Αντίσταση στην οργανωτική αλλαγή: χαρακτηριστικά, αιτίες και τι να κάνουμε

Ο άνθρωπος είναι ζώο των εθίμων και αυτό μπορούμε να το δούμε στον χώρο εργασίας. Όλοι προτιμούν τη ρουτίνα στο χώρο εργασίας από το να αντιμετωπίζουν αλλαγές.

Αν και μπορεί να μας αρέσει να διαφέρουμε από καιρό σε καιρό, οι αλλαγές στη δουλειά είναι γενικά αποδοκιμασμένες, κυρίως επειδή περιλαμβάνουν πρέπει να μάθουμε να κάνουμε κάτι καινούργιο, να πρέπει να φύγουμε από τη ζώνη άνεσης και να προχωρήσουμε σε μια διαδικασία προσαρμογής, κάτι που πάντα μας κοστίζει λίγο.

Η αντίσταση στην οργανωτική αλλαγή είναι ζωντανή απόδειξη αυτού. Στη συνέχεια θα εξηγήσουμε από τι αποτελείται, ποια είναι τα αίτια της και τι μπορεί να γίνει για να τη διαχειριστεί.

• Σχετικό άρθρο: «Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον»

Τι είναι η αντίσταση στην οργανωτική αλλαγή;

Μπορούμε να ορίσουμε την αντίσταση στην αλλαγή ως σύνολο στάσεων που βιώνουν οι εργαζόμενοι ενός οργανισμού όταν ωθούνται προς μια διαδικασία αλλαγής στον εργασιακό τους χώρο, κάτι που περιλαμβάνει την τροποποίηση των συνηθειών και της ρουτίνας σας.

Οι μετασχηματισμοί σε έναν οργανισμό μπορούν να θεωρηθούν ως πηγή αβεβαιότητας, γι' αυτό Είναι αναπόφευκτο κάποιοι από τους εργαζόμενους να δείξουν απροθυμία απέναντί ​​τους ή να τους εναντιωθούν. αλλαγές. Γενικά, αυτό οφείλεται στους εξής δύο λόγους:

• Φόβος και δυσπιστία για το άγνωστο.
• Αποστροφή στην προσπάθεια να πρέπει να μάθεις να κάνεις κάτι νέο.

Ανάλογα με το πώς αντιστέκονται οι εργαζόμενοι, μπορούμε να μιλήσουμε για δύο είδη αντίστασης στην οργανωτική αλλαγή.

Παθητικός

Στους εργαζόμενους δεν αρέσει να γίνονται οι αλλαγές, αλλά Δεν το εκθέτουν ρητά με λόγια ή παράπονα, αλλά με συμπεριφορές και χειρονομίες. Εμφανίζουν κάποιο βαθμό δυσφορίας με τη μορφή εσωτερικής άρνησης, η οποία αντανακλάται σε μείωση της παραγωγικότητάς τους και μπορεί να προκαλέσει ακόμη και απουσία από την εργασία.

Ενεργός

Στην προκειμένη περίπτωση οι εργαζόμενοι Εκφράζουν τη δυσφορία τους με λόγια, τόσο μεταξύ των συναδέλφων τους όσο και απευθείας στους ανωτέρους τους. Αυτή η αντίσταση στην οργανωτική αλλαγή μπορεί να γίνει τόσο ενεργή που να παρακινεί συμπεριφορές όπως π.χ δολιοφθορά ή απεργία, και γίνονται προσπάθειες να αποτραπεί σαφώς οποιαδήποτε προγραμματισμένη αλλαγή στο οργάνωση.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: «12 σημάδια που δείχνουν ότι βρίσκεστε σε τοξικό περιβάλλον εργασίας»

Αιτίες αντίστασης στην οργανωτική αλλαγή

Σε κάθε εταιρεία στην οποία γίνεται προσπάθεια να τροποποιηθούν οι συνήθειες, οι παραδόσεις και οι συνήθειές της, αναμένεται ότι Οι εργαζόμενοί σας βιώνουν κάποια απόρριψη και άρνηση πριν τελικά αποδεχτούν τις αλλαγές εισήχθη.

