Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στις εταιρείες: τι είναι και πώς να τους καταπολεμήσετε

Είναι σύνηθες να πιστεύουμε ότι η ψυχολογική ευεξία είναι κάτι που αντιμετωπίζεται αποκλειστικά σε πλαίσια κλινικές, όπως σε κέντρα υγείας ή στο γραφείο ψυχολόγου, κατά τη διάρκεια προπονήσεων ψυχοθεραπεία.

Ωστόσο, αν και αυτοί οι τομείς παρέμβασης είναι πολύ σημαντικοί για τους ψυχολόγους, το έργο τους υπερβαίνει κατά πολύ αυτού του είδους τις πολύ συγκεκριμένες καταστάσεις.

Ένας από τους πιο σχετικούς εστίες ψυχολογικής συμβουλευτικής βρίσκεται, για παράδειγμα, σε εταιρείες, στον οργανωτικό κόσμο. Και σε αυτό το πλαίσιο δεν λείπει η δουλειά που πρέπει να γίνει, ακριβώς: σήμερα εκτιμάται ότι Περίπου το 30% της αναρρωτικής άδειας προκαλείται από ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, όπως άγχος, φόβος για προβλήματα επικοινωνίας, κούραση, κακή διάθεση κ.λπ.

Σε αυτές τις γραμμές θα δούμε πώς λειτουργεί η ψυχολογία για να περιορίσει τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στις εταιρείες.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Τι είναι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι;

Στο οργανωτικό πλαίσιο, οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι είναι αυτοί

πρότυπα αλληλεπίδρασης μεταξύ του ατόμου και του περιβάλλοντός του που αυξάνουν τις πιθανότητες επιδείνωσης της ψυχολογικής ευεξίας των ανθρώπων και στην ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας τους. Η ψυχολογική υγεία και οι επιδόσεις πάνε χέρι-χέρι και για το λόγο αυτό οι εταιρείες που λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη ψυχοκοινωνικών κινδύνων απολαμβάνουν αρκετά πλεονεκτήματα, όπως θα δούμε.

Έτσι, ο ίδιος ο όρος «ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι» υποδηλώνει τη φύση αυτής της έννοιας: ασχολείται με την πραγματικότητα που βασίζεται στην αλληλεπίδραση, και δεν βρίσκονται μόνο στον εργασιακό χώρο ή σε καθέναν από τους εργάτες κατά κάποιο τρόπο άτομο.

Με άλλα λόγια, ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι υπάρχουν στην κίνηση και στην αλληλεπίδραση μεταξύ όλων όσων τον αποτελούν (συμπεριλαμβανομένου του εργαζόμενοι), ο δυναμισμός με τον οποίο οι εταιρείες αγωνίζονται για να επιτύχουν τους στόχους τους και να προσαρμοστούν στις νέες προκλήσεις που θέτει η περίπου.

Ως ψυχολόγος που ειδικεύεται στα προβλήματα άγχους και στρες και στη γνωσιακή-συμπεριφορική ψυχολογία, έχω δει ότι μια παρεξηγημένη ανάγκη για δυναμισμό από την πλευρά του Η ηγεσία της διοίκησης των εταιρειών μπορεί να είναι εντελώς αντιπαραγωγική, προκαλώντας την εκτόξευση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων για τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων. εργάτες. Το να είσαι δυναμικός δεν συνίσταται στο να πατάς συνεχώς το γκάζι, αλλά να προσαρμόζεσαι στους νέους καιρούς και στο νέες ευκαιρίες σημαίνει να έχεις χρόνο να προπονηθείς, να ξεκουραστείς και να δουλέψεις πάνω στα προβλήματα που ο ίδιος έχει έχει.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τα είδη του στρες και οι αιτίες τους"

Γιατί εμφανίζονται αυτά τα επιβλαβή ψυχοκοινωνικά φαινόμενα;

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην ψυχική και σωματική υγεία του προσωπικού μιας εταιρείας μπορεί να εκφυλιστούν σε προβλήματα και διαταραχές σχετικά ποικίλα: διαταραχές ύπνου, κακή διαχείριση του θυμού και ευερεθιστότητας, ψυχοσωματικές διαταραχές, κρίσεις πανικού, σύνδρομο αδυναμίας επαγγελματικό... Ωστόσο, υπάρχει ένα ψυχολογικό φαινόμενο να αναδείξουμε, και που ταυτόχρονα τείνει να υπάρχει σε όλα τα άλλα: το άγχος διαρκής, υπερβολικός

Αυτό το «παθολογικό» είδος άγχους είναι που μπορεί να κάνει έναν εργαζόμενο να ξεκινήσει την κατηφόρα του προς σημαντική επιδείνωση της υγείας τους. Το να είσαι πολύ στρεσαρισμένος σημαίνει να νιώθεις ανασφάλεια όταν αποφασίζεις τι να κάνεις, γεγονός που προκαλεί καθυστερήσεις στην παραγωγή. Επίσης συχνά προκαλεί αϋπνία, με επακόλουθη δυσφορία σε συνδυασμό με δυσκολία συγκέντρωσης σε μια εργασία.

