fühlen uns desolat. Das Die Anschläge in Paris waren so brutal, dass wir alle unter Schock stehen und verletzt. Angesichts der Dutzenden von Todesfällen sind wir heute Millionen Opfer des Schmerzes, den die Ereignisse uns verursacht haben. Unsere größte Solidarität mit Frankreich, Paris, Opfern, Angehörigen und allen Seelenverletzten.

Im Moment surfen wir Kanal um Kanal, damit uns jemand erklären kann warum diese dinge passieren. Als Hommage an uns alle, die Opfer sind, werden wir versuchen, einige Theorien zusammenzubringen, die aus der Psychologie die Natur von Konflikten erklären; versuchen, die Vorurteile beiseite zu legen, um die objektivsten Informationen anzubieten.

Sherifs realistische Konflikttheorie

Muzafer Sherif (1967, 1967) analysiert den Konflikt aus der Sozialpsychologie mit einer Intergruppenbeziehungsperspektive. besagt, dass der Konflikt entsteht aus der Beziehung, die zwei Gruppen zur Beschaffung von Ressourcen aufgebaut haben. Je nach Art der Ressourcen entwickeln sie unterschiedliche Strategien.

• Unterstützte Ressourcen: Ihr Erreichen ist für jede Gruppe unabhängig, dh jede Gruppe kann ihre Ziele erreichen, ohne die der anderen zu beeinflussen.
• Inkompatible Ressourcen: es wird auf Kosten der anderen Gruppe erhalten; dass eine Gruppe ihre Ressourcen bekommt, verhindert die Leistung der anderen.

Ebenso werden je nach Art der Ressourcen, auf die die Gruppen zugreifen möchten, unterschiedliche Beziehungsstrategien zwischen den beiden entwickelt, um diese zu erhalten:

• Wettbewerb: vor inkompatiblen Ressourcen.
• Unabhängigkeit: vor kompatiblen Ressourcen.
• Zusammenarbeit: vor Ressourcen, die gemeinsame Anstrengungen erfordern (übergeordnetes Ziel).

Aus dieser Perspektive übersetzt sich der Konflikt in „Wie bekomme ich die Ressourcen, die ich brauche“. Daher hängt die zu verfolgende Strategie davon ab, wie die Ressourcen sind. Wenn sie unbegrenzt sind, gibt es keine Beziehung zwischen den Gruppen, da sie sie unabhängig davon bekommen können, was der andere tut, ohne sich gegenseitig kontaktieren zu müssen. Wenn jetzt Ressourcen knapp sind, treten Gruppen in Konkurrenz ein. Die Tatsache, dass einer von ihnen seine Ziele erreicht, impliziert, dass die anderen dies nicht können, also versuchen sie aus Trägheit, die einzigen zu sein, die zustimmen.

Eine Theorie, die den Begriff des Wettbewerbs berücksichtigt

Wir könnten es als zwei Menschen vor einem verstehen Vorstellungsgespräch. Sind mehrere Plätze im Angebot, müssen sich die Bewerber nicht aufeinander beziehen, sondern konzentrieren sich auf ihre individuelle Entwicklung. Wird hingegen nur ein Platz angeboten, beide Menschen neigen dazu, sich gegenseitig zu betrachten. Sie sind zu Konkurrenten geworden und es ist wichtig, den Konkurrenten zu kennen, um die passende Strategie zu entwickeln und ausgewählt zu werden

Nun gibt es noch eine dritte Möglichkeit: die Zusammenarbeit. In diesem Fall wird die Art der Ressourcen nicht angegeben, da ihre Menge irrelevant ist. Die Bedeutung liegt in der Natur der Ressource, wenn die gemeinsame Beteiligung beider Gruppen erforderlich ist, um sie zu erhalten. So wird das übergeordnete Ziel definiert, ein Endziel, das den individuellen Interessen eines jeden untergeordnet ist und zu dessen Erreichung der Beitrag beider bedarf.