Αυτό συμβαίνει γιατί, αν και μπορεί να τους εξηγηθεί ότι οι αλλαγές θα βοηθήσουν στη βελτίωση της λειτουργίας της εταιρείας, αυτό που συμβαίνει είναι ότι αισθάνονται ότι δεν χειρίζονται την καινοτομία ούτε την κατέχουν. Φυσικά, δεν θα βιώσουν όλοι οι άνθρωποι τον ίδιο βαθμό απόρριψης απέναντι στις αλλαγές, αλλά αναμένεται ότι θα υπάρξει κάποια απόρριψη.

Μεταξύ των αιτιών πίσω από την αντίσταση στην αλλαγή βρίσκουμε.

1. Απειλή ατομικής εξουσίας

Μερικοί διευθυντές είναι πιθανό να αντιστέκονται στις αλλαγές, πιστεύοντας ότι η δύναμή τους μειώνεται από αυτές., έστω και με συμβολικό τρόπο, είτε μεταφέρεται στους υφισταμένους του.

• Σχετικό άρθρο: «Η γλώσσα ως δείκτης δύναμης»

2. Οργανωτική απειλή εξουσίας

Οι αλλαγές μπορεί να κάνουν ορισμένες ομάδες, τμήματα ή τομείς της εταιρείας να αποκτήσουν περισσότερη δύναμη. Εξαιτίας αυτού, οι άνθρωποι που βλέπουν τη δύναμή τους να απειλείται ή που φοβούνται ότι θα υποταχθούν σε αυτήν των άλλων θα δείξουν κάποια αντίσταση σε νέες προτάσεις.

3. Απώλεια ελέγχου στους υφισταμένους

Με τις νέες αλλαγές, οι διευθυντές μπορεί να διαπιστώσουν ότι ο έλεγχος τους στους εργαζόμενους είναι μειωμένος, κάτι που δεν θα εισπράξουν θετικά.

4. Αυξημένος έλεγχος των εργαζομένων

Οι αλλαγές στον οργανισμό μπορούν να ενδυναμώσουν τους εργαζόμενους. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αποκτήσουν νέες ευθύνες, μερικές φορές πολύ μεγαλύτερες από αυτές που είχαν στο παρελθόν., κάτι για το οποίο μπορεί να αισθάνονται ότι δεν είναι κατάλληλα προετοιμασμένοι.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τύποι ηγεσίας: Οι 5 πιο συνηθισμένοι τύποι ηγετών"

5. Φόβος μείωσης μισθού

Αλλαγές στην εταιρεία μπορεί να ερμηνευθεί ως αλλαγές στα μισθολογικά και οικονομικά προνόμια των εργαζομένων, ειδικά ερμηνευόμενη ως λίγο πολύ σημαντική μείωση τους.

6. Βγείτε από τη ζώνη άνεσης

Σε πολλές περιπτώσεις, οι αλλαγές στην εταιρεία προϋποθέτουν προσωπική δυσφορία ή δυσκολεύουν τη ζωή εργαζόμενοι στην αρχή, αφού είχαν συνηθίσει σε μια ρουτίνα που, ξαφνικά, έχει αλλοιώθηκε.

Αυτές οι αλλαγές σημαίνουν την απομάκρυνση των εργαζομένων από τη ζώνη άνεσης, πρέπει να μάθουν να κάνουν νέες εργασίες, να ξεχάσουν τις παλιές μεθόδους και να εξοικειωθούν με νέες, μια κουραστική και δυσάρεστη διαδικασία.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: «Πώς βγαίνεις από τη ζώνη άνεσής σου; 7 κλειδιά για να το πετύχεις»

7. Ανακατανομή πόρων

Κατά την εισαγωγή αλλαγών στον οργανισμό Συχνά συμβαίνει ότι ορισμένα τμήματα και τομείς αρχίζουν να λαμβάνουν περισσότερους πόρους, ενώ άλλα τους χάνουν. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει εντάσεις μεταξύ των τμημάτων που απαρτίζουν τον οργανισμό, κάτι που μπορεί να κάνει όσους χάνουν μέρος των πόρων τους να το θεωρούν κλοπή ή καταπάτηση δικαιωμάτων.

