Naised on tööl alahinnatud (ja see tundub meile normaalne)

Kindlasti teate rohkem kui ühte juhtumit, kus inimese väärikat tegevust ei tunnistata õigesti. Palju öelda ja kaasa rääkida inimeste arvamused on süsteemselt alahinnatud lihtsalt sellepärast, kes nad on.

Võimalik, et arvate ka, et need on erandjuhtudel mis ei mõjuta enamust meist: selle diskrimineerimise ohvrid on inimesed, kes vaatamata sellele olla täiesti kehtivad või asuvad ebatavalises kontekstis või on nad ise väikesed normaalne. Näiteks pole haruldane tunnistada paternalistlikku suhtumist kerjustesse või meie jaoks väga erinevast kultuurist pärit inimestesse.

Tegelikult soovitame teil lugeda artiklit "Seksismi psühholoogia: 5 macho ideed, mida täna antakse".

Naised ettevõtetes: struktuuriline diskrimineerimine

Seda tüüpi „eelarvamusi kõneleja sõnul” ei esine aga ainult üksikjuhtudel: neist on olemas variant, filtreeriti meie ühiskonna sügavusse ja ületab nagu lõhe meie vaheliste suhete kvaliteedi USA Ja see on see, Kuigi me ratsionaalselt teame, et meeste ja naiste öeldud sõnad on sama väärt, ei saa öelda, et me alati käituksime vastavalt. Vähemalt organisatsioonid.

Sooline eelarvamus

Juba pikka aega oleme tundnud topeltstandardite maailma, mis suunab meid tajuma mõlema sugupoole suhtumist erinevasse soolised eelarvamused: see, mida oodatakse mehelt, ei ole sama mis naist. Sellesse loendisse peame lisama uue põhjendamatu (ja põhjendamatu) võrdleva kaebuse, mis on lisatud meie maailma tajumise viisile. Tundub, et loidus see pole naistel kõrgelt hinnatud omadus isegi siis, kui kaalul on edukas meeskonnatöö.

Psühholoog Adam Grant ta sai sellest aru, uurides erialaga seotud töörühmades. Väärtuslike ideedega kaasa aidanud meessoost töötajaid hindasid ülemused oluliselt positiivsemalt. Mis veel, mida rohkem töötaja rääkis, seda kasulikum oli ta ülemuse silmis. Sama ei juhtunud siis, kui hinnatav isik oli naine: nende puhul ei olnud nende panus positiivsem hinnang nende tulemustele. Samamoodi ei sobinud asjaolu, et naine rääkis rohkem, tema rolli parem kaalumine ettevõttes.

Kes seda ütleb?

Selle uuringu tulemused viitavad sellele, et mehed ja naised ei saa oma ütluste või ettepanekute eest sama tunnustust. Kuigi hea uudis on see, et nendel organisatsioonidel, kus suheldakse, on märkimisväärne ideede voog, on halb uudis see tundub, et nende ideede tajutav kasulikkus või tühisus sõltub osaliselt sellest, kes neid ütleb.

Seda silmas pidades on meestel head põhjused asjade rääkimiseks ja ettepanekute tegemiseks (kuna nende ideid võetakse programmis arvesse aeg annab neile parema maine ja edutamisvõimalused), samas kui naistel on see võimalus suurem hägune. Nüüd on üks asi see, et hindaja pilgus on kahekordne mõõdupuu ja teine ​​on see, et kõik, nii hindaja kui ka hinnatav, aktsepteerivad seda mõõdupuud. Kas me võtame selle soolise eelarvamuse olemasolu iseenesestmõistetavaks?

Tundub, et on ja suurel määral. Psühholoogi läbi viidud uuringus Victoria L. Brescoll, pidi rida mõlemast soost inimesi ette kujutama oma esinemist hüpoteetilise ettevõtte koosoleku liikmetena. Mõnel neist inimestest paluti ette kujutada end kõige võimsama liikmena koosolekul, teistel aga paluti mõelda endast kui hierarhia kõige madalamast ešelonist. all.

Tulemus: "ülemuse" kingades olevad mehed teatasid, et räägivad rohkem (mõõtes astet, milles nad räägiksid skaalal), samas naised sattusid võimulekohandas oma kõneaega madalama astme kolleegidega sarnasele tasemele. Lisaks realiseeritakse uurimissuuna tugevdamiseks sama uuringu esimeses osas kuidas USA suurema senaatoriga senaatorid ei erine palju naissoost senaatoritest, kellel on a profiil noorem nende kõneajad, senaatorite seas aga vastupidine. Tundub, et see kiindumus "enese vaigistamisse" laieneb ka otsuste langetamise kõrgematele naistele.

Teine ebavõrdsuse vorm

Enam-vähem selge on see, et naiste puhul on napakuse viis pakub vähem võimalusi väärtusliku panuse andmiseks. Sel juhul räägiksime nn alternatiivkuludest: parem mitte raisata aega ja vaeva rääkimisele, kui saate teha muid asju, mis on kõigile kasulikumad.

Brescoll kahtlustab siiski, et see näiline naiste häbelikkus võib olla tingitud hirmust näevad liiga palju rääkimise eest sotsiaalseid karistusi. Kas on võimalik, et tegelikult rohkem rääkimine mitte ainult ei lisa, vaid ka lahutab? Kas naisel võib olla raskem jutukam olla? See võib tunduda põhjendamatu mure ja siiski, kui see on põhjendatud, võivad tagajärjed olla väga negatiivsed. Sellele küsimusele vastamiseks viis Brescoll läbi veel ühe osa oma uuringust.