Der Galtung-Friedenskonflikt

Eine ergänzende Perspektive zu Sherif ist die von Johan galtung, von dem sozialer Evolutionismus. Um den Konflikt zu verstehen, ist es in diesem Fall notwendig, seine Existenz seit Anbeginn der Menschheit zu verstehen. Mit diesem Sinn, Konflikte sind der Gesellschaft inhärent, es wird immer Konflikte geben, daher liegt der Fokus auf ihrer Lösung und wie sie Veränderungen in der Gesellschaft bewirken. Konflikte sind also kein Ziel, sondern ein notwendiges Mittel für den Frieden.

In Anlehnung an die von Galtung vorgegebene Richtung (zitiert in Calderón, 2009) gibt es in jedem Konflikt mehrere Teilnehmer. Jeder von ihnen hat seine eigenen Gedanken und Emotionen, verhält sich auf eine bestimmte Weise und hat seine eigene Interpretation der Art des Konflikts. An diesen drei Eckpunkten wird die Logik des Konflikts für den Autor strukturiert.

• Einstellungen: Gedanken und Emotionen aller Beteiligten.
• Widerspruch: Unterschiede in der Interpretation der Art des Konflikts.
• Verhalten: Manifestation der Beteiligten, wie sie mit dem anderen umgehen.

Anhand dieser Punkte lässt sich der Konflikt ganz normal erklären. Es ist normal, dass sich als unterschiedliche Menschen unterschiedliche Emotionen und Gedanken entwickeln –Einstellungen-, unterschiedliche Interpretationen der Ereignisse –Widerspruch- und unterschiedliche Handlungen -Verhalten-.

Nun, wenn alles so natürlich ist, warum kommt es dann zu Konflikten? Es scheint, dass es einfach ist zu verstehen, dass wir alle verschieden sind, aber das Problem entsteht, wenn wir nicht zeigen, dass wir verschieden sind. Für Galtung können die oben genannten Faktoren in zwei verschiedenen Plänen existieren: Sie können manifest sein, sich gegenüber dem anderen ausdrücken; oder latent, in jedem Beteiligten verborgen bleibend.

• Manifestebene: die Faktoren des Konflikts werden ausgedrückt.
• Latente Ebene: die Faktoren des Konflikts werden nicht ausgedrückt.

Der Schlüssel liegt in der Interpretation der Handlungen des anderen

Deshalb schweigen wir, wenn wir über die Realität denken, fühlen und interpretieren Wir fangen an, uns auf den anderen zu beziehen, ohne ihm unsere Position mitzuteilen, am wahrscheinlichsten ist es, dass wir eingehen Konflikt. Eine einfache Tatsache wie die Absage eines Termins kann verschiedene Arten des Verständnisses wecken; und wenn wir uns nicht verstehen lassen, kann es zu Missverständnissen kommen.

An dieser Stelle kommen die Prozesse zu ihrer Auflösung ins Spiel: die Transzendenz und der Transformation. Mit Transzendenz wird auf eine veränderte Wahrnehmung des Konflikts als individuelles Ereignis verwiesen, auf die Betrachtung eines Prozesses, der verschiedene Teilnehmer einbezieht; der Konflikt betrifft nicht nur uns. Einmal mit dieser Perspektive erfolgt die Transformation, eine Änderung der Abwicklungsstrategie, einschließlich der Perspektiven anderer. Nämlich, verstehen, dass Konflikte jeden etwas angehen und sie in seine Lösung einbeziehen.

Konfliktlösungsprozesse nach Galtung

Galtung schlägt diese Prozesse vor, die zur Konfliktlösung führen:

• Transzendenz: globale Perspektive des Konflikts.
• Transformation: Integration in die Lösung der übrigen Beteiligten.

