8 Λόγοι για τους οποίους παραιτούνται οι μοντελικοί υπάλληλοι

Ακόμη και στον 21ο αιώνα, οι οργανισμοί απέχουν πολύ από το να είναι εκείνες οι μηχανές αποτελεσματικότητας στις οποίες προσφορές και απαιτήσεις ταιριάζουν απόλυτα μεταξύ τους, και το ίδιο συμβαίνει στην εσωτερική σφαίρα του εταιρείες: οι ανάγκες των εργαζομένων και το τι μπορεί να προσφέρει η κορυφή δεν ικανοποιούνται πάντα να δημιουργήσει μια λύση που να ωφελεί όλα τα μέρη.

Αυτό που είναι πιο αισθητό είναι η συχνότητα με την οποία οι εργαζόμενοι παραιτούνται.

Γιατί ορισμένοι καλοί υπάλληλοι καταλήγουν να εγκαταλείπουν τις εταιρείες;

Είναι σαφές ότι υπάρχουν πολλοί πιθανοί λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν την εργασία τους σε μεγάλους αριθμούς, αλλά Οι κύριοι λόγοι, αφήνοντας κατά μέρος τις εξωτερικές αιτίες του οργανισμού, μπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα ΕΠΟΜΕΝΟ.

1. παράλογες αντιφάσεις

Πολλές φορές, τις συγκρούσεις και τις επικοινωνιακές αποτυχίες που συμβαίνουν στις υψηλότερες θέσεις του οργανογράμματος μιας εταιρείας αναγκάζουν τους εργαζόμενους να λαμβάνουν αντικρουόμενες εντολές με κάποια συχνότητα.

Αυτό είναι πολύ εύκολο να συμβεί όταν ένας ή περισσότεροι υπεύθυνοι για τις ομάδες συντονισμού θεωρούν πάρα πολλά ως δεδομένα σχετικά με τις γνώσεις και τις προθέσεις άλλων αφεντικών που στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο ή όταν οι αρμοδιότητες του καθενός δεν είναι ξεκάθαρες και, χωρίς να το γνωρίζουν, παρεμβαίνουν στα καθήκοντα άλλων δίνοντας εντολές που δεν πρέπει δίνοντας.

Οι εργαζόμενοι βλέπουν αυτές τις αντιφάσεις ως πηγή αστάθειας. ότι, εκτός από το να κάνει την εργασιακή σας εμπειρία λιγότερο από ευχάριστη, θα μπορούσε κάποια στιγμή να οδηγήσει σε απόλυση από ανώτερο.

2. Αδικήματα κατά της αξιοκρατίας

Η προώθηση ή η αύξηση του μισθού των λανθασμένων ανθρώπων, όχι μόνο συχνά υποφέρει περισσότερο την παραγωγικότητα της εταιρείας, αλλά δημιουργεί επίσης ένα κακό οργανωτικό κλίμα στο οποίο όλοι υποθέτουν ότι οι προσπάθειες που γίνονται δεν χρειάζεται να ανταμείβονται.

Η εσωτερίκευση αυτής της λογικής κάνει τους υπαλλήλους με χαμηλότερες προσδοκίες σχετικά με την πιθανή προαγωγή τους στην εταιρεία να τείνουν να αποδίδουν αρκετά για να επιτύχουν τους στόχους. ελάχιστους στόχους που απαιτούνται από αυτούς, ενώ όσοι εργάζονται στην εταιρεία για τη δυνατότητα προαγωγής θα αναζητήσουν άλλα θέσεις εργασίας.

3. Μπέρδεψε τους καλύτερους υπαλλήλους με ένα μπάλωμα

Πιστεύοντας ότι οι πιο παραγωγικοί και καλύτερα καταρτισμένοι υπάλληλοι μπορούν να επωμιστούν τις ευθύνες τους και εκείνες του τμήματος του προσωπικού που δεν είναι σε θέση να αποδώσει Αυτό που είναι απαραίτητο (πολλές φορές, υψηλές και ενδιάμεσες θέσεις) είναι να υποθέσουμε τις επιδόσεις τους και να προχωρήσουμε στο μέλλον κάποια προβλήματα που συσσωρεύονται με την πάροδο του χρόνου. χρόνος.

