Η θεωρία του McGregor X και η θεωρία Y

Αν και όταν σκεφτόμαστε την ψυχολογία, φαντάζουμε συνήθως τη μελέτη της ψυχής και ανθρώπινη συμπεριφορά σε κλινικό πλαίσιο, η αλήθεια είναι ότι αυτή η πειθαρχία λειτουργεί με πολλά άλλα πεδία δεν περιορίζεται αποκλειστικά σε υγειονομική πτυχή.

Το μυαλό είναι ένα αντικείμενο μελέτης που παραμένει ενεργό ανά πάσα στιγμή, καταστάσεις και περιβάλλοντα. Ένας από τους τομείς στους οποίους έχουν διεξαχθεί πολλές έρευνες στην επαγγελματική ψυχολογία, που είναι υπεύθυνη για την Ψυχολογία της Εργασίας και των Οργανισμών. Σε αυτόν τον τομέα, στοιχεία όπως το ηγεσία, αρχή, πρότυπα και παραγωγικότητα των εργαζομένων.

Υπάρχουν πολλές θεωρίες που έχουν αναδυθεί καθ 'όλη τη διάρκεια της ιστορίας και οι συγγραφείς που έχουν εργαστεί σε αυτόν τον τομέα, συμπεριλαμβανομένου του Douglas Murray McGregor, ο οποίος ανέπτυξε δύο αντιτιθέμενες θεωρίες στις οποίες τόσο ο τρόπος άσκησης της παραδοσιακής ηγεσίας όσο και μια πιο ανθρωπιστική που υποστήριζε το Συντάκτης: αφορά τη θεωρία X και τη θεωρία Y του McGregor. Ας δούμε από τι αποτελούνται.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τύποι κινήτρων: οι 8 πηγές παρακίνησης"

Οι θεωρίες των McGregor X και Y

Από τη Βιομηχανική Επανάσταση και την εμφάνιση των πρώτων εργοστασίων, προέκυψε η ανάγκη για διαχείριση του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι πραγματοποίησαν το έργο τους. Είναι γνωστή η μεγάλη εκμετάλλευση της εργασίας που υπήρχε εκείνη την εποχή και η οποία συνεχίστηκε με τους αιώνες, με πλήρη έλεγχο του τι έκανε κάθε εργαζόμενος και παρέχοντας λίγες ελευθερίες, πέραν του ότι περιορίζουμε την εκτέλεση ενός ή περισσότερων συγκεκριμένων καθηκόντων που υποδεικνύονται από τη διοίκηση (αντιμετωπίζοντας τόσο τι πρέπει να γίνει όσο και τι πρέπει να γίνει). όπως και).

Επίσης, είναι γνωστές πολλές εξεγέρσεις που πραγματοποιούνται για τη βελτίωση των συνθηκών των εργατών, οι οποίες τελικά θα οδηγούσαν στη δημιουργία συνδικάτων. Η απόδοση και η παραγωγικότητα των εργαζομένων ήταν πάντα κάτι που πρέπει να ληφθεί υπόψη για τους διευθυντές, χρησιμοποιώντας διαφορετικές στρατηγικές και η πλειοψηφία τους είναι η χρήση ελέγχου, κυρώσεων και εξαναγκασμού για την προώθηση της παραγωγικότητας και του χρήματος ως ανταμοιβή. Αλλά εκτός από εκείνους των οποίων οι βασικές ανάγκες δεν ικανοποιήθηκαν, η παραγωγικότητα δεν βελτιώθηκε υπερβολικά.

Η εμφάνιση της ψυχολογίας ως επιστήμης επέτρεψε την ανάλυση αυτού του τύπου κατάστασης και αναπτύχθηκαν διαφορετικές θεωρίες. Αν και οι πρώτες θεωρίες θεώρησαν την ανάγκη για μεγαλύτερο έλεγχο και θεώρησαν το κυρίως ένας τεμπέλης εργαζόμενος, αργότερα άλλα ρεύματα προέκυψαν σε αντίθεση με αυτό πίστη.

Ένας από αυτούς τους συγγραφείς, σε αυτήν την περίπτωση από τον 20ο αιώνα, ήταν ο Ντάγκλας ΜακΓρέγκορ. Αυτός ο συγγραφέας βασίζεται στη θεωρία του Maslow για τα κίνητρα και την ιεραρχία του για τις ανθρώπινες ανάγκες να προτείνει ότι η έλλειψη κινήτρων και η παραγωγικότητα της εργασίας οφείλεται στο γεγονός ότι μόλις ικανοποιηθούν οι βασικές ανάγκες, τα απαραίτητα ερεθίσματα για την ικανοποίησή τους παύουν να είναι κίνητρα. Νέες ανάγκες όπως η εκτίμηση και η αυτοεκπλήρωση δημιουργούνται που οι περισσότερες εταιρείες της εποχής δεν ενδιαφερόταν να παρέχουν. Για το λόγο αυτό, προτείνει έναν νέο τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης ενόψει των περιορισμών του παραδοσιακού: το θεωρία Υ, η οποία έρχεται σε αντίθεση με το παραδοσιακό μοντέλο ή τη θεωρία Χ, και τα δύο μοντέλα είναι αμοιβαία αποκλειστικά.

• Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"

Θεωρία X

Η λεγόμενη θεωρία Χ είναι μια επεξεργασία McGregor από την οποία προσπαθεί να εξηγήσει τον τρόπο κατανόησης της εταιρείας και του εργαζομένου που ήταν η πλειοψηφία μέχρι τώρα.

Αυτή η παραδοσιακή άποψη θεωρεί τον εργαζόμενο ως μια παθητική οντότητα που πρέπει να αναγκαστεί δουλειά, ένα τεμπέλης ον που τείνει να εργάζεται όσο το δυνατόν λιγότερο και του οποίου το μόνο κίνητρο να το κάνει είναι πάρτε χρήματα. Θεωρούνται ανεπαρκώς ενημερωμένοι, ανίκανοι να διαχειριστούν τις αλλαγές και τις συγκρούσεις, και είναι φιλόδοξοι. Χωρίς εξαντλητικό έλεγχο δεν θα εκτελούσαν τα καθήκοντά τους.

Υπό το πρίσμα αυτό, η διοίκηση πρέπει να δείξει ηγετική ικανότητα και να ασκεί συνεχή έλεγχο στους υπαλλήλους, προκειμένου να αποφευχθεί η παθητικότητα τους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων θα ελεγχθεί και θα αναληφθούν όλες οι ευθύνες, παρέχοντάς τους περιορισμένα καθήκοντα.

Η ηγεσία επομένως ασκείται με αυταρχικό τρόπο και επισημαίνει τι πρέπει να κάνει ο καθένας και πώς. Οι κανόνες είναι αυστηροί και ισχύουν αυστηρές κυρώσεις, εξαναγκασμός και τιμωρητικά μέτρα για να διατηρήσουν τους υπαλλήλους σε εργασία. Τα χρήματα και οι αμοιβές χρησιμοποιούνται ως βασικό στοιχείο του κινήτρου.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Οι 10 διαφορές μεταξύ αφεντικού και ηγέτη"

Θεωρία Υ

Στη θεωρία, ο X McGregor διευκρινίζει τον παραδοσιακό τρόπο κατανόησης της εργασίας που υπήρχε από την εποχή της Βιομηχανικής Επανάστασης. Ωστόσο, θεωρεί ότι ήταν απαραίτητο να ξεκινήσουμε από μια διαφορετική θεωρία που είχε διαφορετικό όραμα για τον εργαζόμενο και τον ρόλο του στην εταιρεία. Το αποτέλεσμα αυτού ήταν η θεωρία Υ.

Αυτή η θεωρία υποδεικνύει ότι η διοίκηση πρέπει να είναι υπεύθυνη για την οργάνωση της εταιρείας και των πόρων της προκειμένου να επιτύχει τους στόχους της, αλλά αυτό οι εργαζόμενοι δεν είναι παθητικό αλλά ενεργό στοιχείο, εκτός εάν ωθούνται σε αυτό. Υποδεικνύεται η αξία και η σημασία του κινήτρου και της πρόκλησης, μια τιμή που συνήθως δεν αξιοποιείται και οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να αναπτυχθούν στο μέγιστο δυναμικό τους. Ούτε παρατηρείται ότι κάθε άτομο έχει τους δικούς του στόχους που συχνά δεν αντικατοπτρίζονται με αυτούς της εταιρείας.

Υπό αυτήν την έννοια, είναι η διοίκηση της εταιρείας που πρέπει να οργανωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε η εργασία να ενθαρρύνει την εν λόγω ανάπτυξη και να επιτρέπει στον εργαζόμενο να εκπληρώσει όχι μόνο στόχους με τους οποίους δεν αισθάνεται συνδεδεμένος, αλλά και στη διαδικασία επίτευξης των στόχων της εταιρείας, μπορεί επίσης να επιτύχει το δικό του στόχους. Εκτιμάται επίσης ότι η δέσμευση είναι μεγαλύτερη όταν υπάρχει αναγνώριση των επιτευγμάτων τουςκαι ότι η εφαρμογή των δεξιοτήτων των εργαζομένων μπορεί να δημιουργήσει λύσεις σε απρόβλεπτα οργανωτικά προβλήματα ή για τα οποία η διοίκηση δεν έχει έγκυρη λύση.

