Töömotivatsiooni 9 peamist teooriat

Meie elu koosneb paljudest valdkondadest, millel kõigil on meie arengu ja ühiskonnaga kohanemise seisukohalt suur tähtsus. Üks neist on tööjõud, mille kaudu arendame välja ameti ja tegevuste kogumi mis aitavad meil oma elu korraldada ja luua või osutada teenust ühiskonnas.

Töö, kui seda teostatakse selles, mida soovitakse, pole ainult pelgalt vahend, et saaksime elada pigem võib see saada rahulolu (või rahulolematuse) allikaks. Kuid selleks on vaja, et meie amet eeldaks motivatsiooni allikat, tänu millele saame saate oma ülesannetega kaasa lüüa, oma jõudlust tõsta ja tunda end millegagi rahul me teeme.

Läbi ajaloo on olnud palju autoreid, kes on uurinud seda teemat ning vajadusi ja elemente, mis on seotud töötajate motivatsiooniga. Nende uurimiste tulemuseks on suur hulk töömotivatsiooni teooriaid, millest toome välja kogu selle artikli peamised.

• Seotud artikkel: "8 võtit motivatsiooni säilitamiseks ja eesmärkide saavutamiseks"

Töö motivatsioon: mis see on?

Enne töömotivatsiooni erinevate olemasolevate teooriate hindamist tasub kõigepealt kommenteerida just seda kontseptsiooni, millel need põhinevad. Töömotivatsiooni all mõistetakse selle sisemist jõudu või impulssi

paneb meid teatud ülesannet täitma ja / või ülal pidama, hõivates vabatahtlikult ja tahtlikult oma füüsilisi või vaimseid ressursse selle elluviimiseks.

Sellel impulsil on kindel suund, see on meie ressursside kasutamine soovitud eesmärgi saavutamiseks ja see tähendab asjaolu, et me püsime ja visadame kindla intensiivsusega konkreetseid jõupingutusi. Mida suurem on motivatsioon seda teha, seda suurem on intensiivsus ja visadus, mida oleme nõus säilitama.

Ja töömotivatsiooni tagajärjed on väga positiivsed: hõlbustab rahulolu oma ülesande ja võimetega, soodustab jõudlust, tootlikkus ja konkurentsivõime, parandab töökeskkonda ning suurendab autonoomiat ja isiklikku eneseteostust. Seetõttu on see nii töötajale kui ka tema tööandjale midagi väga meelitavat.

See motivatsioon ei tule aga eikuskilt: ülesanne, selle tulemused või tehtud jõupingutused peavad olema isuäratavad seni, kuni see on sündinud. Ja ongi otsimine selle kohta, kuidas ja mis paneb töömotivatsiooni suurenema, mis on tekitanud teooriate suure mitmekesisuse, mis on traditsiooniliselt jagatud teooriateks, mis on seotud sellega, mis meid motiveerib (või teooriateks keskendunud sisule) ja protsessile, mida järgime, kuni saavutame motivatsiooni (või teooriad, mis on keskendunud protsess).

Peamised töömotivatsiooni teooriad vastavalt sisule

Järgmisena toome välja mõned peamised teooriad, mis põhinevad selle uurimisel, mis tekitab motivatsioon, see tähendab, millised teose elemendid võimaldavad meil impulsi või soovi ilmneda jõudlus. Seda peetakse peamiselt seetõttu, et see võimaldab meil rahuldada mitmeid vajadusi, millega erinevad autorid on tegelenud.

1. McClellandi õpitud vajaduste teooria

Üks esimesi ja kõige olulisemaid töömotivatsiooni teooriaid oli McClelland, kes tugines varasematele vajaduste uuringutele teostasid teised autorid (eriti Murray) ja võrdles eri tüüpi ettevõtete erinevaid juhte, järeldas ta sellest olemas kolm peamist vajadust, mis paistavad silma, kui end motiveerida tööl.

Täpsemalt paljastas ta töömotivatsiooni peamiste allikatena saavutusvajaduse, mis on mõistetakse kui soovi oma tulemuslikkust parandada ja olla selles rahulolu elemendina tõhus Mis siis tugineb heale tasakaalule edu ja väljakutse tõenäosuse, võimu vajaduse või mõju ja tunnustuse soovi ning vajaduse järele kuuluda või kuuluda, assotsiatsiooni ja lähedase kontakti teistega.

Kõigil neil vajadustel on tasakaal, mis võib varieeruda sõltuvalt isiksusest ja töökeskkond, miski, mis võib luua erinevaid profiile, käitumist ja motivatsiooni taset töö.