8. Αλλαγές στα προσωπικά σχέδια

Οι αλλαγές μπορούν να διαταράξουν τα πάντα, να σταματήσουν σχέδια, έργα ή άλλες δραστηριότητες, τόσο εργασιακές όσο και προσωπικές και οικογενειακές. Αυτή είναι, στην πραγματικότητα, μία από τις κύριες αιτίες πίσω από την αντίσταση στην αλλαγή, αφού Ο μετασχηματισμός μπορεί να συνεπάγεται την ανάγκη επανεξέτασης βραχυπρόθεσμα, μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, μυριάδες πτυχές που αφορούν την εταιρεία και την προσωπική ζωή των εργαζομένων της.

9. Αμφιβολίες για τη διαδικασία

Εάν οι εργαζόμενοι βλέπουν την αλλαγή ως κάτι πολύ αφηρημένο ή ότι δεν καταλαβαίνουν ακριβώς για ποιο σκοπό γίνεται, είναι φυσιολογικό να αντισταθούν. Εάν δεν κατανοήσουν τον πραγματικό σκοπό του προτεινόμενου μετασχηματισμού, δύσκολα θα είναι υπέρ αυτού..

Καθώς το ανθρώπινο μυαλό είναι γενικά απαισιόδοξο μπροστά στην αβεβαιότητα, υποθέτουν ότι το νέο που πρόκειται να έρθει πρέπει απαραίτητα να είναι κακό και αυτό τους προκαλεί απροθυμία πριν την άφιξή του.

• Σχετικό άρθρο: «Επιχειρηματική επικοινωνία: τύποι, χαρακτηριστικά και κοινά λάθη»

10. Διαφορετικές αξιολογήσεις και αντιλήψεις

Στην εταιρεία θα υπάρχει πάντα μια ποικιλία απόψεων για μια πρόταση. Καθώς δεν θα συμφωνήσουν όλοι με τις αλλαγές που θέλουν να εφαρμόσουν, είναι φυσιολογικό για κάποιους να πιστεύουν ότι το νέο που πρόκειται να έρθει είναι κακή ιδέα και ότι, λέγοντας σε άλλους, διαδώστε μια κακή γνώμη για τη μεταμόρφωση.

11. Φόβος για το άγνωστο

Εάν οι αλλαγές που πρόκειται να επέλθουν δεν εξηγηθούν σωστά, είναι απολύτως φυσιολογικό για τους εργαζόμενους να υπάρχει μια ατμόσφαιρα αβεβαιότητας. Όπως είπαμε, συνήθως βλέπουμε τις αλλαγές ως κάτι δυνητικά επικίνδυνο και αν δεν γνωρίζουμε απολύτως τίποτα για το τι πρόκειται να είναι τα αποτελέσματα ή δεν μας έχουν εξηγηθεί, αυτός ο φόβος για το άγνωστο αυξάνει και παρακινεί όσους το νιώθουν να αντισταθούν πριν αυτός.

12. Προηγούμενη εμπειρία

Οι περισσότεροι βετεράνοι υπάλληλοι έχουν ήδη προηγούμενη εμπειρία γνωρίζοντας ότι όταν εισάγονται αλλαγές πρέπει να περάσουν από μια στιγμή μάθησης που, παρά το γεγονός ότι είναι απαραίτητα, δεν είναι βολικά ή γρήγορα στην απόκτησή τους.