Wenn wir sehen, dass der Konflikt nicht nur uns betrifft, und wir im Sinne anderer handeln, können wir Strategien für den Frieden entwickeln. Nach den Transzendenz- und Transformationsprozessen durchläuft der Weg zum Frieden drei Merkmale, die die Barrieren der vorherigen Faktoren überwinden:

• Empathie die Einstellungen anderer zu verstehen.
• Gewaltlosigkeit Verhaltensweisen zu verwalten.
• Kreativität Widersprüche aufzulösen.

Die Selman-Verhandlungen

Der dritte Ansatz, den wir vorstellen, konzentriert sich direkt auf Konfliktlösungsstrategien. Roger Selman (1988) schlägt vor, dass die Beteiligten bei jeder von ihnen entwickelten Aktion ihre Lösungsstrategie zeigen. Nämlich, der Handlungsaustausch der Beteiligten wird in einen Konfliktaushandlungsprozess umgewandelt. In diesem Sinne führt es nicht nur zu Frieden, sondern Verhandlungen können auch Konflikte verursachen oder verschlimmern.

Diese Maßnahmen, die die Beteiligten entwickeln, basieren auf drei Komponenten, die denen von Galtung sehr ähnlich sind: der eigenen Perspektive, den Zielen und der Kontrolle des Konflikts. Basierend auf diesen drei Komponenten kann es bei der Konfliktlösung zwei Positionen geben.

Verhandlungsstrategien nach Selman

Roger Selman schlägt die verschiedenen Verhandlungsstrategien vor:

• Spartransformator: Versuchen Sie, Ihre eigenen Einstellungen zu ändern.
• Heterotransformant: versuchen, die Einstellungen des anderen zu ändern.

Das heißt, wir können uns selbst transformieren und entscheiden unsere Denk- oder Handlungsweise ändern, um den Konflikt zu lösen. Auf der anderen Seite beeinflussen wir mit dem Heterotransformanten den anderen, um ihn zu verändern und ihm unsere Perspektive aufzuzwingen. Nun bleibt der Konflikt latent, wenn keine der beiden Strategien die andere berücksichtigt; Wenn man ohne Frage gehorcht oder Autorität auferlegt, wird das Problem nicht gelöst und früher oder später wird es auf andere Weise wieder auftauchen.

Um zu einer zufriedenstellenden Lösung zu gelangen, müssen daher beide Teilnehmer berücksichtigt werden. Dies ist genau der Faktor, der den Grad seiner Wirksamkeit vermittelt; die Fähigkeit, sich einzufühlen und die Perspektive des anderen einzunehmen, um gemeinsam die Lösung zu finden. Darauf aufbauend etabliert Selman vier Koordinationsebenen der Sichtweisen der Beteiligten.

• Stufe 0 - Egozentrische Gleichgültigkeit: Jedes Mitglied hat impulsive und gedankenlose Reaktionen, die nichts mit dem anderen zu tun haben. Während sich der Heterotransformator mit Gewalt durchsetzt, unterwirft sich der Autotransformator impulsiv aus Angst oder Schutz.

• Stufe 1 – Subjektive Differenz: Die Handlungen sind nicht impulsiv, aber sie beziehen den anderen trotzdem nicht mit ein. Beide setzen die Durchsetzungs-/Unterwerfungsstrategien fort, ohne jedoch gewaltsame Aktionen und Angstreaktionen zu sein.

• Stufe 2 - Selbstkritische Reflexion: Es gibt eine Tendenz zur Art der Strategie jedes Teils, aber sie ist sich ihrer Verwendung bewusst. In diesem Fall versucht der Heterotransformant, den anderen bewusst zu beeinflussen und zu überzeugen. Der Spartransformator wiederum ist sich seiner eigenen Unterwerfung bewusst und lässt die Wünsche anderer zuerst passieren.

• Stufe 3 - Gegenseitige Dezentrierung: es geht um eine gemeinsame Reflexion über sich selbst, den anderen und den Konflikt, der die unterschiedlichen Positionen auslöscht. Sie versucht nicht mehr, sich selbst zu verändern oder zu beeinflussen, sondern gemeinsam eine Lösung für gemeinsame Ziele zu finden.