• Võite olla huvitatud: "David McClellandi motivatsiooniteooria"

2. Maslowi vajaduste teooria hierarhia

Vajaduste poolest ilmselt üks tuntumaid psühholoogilisi teooriaid, hierarhia teooria Maslow vajadused lubavad oletada, et inimese käitumine (algselt ei olnud tema teooria keskendunud töö) Seda seletatakse puudusest sündinud põhivajaduste olemasolugaja mis on korraldatud hierarhias (püramiidi kujul), kus kunagi põhilisemad hakkasime keskenduma kõige kõrgematele, liikudes bioloogilistelt sotsiaalsetele vajadustele ja eneseteostus.

Selles mõttes pakub autor välja järgmise, alates kõige põhilisemast kuni kõige keerulisema, olemasolu: füsioloogilised vajadused (toit, vesi, peavari), turvalisuse vajadused, sotsiaalsed vajadused, hinnanguline vajadus ja lõpuks vajadus nende järele eneseteostus.

• Seotud artikkel: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

3. Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooria

Osaliselt sarnane eelmisega, kuid palju rohkem keskendunud puhtalt tööle, tegi Herzberg kahe teguri teooria või hügieeni ja motivatsiooni tegurite teooria. See autor pidas asjakohaseks hinnata, mida inimesed soovivad või peavad rahuldavaks oma tööst, jõudes järeldusele, et fakt, mis kõrvaldab tekitavaid elemente rahulolematus sellest ei piisa, et tööd peetakse rahuldavaks.

Selle põhjal genereeris autor kahte peamist tüüpi tegureid, mis annavad tema teooriale nime: hügieeni- ja motivatsioonitegurid. Hügieenifaktorid on kõik need, kelle olemasolu takistab töö ebarahuldavat (kuid mis seda sel põhjusel ei tee) et töö on motiveeriv) ja mis sisaldavad selliseid elemente nagu isiklikud suhted, järelevalve, stabiilsus või palk.

Teiselt poolt hõlmaksid motiveerivad tegurid teiste hulgas vastutus, karjääri edenemine, positsioon ja tunnustamine, areng või lõpetamine ja nad viitavad elementidele, mis viitavad motivatsiooni ja tööga rahulolu ilmnemisele.

4. McGregori teooriad X ja Y

Osalt lähtudes Maslowi teooriast ning analüüsides seni eksisteerinud organisatsioonide psühholoogia teooriate ja mudelite omadusi, mõistis McGregor kontrast klassikaliste mudelite ja humanistlikuma nägemuse vahel: teooriad X ja Y.

Teooria X eeldab mehhanistlikku lähenemist tööle, nähes töötajat passiivse elemendina, mis kipub oma tööd vältima kohustused, millele tuleb sundida karistuste või tema tootlikkuse premeerimise eest töötama. See tähendab, et juhtkond peab näitama suurt kontrolli ja võtma endale kõik kohustused, olles mitte töötaja, kes suudaks muudatusi või konflikte juhtida, vaid talle öeldakse, kuidas.

Vastupidi, teooria Y on uudsem visioon (tuleb arvestada, et see teooria pakuti välja kuuekümnendatel, sellega, mida sel ajal ja isegi tehti paar aastat domineeris tüüpiline teooria X) kaalumine ja see oli humanistlik, kus töötaja on aktiivne olend, kellel pole ainult füsioloogilisi vajadusi muidu ka sotsiaalne ja eneseteostus.

Töötajat peetakse inimeseks, kellel on oma eesmärgid ja võime tegutseda vastutus, olles vajalik, et aidata teil oma potentsiaali stimuleerida, väljakutsetele vastu tulla ja lubada pühendumus. Teie saavutuste ja rolli motiveerimine ning tunnustamine on hädavajalik.

5. Alderferi ERC hierarhiline mudel

Teine Maslowi põhjal põhinev asjakohane mudel on Alderferi hierarhiline mudel, mis tekitab kokku kolme tüüpi vajadusi, milles mida vähem on rahulolu, seda suurem on soov seda pakkuda. Hinnab konkreetselt olemasolu vajaduste olemasolu (põhilised), inimestevaheliste suhete vajadused isikliku kasvu või arengu vajadused, mis loovad motivatsiooni nende saavutamiseks rahulolu.

Vastavalt protsessile

Teist tüüpi teooriad on see, mis ei ole seotud mitte niivõrd millega, kuivõrd teooriatega kuidas me ennast motiveerime. See tähendab selle viisi või protsessiga, mida me järgime, et tekiks töömotivatsioon. Selles mõttes on mitu asjakohast teooriat, mille seast paistavad silma järgmised.