Ο φόβος της αντιμετώπισης των προβλημάτων στα οποία έχει συμβάλει το άγχος δημιουργεί ένα άλλο επιπλέον πρόβλημα, το αναβλητικότητα ή η τάση να αναβάλλουμε συνεχώς τις ευθύνες μας για να τις κρατάμε μακριά από το δρόμο το μυαλό μας.

Και σαν να μην έφτανε αυτό, σε όλα αυτά πρέπει να προσθέσουμε ότι όταν εργάζεται κανείς σε αλληλεπίδραση με άλλους, μπορεί επίσης να βιώσει το φόβο της κακής επικοινωνίας ειδήσεις, ενοχές για το αίσθημα ευθύνης για πτώση της συνολικής απόδοσης, ακόμη και ευερεθιστότητα με όσους έρχονται να αναθέσουν νέα καθήκοντα.

Και όλα αυτά, πρέπει να θυμόμαστε, μπορεί να εμφανίζεται ταυτόχρονα σε πολλούς εργαζόμενους ενός οργανισμού. Με τον ίδιο τρόπο που στις εταιρείες υπάρχουν πολλοί άνθρωποι που δημιουργούν συνέργειες και παράγουν προστιθέμενη αξία χάρη στο γεγονός ότι εργάζονται σε ένα συγκεκριμένο σύστημα συντονισμός μεταξύ επαγγελματιών, εάν το ίδιο λειτουργικό σύστημα επιχείρησης έχει ορισμένα προβλήματα, μπορεί να ευνοεί τη φθορά στην υγεία σχεδόν όλων μέλη του.

Να κάνω?

Έχοντας δει παραπάνω ποιο μπορεί να είναι το εύρος των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι εταιρείες που αποτρέπουν και Εκείνοι που ξέρουν πώς να αντιμετωπίσουν τα συμπτώματά τους στις πρώτες τους εκδηλώσεις είναι πολύ πιο ανταγωνιστικοί και ευέλικτοι από εκείνους που δεν το κάνουν. Επιπλέον, εκτιμάται ότι Οι εταιρείες που διατηρούν αυτό το είδος ψυχολογικής αυτοφροντίδας είναι 55% πιο δημιουργικές; σίγουρα σε περιβάλλοντα όπου υπάρχει συνεχές άγχος και πίεση κανείς δεν θέλει να ρισκάρει να βγει από τις ράγες που βρίσκεται.

Τώρα, τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες, συγκεκριμένα, για την πρόληψη των διαταραχών και τη διασφάλιση της συνολικής ευημερίας των εργαζομένων;

Το πρώτο βήμα είναι επιτρέψτε μια «αλλαγή chip» να πραγματοποιηθεί προς την κατεύθυνση της εταιρείας, ένα στο οποίο η ξέφρενη και αξιολογήσιμη παραγωγή παύει να υφίσταται βραχυπρόθεσμα ως ο μοναδικός στόχος, μοντέλο ξεπερασμένη επιχείρηση και αυτή σιγά σιγά εξαφανίζεται σε επιτυχημένους οργανισμούς που παράγουν μεγάλη αξία προστέθηκε. Η ανάγκη να συνδέεται με ενσυναίσθηση με τους εργαζόμενους και να οδηγεί χωρίς να περιορίζεται στους άλλους πρέπει να τεθεί στο τραπέζι. δώστε εντολές, για να αποτρέψετε τη συσσώρευση προβλημάτων κάτω από το χαλί λόγω αυτής της μονοκατευθυντικότητας.

Όταν εργάζομαι με οργανισμούς και επιχειρήσεις, εφαρμόζω τις αρχές της εστιασμένης γνωσιακής-συμπεριφορικής ψυχολογίας. σε ένα οικολογικό μοντέλο που αναπτύχθηκε από τον Όμιλο Albor-Cohs, από το οποίο λαμβάνονται υπόψη τρία στοιχεία: το πλαίσιο, τις δεξιότητες και τους πόρους που διαθέτει κάθε άτομο και την αντίληψη που έχει για τις απαιτήσεις του περιβάλλοντος (στην προκειμένη περίπτωση η εταιρεία). Μόνο ξεκινώντας από αυτό το παγκόσμιο όραμα του προβλήματος είναι δυνατό να ανταποκριθούμε στις ανάγκες των ανθρώπων και της εταιρείας στην οποία εργάζονται.

Εν ολίγοις, όλα ξεκινούν με τη διάγνωση της κατάστασης που δεν επικεντρώνεται αποκλειστικά το άτομο ούτε στην οργάνωση, αλλά στην ομάδα που απαρτίζουν την τελευταία, μια μονάδα σε κίνηση. Περισσότερο από μια φωτογραφία κάτι στατικού, μια συνέχεια της εταιρείας ως ζωντανής οντότητας.