Daher führt die heterotransformante Natur dazu, sich aufzudrängen und sich selbst zu unterwerfen. Auf niedrigeren Ebenen sind diese Verhaltensweisen impulsiv und auf höheren Ebenen werden sie zunehmend berücksichtigt. Schließlich endet die Lösung mit dem Teilen und Koordinieren; indem man die Eigenhetero-Tendenz zur Einbeziehung des Anderen beiseite lässt und gemeinsam die passende Strategie zur Konfliktlösung entwickelt.

Von der Konfliktpsychologie zur Friedenspsychologie

Die oben genannten Theorien sind nur einige von vielen, die Konfliktprozesse erklären. Aber so wie sie Probleme erklären, erklären sie auch ihre Lösungen. Darüber hinaus ergibt sich die Konfliktforschung nicht aus der Frage "Wie entsteht Konflikt?" sondern von "Wie löst man einen Konflikt?".

Dafür schlägt Sherif gemeinsame Ziele zwischen den Parteien vor, Galtung einen Prozess der Empathie gegenüber sehen, dass der Konflikt nicht nur uns gehört und Selman der Dialog, um eine Verhandlung zu entwickeln Joint. Ein zentrales Thema ist in allen Fällen das „Teilen“, die Mitgestaltung der Lösung, denn wenn der Konflikt nicht nur von einer der Parteien ausgeht, wird auch seine Lösung nicht von nur einer Partei kommen.

Genau aus diesem Grund es ist wichtig, was zu tun ist, wenn ein Konflikt auftritt; seine Geschäftsführung. Aus dieser Perspektive und wegen der Ereignisse in Paris wollen wir den Dialog mit Terroristen nicht drängen. Aber unter Berücksichtigung der Handlungen, die durchgeführt werden, und der Vorurteile, die entstehen können. Denn ja, die Existenz eines Konflikts mit einer terroristischen Sektion mag wahr sein, aber er existiert nicht mit einer Religion oder einem Volk. Obwohl einige Leute im Namen eines Gottes Waffen gezogen haben, richtet sich der Konflikt nicht gegen diesen Gott, denn kein Gott gibt seinen Gläubigen Waffen.

Konflikte sind für die Menschheit natürlich, sie gab es schon immer und wird es immer geben. Damit wollen wir die Ereignisse keinesfalls verharmlosen. Andernfalls betonen die Bedeutung der Konsequenzen, dass jeder Konflikt den Kurs der Menschheit ändert und dass die gegenwärtige uns nicht zur Unmenschlichkeit führt. Wie ein großartiger Fachmann und Freund sagt: „Ohne Konflikte gibt es keine Veränderung¹”. Heute müssen wir darüber nachdenken, welche Veränderung wir wollen.

¹Maria Palacín Lois, Group Area Professor der Abt. Sozialpsychologie (UB) Dtra. Gruppenfahrmeister. Präsident der SEPTG.

Bibliographische Referenzen:

• Calderón, P. (2009). Die Konflikttheorie von Johan Galtung. Friedens- und Konfliktmagazin, 2, 60-81.
• Selmann, R. (1988). Einsatz von zwischenmenschlichen Verhandlungsstrategien und Kommunikationsfähigkeiten: eine klinische Längsschnittuntersuchung zweier gestörter Jugendlicher. Bei r. Hinde, Relations interpersonnelles und developmentpment dessaucivas.
• Scherif, M. (1966). Gruppenkonflikt und Zusammenarbeit. Ihre Sozialpsychologie, London: Routledge & Kegan Paul
• Scherif, M. (1967). Konflikt und Kooperation, in J. r. Torregrosa und E. Crespo (komp.): Grundstudium Sozialpsychologie, Barcelona: Zeit, 1984.