Εάν γίνει αυτό, δεν θα ευνοήσετε μόνο την εμφάνιση του σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης σε εκείνους τους «υποδειγματικούς» υπαλλήλους, αλλά και προβλήματα που υπάρχουν πέρα ​​από τη δουλειά του θα κινούνται προς αυτόν. Όταν αυτοί οι εργαζόμενοι παραιτηθούν, όχι μόνο θα υπάρξει κενό στη θέση τους, αλλά θα αποκαλυφθεί πλήρως η αναποτελεσματικότητα πολλών άλλων ανθρώπων.

4. εξοικείωση με το πνεύμα της θυσίας

Υπάρχουν κάποιοι εργαζόμενοι που, χωρίς να τους ζητηθεί, αποδίδουν περισσότερα από αυτά που αναμένεται από αυτούς.. Συνήθως αυτό εκτιμάται από τους ανωτέρους τους, αλλά είναι πιθανό ότι με την πάροδο του χρόνου αυτού του είδους η θυσία θα γίνει ως κάτι φυσιολογικό και ότι, ο μήνας που ο εργαζόμενος δουλεύει αρκετά, μομφές και επικρίσεις εμφανίζονται για εργασία πιο λιγο. Αυτή είναι μια εντελώς τοξική πρακτική και χαρακτηριστική των καταστάσεων εκμετάλλευσης, οι εργαζόμενοι το γνωρίζουν, οπότε σύντομα θα εξαφανιστούν από την εταιρεία.

Εάν θέλετε να εγγυηθείτε αυτού του είδους την επιπλέον προσπάθεια, αυτό που πρέπει να κάνετε είναι να σταματήσετε να είστε επιπλέον. Δηλαδή, δώσε κάτι σε αντάλλαγμα.

5. Εισβολές στην ιδιωτική ζωή

Το να έχεις μια άτυπη και φιλική σχέση με τους εργαζόμενους δεν είναι κακό από μόνο του, αλλά σε κανέναν δεν αρέσει να αναγκάζεται να είναι φίλος με το αφεντικό ή το αφεντικό του. Το να είσαι υπερβολικά επιμονή στο να παίρνεις τη φύση της σχέσης πέρα ​​από τη σφαίρα της εργασίας μπορεί να θεωρηθεί ως παρεμβατικό και, αν είναι πολύ έντονο και επίμονο, ως τρόπος χειραγώγησης των εργαζομένων.

6. Τα ψέματα

Τα ψέματα δεν είναι απλώς ένδειξη ασέβειας προς τον συνομιλητή. Όλα όσα συμβαίνουν σε έναν οργανισμό προκύπτουν από την ύπαρξη συμφωνιών. Αν ένας ανώτερος ξεκάθαρα παραβεί τον λόγο του, έστω και για ένα φαινομενικά ασήμαντο θέμα, για το τι που γίνεται στην εταιρεία ή τι πρόκειται να γίνει στο μέλλον, αυτό μπορεί να ερμηνευτεί ως ένδειξη απειλή.

Οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενοι θα ερμηνεύσουν ότι οι ανώτεροί τους σταματούν να λένε ψέματα μόνο εκεί που τους υποχρεώνει ο νόμος. και ως εκ τούτου μπορούν να κοπούν ενώ κλέβουν την εργατική τους δύναμη.

7. Η αδυναμία μάθησης

Είναι αλήθεια ότι δεν επιδιώκουν όλα τα προφίλ των εργαζομένων να μάθουν σε έναν οργανισμό, αλλά Η στέρηση αυτής της δυνατότητας από αυτούς που θέλουν να αναπτύξουν την εκπαίδευσή τους είναι συνήθως μοιραία. Πολύ λίγοι από αυτούς τους ανθρώπους είναι πρόθυμοι να μείνουν σε μια εταιρεία με αντάλλαγμα έναν μισθό και μερικές γραμμές στο δικό τους ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ: Πρέπει να αισθάνονται ότι περνούν μια καμπύλη μάθησης.

8. Έλλειψη επικοινωνίας από κάτω προς τα πάνω

Εταιρείες στις οποίες οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να έρθουν σε επαφή με τις υψηλότερες θέσεις στο οργανόγραμμα ή που μπορούν να το κάνουν μόνο όταν αποφασίζουν, γνωρίζουν ότι υπάρχουν ελάχιστες πιθανότητες να καλυφθούν οι απαιτήσεις και οι ανάγκες τους από τον οργανισμό, αφού αρχικά δεν είναι καν ακούω. Επομένως, θα είναι απαισιόδοξοι για το μέλλον τους στον οργανισμό και θα αναζητήσουν άλλες δουλειές.