Αυτή η θεωρία, την οποία υπερασπίστηκε ο συγγραφέας πριν από το παραδοσιακό ή το Χ, βασίζεται ουσιαστικά στην ιδέα της προώθησης του αυτοδιοίκηση και ευνοεί τον αυτοέλεγχο και την αυτονομία του εργαζομένου, αντί να το βλέπει ως ένα ακόμη κομμάτι του μηχανισμός. Προτείνεται να εμπλουτιστεί η εργασία κάνοντας τον εργαζόμενο υπεύθυνο για διαφορετικά καθήκοντα και να τους ενθαρρύνει να είναι ενεργά και συμμετοχικά, ικανά να λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις και να αισθάνονται αφοσιωμένοι στη δουλειά τους. Η εκπαίδευση, η παροχή πληροφοριών, η διαπραγμάτευση στόχων και ευθυνών και η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης είναι απαραίτητα για την καλή λειτουργία των επιχειρήσεων.

Θα ήταν λοιπόν θέμα άσκησης ηγεσίας που επιτρέπει τη συμμετοχή και την εμπιστοσύνη, στην οποία το έργο του εργαζόμενος, στον οποίο η εργασία επεκτείνεται και εμπλουτίζεται και προσωπική ευθύνη (για παράδειγμα, μέσω της εξουσιοδότησης του ευθύνες) και που εστιάζει στην επίτευξη στόχων παρά στην εξουσία και προσωπική δύναμη.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Burnout: πώς να το εντοπίσετε και να δράσετε"

Δυσκολίες εφαρμογής της θεωρίας Υ

Ο ίδιος ο συγγραφέας, παρόλο που προτείνει τη θεωρία Υ ως επιθυμητό και στόχο που πρέπει να επιτευχθεί, αναγνωρίζει την ύπαρξη εμποδίων και το Δυσκολία δημιουργίας αλλαγής σε μια εποχή που η λειτουργία των περισσότερων εταιρειών διέπεται από τη θεωρία κλασσικός. Για παράδειγμα, υπάρχει το γεγονός ότι Οι διευθυντές πρέπει να αλλάξουν τη νοοτροπία τους και να αναδιοργανώσουν τόσο την οργανωτική τους δομή όσο και τον τρόπο λειτουργίας της, που θα τείνουν να αντισταθούν.

Επιπλέον, δείχνει επίσης ότι μπορεί να είναι δύσκολο για τον εργαζόμενο να κάνει αυτήν την αλλαγή, επειδή σε πολλές περιπτώσεις έχουν συνηθίσει στο γεγονός ότι η να τους πείτε και να ζητήσετε έναν συγκεκριμένο τρόπο προόδου και να ελεγχθούν, καθώς και ότι οι ανάγκες τους ικανοποιούνται μόνο εκτός της εργασίας. Το δυναμικό των εργαζομένων περιορίστηκε από την προσδοκία της διοίκησης ότι είναι παθητικές οντότητες εκείνοι που πρέπει να αναγκαστούν να εργαστούν, χάνοντας σε μεγάλο βαθμό τα κίνητρα για εργασία.

Τι λέει η Οργανωτική Ψυχολογία σήμερα;

Στο περασμα του χρονου, το πρότυπο εργασίας άλλαζε και ο εργαζόμενος δεν θεωρήθηκε πλέον ως απλώς παθητικό στοιχείο σε μεγάλο αριθμό περιοχών. Σήμερα μπορούμε να δούμε πώς μια μεγάλη πλειοψηφία εταιρειών προσπαθούν να προωθήσουν την αυτονομία και ότι η ενεργητικότητα έχει γίνει μια από τις πιο απαιτητικές αξίες στο χώρο εργασίας.

Ωστόσο, αργότερα οι συγγραφείς ανέφεραν ότι το μοντέλο Υ δεν έχει πάντα καλά αποτελέσματα: ο βέλτιστος τύπος λειτουργίας εξαρτάται από τον τύπο της εργασίας που θα εκτελεστεί. Έχουν προταθεί και άλλα μοντέλα που επιχειρούν να ενσωματώσουν πτυχές του παραδοσιακού (X) και του ανθρωπιστικού (Y) οράματος, στις λεγόμενες θεωρίες ισορροπίας.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• McGregor, D.M. (1960). Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης. Στο Yarhood, D.L. (1986). Δημόσια διοίκηση, πολιτική και άτομα: Επιλεγμένες αναγνώσεις για διευθυντές, υπαλλήλους και πολίτες, Νέα Υόρκη: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. Ν. & Achua, Γ. ΦΑ. (2008). Ηγεσία. Μεξικό: Εκμάθηση Cengage.