1. Vroomi valentside ja ootuste teooria (ning Porteri ja Lawleri panus)

See teooria algab hinnangust, et töötaja jõupingutuste tase sõltub kahest põhielemendist, mida võib vahendada vajaduste olemasolu.

Esimene neist on tulemuste valents, see tähendab kaalutlus, et ülesandega saadud tulemused omavad subjektile konkreetset väärtust (See võib olla positiivne, kui seda peetakse väärtuslikuks või negatiivseks, kui seda peetakse kahjulikuks, või isegi neutraalne, kui see on ükskõikne). Teine on ootus, et tehtud jõupingutused need tulemused loovad, ja seda vahendavad erinevad tegurid, näiteks usk iseenda efektiivsusse.

Hiljem võtaksid selle mudeli üle teised autorid, näiteks Porter ja Lawler, kes tutvustasid instrumentaalsuse mõistet või mil määral jõupingutused või tulemuslikkus teatud auhinna või tunnustuse saavad muutujana lisaks kahele eelmisele, mille Vroom välja pakkus, motivatsiooni ja pingutamist ennustavate põhielementidena.

2. Locke eesmärkide seadmise teooria

Teine protsessikeskne teooria on toodud Locke'i eesmärkide seadmise teoorias, kelle jaoks motivatsioon sõltub kavatsusest püüelda soovitud konkreetse eesmärgi saavutamise poole seda. See eesmärk tähistab pingutuste liiki ja katseisiku kaasamist ning nende tööga saadud rahulolu sõltuvalt sellest, kui lähedal see on tema eesmärkidele.

3. Adamsi omakapitali teooria

Teine väga asjakohane teooria on nn Adamsi omakapitali teooria, mis algab ideest Töömotivatsioon algab sellest, kuidas töötaja hindab oma ülesannet ja vastutasuks saadavat hüvitist mis võrreldakse teiste töötajate saadud andmetega.

Sõltuvalt nimetatud võrdluse tulemustest teeb subjekt erinevaid toiminguid ja on enam-vähem motiveeritud: kui ta peab ennast vähem hinnatud või hüvitamine ja ebavõrdne kohtlemine vähendab teie motivatsiooni ja võite valida, kas vähendada oma jõupingutusi, jätta või muuta oma osalust ja arusaama oma ülesandest või hüvitist. Kui arvatakse, et teile makstakse hüvitist rohkem kui peaks, vastupidi, kipub teie osalust suurendama.

Seega tekitab rahulolu just see, kui tunnete end õiglaselt ja seetõttu võib see motivatsiooni mõjutada.

4. Skinneri tugevdusteooria

Biheiviorismile ja operantide tingimisele tuginedes on ka teooriaid, mis väidavad, et motivatsiooni saab suurendada positiivse tugevduse kasutamisest, preemiate määramine motivatsiooni allikaks tulemuste kasvu ja tugevdamise soodustamiseks.

Seda teooriat on kritiseeritud, kuna öeldakse, et see jätab töö sisemise motivatsiooni tähtsuse tähelepanuta, keskendudes ainult preemiate otsimisele. Siiski ei tohiks unustada, et sisemise ja välise motivatsiooni eristamine ei eita et esimesest kategooriast ei ole võimalik leida "hüvesid", mis toidaksid isik; juhtub see, et sel juhul on nad ise haldavad.

Bibliograafilised viited

• Berridge, K.C; Kringelbach, M. L (2013). Mõju neuroteadus: aju naudingu ja pahameele mehhanismid Praegune arvamus neurobioloogias. 23 (3): lk. 294 - 303.
• Cummings, T. G.; Worley, C.G. (2015). Organisatsiooni arendamine ja muutmine. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G. A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatsioon: teooriad ja nende seos ärikeskkonnas. Teadusajakiri Dominio de las Ciencias, 3 (2): lk. 311 - 333.
• Marinak, B.A. Gambrell, L.B. (2008). Sisemine motivatsioon ja tasud: mis säilitab väikelaste seotuse tekstiga? Kirjaoskuse uurimine ja juhendamine. 47: lk 9 - 26.
• Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sotsiaal- ja organisatsioonipsühholoogia. CEDE PIRi ettevalmistamise juhend, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D. M.; Bauer, T. N; Erdogan, B. (2016). Psühholoogia ja töö: tööstusliku ja organisatsioonilise psühholoogia perspektiivid. New York: Psychology Press.