Γνωρίζουν ότι η μετάβαση δεν είναι εύκολη διαδικασία και, αν υπάρχει προηγούμενο, αλλάζουν που εισήχθη από τον οργανισμό στο παρελθόν ήταν μια αποτυχία, περισσότερη αντίσταση στην οργανωτική αλλαγή θα είναι.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τύποι εταιρειών: τα χαρακτηριστικά και οι τομείς εργασίας τους"

Πώς να προωθήσετε την οργανωτική αλλαγή;

Οποιαδήποτε αλλαγή που εισάγεται σε έναν οργανισμό θα καταλήξει να προκαλέσει κάποια αντίσταση σε αυτόν. Είναι σχεδόν αναπόφευκτο γεγονός, αφού όλοι οι εργαζόμενοι το νιώθουν με τις νέες αλλαγές εισήγαγε η καθημερινότητά τους διαταράσσεται και αναγκάζονται να πρέπει να μάθουν ξανά να κάνουν η δουλειά του.

Ευτυχώς, μια σειρά από συμβουλές και στρατηγικές μπορούν να ακολουθηθούν για να γίνουν οι μεταμορφώσεις που είναι θέλουν να προωθήσουν στην εταιρεία γίνονται καλύτερα αποδεκτά και δεν θεωρούνται κάτι τόσο τραυματικό από άποψη εργασία.

1. Καθορίστε στόχους

Συμβαίνει συχνά οι εργαζόμενοι, μετά την εισαγωγή των αλλαγών, να μην ξέρουν σε τι χρησιμεύουν, παρά το γεγονός ότι θα έπρεπε να δουλέψουν για κάτι. Το πρόβλημα δεν είναι ότι δεν υπάρχουν στόχοι, αλλά ότι δεν έχουν μεταδοθεί επαρκώς στην ομάδα, ούτε έχουν εξηγηθεί οι στόχοι και οι ημερομηνίες που πρέπει να επιτευχθούν. Ετσι Είναι σημαντικό να προσδιορίζονται με σαφήνεια οι στόχοι και να κοινοποιούνται στους εργαζόμενους, ώστε να γνωρίζουν γιατί αλλάζει η ρουτίνα τους.

2. Ορίστε τις ενέργειες

Όσο πιο σαφείς και απλούστερες είναι οι ενέργειες που πρέπει να πραγματοποιηθούν, τόσο το καλύτερο. Δεν είναι πολύ χρήσιμο να εξηγήσουμε ποιοι είναι οι γενικοί στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν χωρίς να μιλάμε για λεπτομέρειες με τη μορφή συγκεκριμένων ενεργειών που πρέπει να κατακτήσουν. Ο καθορισμός τους, η σαφήνεια των εργαζομένων σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν και πώς να το κάνουν, θα μειώσει αντίσταση στην αλλαγή γιατί, καταρχάς, οι εργαζόμενοι δεν θα έχουν καμία αμφιβολία για το τι πρέπει να κάνουν κάνω.

3. Ενθαρρύνετε τη συμμετοχή

Είναι σημαντικό όλοι οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι συμμετέχουν στην οργάνωση και στις αλλαγές που πρόκειται να έρθουν. Είναι απαραίτητο να παρασχεθούν στην ομάδα χώροι επικοινωνίας όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να σχολιάσουν την πρόοδο της προόδου, εάν υπάρχει οποιοδήποτε είδος ταλαιπωρίας στην εισαγωγή αλλαγών στην εταιρεία ή εάν δεν επιτυγχάνονται τα αναμενόμενα αποτελέσματα.

4. Φροντίστε την επικοινωνία

Είναι θεμελιώδες ότι όλα τα τμήματα της εταιρείας κοινοποιούνται δεόντως, προβλέποντας την πιθανή έλλειψη ενημέρωσης από υπαλλήλους. Εάν οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν τι να κάνουν ή λαμβάνουν οδηγίες από τους ανωτέρους τους, δημιουργείται δυσπιστία και την αβεβαιότητα, γι' αυτό είναι τόσο απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι λαμβάνουν έγκαιρα πληροφορίες για να καιρός.