Jutuka olemise hind

Uuringu viimases osas luges lühikokkuvõtet 156 vabatahtlikku, sealhulgas mehed ja naised biograafiline profiil juhtival ametikohal (tegevjuht), kes esitati mehe või naisena (John Morgan või Jennifer Morgan).

Lisaks sellele väikesele variatsioonile erines eluloo sisu ka teises aspektis: mõned kujutatud profiilid suhteliselt jutukas inimene, samas kui ülejäänud elulugude kogum käsitles inimest, kes rääkis vähem kui normaalne. Olles a õppeaine vahel, iga inimene luges ühte ja ainult ühte 4 tüüpi eluloolistest profiilidest (2 tüüpi elulugusid vastavalt profiili soole ja 2 tüüpi elulugusid vastavalt sellele, kui palju või vähe tegevjuht räägib). Pärast seda pidid kõik 156 vabatahtlikust hinnata profiili Ma olin lugenud vastavalt hr või pr Morgani võimele hoida tegevjuhi ametikohta, kasutades reitinguskaalasid 0–7 punkti.

Tulemused

Esimene fakt, mis silma paistab, on see osalejate sugu ei tundunud olulist rolli mängivat hinnates profiili, mis neil kõigil ees oli. Teine kommenteeritav fakt on see, et hirm sotsiaalse sanktsiooni ees on õigustatud: ebareaalsus näib olevat emastele omane pahameel, vähemalt töökohas ja tegevjuhi või muu sarnase ametikohale.

Ja nagu Brescoll ja tema meeskond avastasid, pälvisid kõige jutukamad meesjuhid 10% rohkem punkte seda sama omadust, ebareaalsust, karistati naisprofiilides. Täpsemalt, J. Kõige jutukam Morgan sai umbes 14% madalamad hinded. Veelkord tasub rõhutada tõsiasja, et seda tegid nii mehed kui ka naised ja et see on täiesti irratsionaalne eelarvamus, mis toimib liiteseadis saabumisel või püsimisel enam-vähem võimu ja vastutusega positsioonil. See koormus mõjutab nii naiste elutingimusi (kasvamisega on raskusi majanduslikult) kui ka sotsiaalsed suhted, mida hoiame enda ja kõige vahel, mis sellest tuleneb nad.

Lisaks on sellel puudusel näpistav efekt: teoreetiliselt peate organisatsioonides edenemiseks panustama ideedesse kogukond tervikuna ja ometi eeldab see ideede andmise vajadus ka näitust, millel võib olla omaette ohud. Naisi võib alahinnata nii palju, kui nad ei räägi nii palju kui mehi, kui ka seda. Ilmselt lisaks ka kahjustatakse kogu organisatsiooni selle kahjulike suhete dünaamika tõttu, ehkki on olemas meessoost eliit, kes end teatud bioloogiliste omaduste abil kergemini põlistab.

Kuigi on tõsi, et see kallutatus näib olevat meie maailma mõistmise viisis kindlalt kinnitatud, on tõsi ka see, et see on täiesti põhjendamatu. Brescoll spekuleerib võimaluse üle, et neid tulemusi seletatakse soorollid määratud võimupositsioonidele: "võimsad mehed peavad näitama oma võimu, võimul olevad naised aga mitte." See tähendab, et seda erapoolikust hoiab elus vähe täiesti kultuurilised jõud ja seetõttu on meil võimalus muuta.

Üle ratsionaalse

Lõppkokkuvõttes on liiga palju rääkimine karistus, mis mõjutab nii naiste edasipääsuvõimalusi kui ka teiste hinnangut. Kui see diskrimineerimise vorm on midagi, mida esineb ainult ametlikes ühingusüsteemides (ettevõtted hierarhilised, avalikud seisukohad jne) või ületab seda valdkonda, milleni need uuringud pole jõudnud süvenema. Kuid kahjuks Tundub ebareaalne arvata, et see eelarvamus toimib ainult nendes valdkondades, kus loogika ja tõhusus peaksid kõige enam domineerima. (teisisõnu, kus see on kõige problemaatilisem).

Nii asjaolu, et paljud potentsiaalselt väärtuslikud kaastööd lükatakse tagasi naiste ettepanekute tõttu, kui ka sotsiaalse sanktsiooni olemasolu naiste jaoks, kes "räägivad rohkem kui vaja", on näited seksismist, mille juured ulatuvad kõigisse sotsiaalsete ja vastutusalade valdkondadesse soouuringud ja paljud feministlikud teooriad. Lühidalt öeldes on see märk sellest, et ärimaailm pole nii mitteametlikest suhetest sõltumatu ega ole selle toimimine nii ratsionaalne, nagu on kombeks oletada.

Bibliograafilised viited:

• Brescoll, V. L. (2012). Kes võtab sõna ja miks: sugu, võim ja volatiilsus organisatsioonides.Haldusteaduste kvartal. 56 (4), lk. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Paadi kiikumine, kuid selle püsivus: emotsioonide reguleerimise roll töötajate hääles. Juhtimisakadeemia. 56 (6), lk. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035