Mis oli inimsuhete halduskool?

20. sajandi alguses hakkas töötajate perspektiiv veidi muutuma.

Kaugeltki ei nähta neid pelgalt hammasratastena hästi õlitatud masinas, nagu tehased olid, tööandjad hakkasid mõistma, et töötajad on inimesed, inimesed, kes on omavahel seotud iga.

Just selles kontekstis paluti psühholoogide abi tootlikkuse suurendamiseks töö valdkonnas vajaliku muutmine, mis kujundaks uue psühholoogilise voolu organisatsiooniline: inimsuhtejõuline halduskool.

• Seotud artikkel: "Kvantitatiivne halduskool: mis see on ja omadused"

Mis on inimeste-suhete halduskool?

Inimestevahelise juhtimise koolkond on organisatsiooniline voog, mis tekkis vastusena 1930. aastate teadusliku juhtimise tugevatele suundumustele et mehaaniliste ja rangete meetodite kuritarvitamise tõttu ei olnud neil kõige olulisemat fakti: töötajad on inimesed ja seetõttu ei saa tööd selle inimlikuks muutmisega mõista.

Töö tootlikkuse uurimine oli põhinenud töötaja kujutlemisel masinana, a pelgalt tehase hammasratas, mille emotsioone ja soove ei pidanud arvestama, sest nad lihtsalt ei teinud seda puudus. Probleem oli selles, et töötajate motivatsiooniline ja sotsiaalne aspekt oli oluline, seda tõendati ka aastal streigid ja sabotaaž, tekkisid ametiühingud ja viidi läbi igasuguseid tegevusi töötajad.

Sel põhjusel otsustati keskenduda fookusele paremini mõista, mis oli see, mis parandaks töötajate tulemusi, millised sotsiaalsed aspektid mõjutasidSee on üks inimestevahelise halduskooli põhisammastest. Selle suurimate tegelaste seast leiame Austraalia psühholoog Elton Mayo, kelle missiooniks oli hoiakute uurimine ja töötajate kaebused, et teada saada, mis põhjustas tootmise määra languse.

May otsustas teha ühe oma katsetest Western Electric Company juures, milles ta sai väärtuslikke andmeid, mis aitasid tal jõuda järeldusele, et organisatsiooni töötajaid inimlikumaks kohtlemiseks on vaja muuta organisatsiooni mõningaid parameetreid. Käsitledes töötajaid inimestena, mitte ettevõtte pelgalt hammasratastena, võib saavutada märgatava tootmise kasvu.

Pärast teie katset ettevõtted, kus töötasite ja soovitasite oma muudatusi, paranesid märkimisväärselt, see on samm psühholoogiast organisatsioonide maailma ja töö psühholoogilise uurimiseni.

Kuigi võib öelda, et Mayo polnud ainus (teised olulised tegelased olid Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery ja Vilfredo Federico Pareto), jah, et tema kuju on seotud sellega, et on aidanud muuta fookust organisatsioonide maailmas, andes Alustasin inimeste käitumisega seotud töökohtade ajastut, mis algatas muudatusi põhiprintsiipides äri.

Samuti on üks uutest nägemustest, mille inim-suhteline halduskool endaga kaasa tõi, see, et indiviidi ei saa uurida isoleeritud üksusena, vaid osana rühmast. Töötaja pole inimene, kes on huvitatud ainult palga saamisest Kuid soovite ka tunda, et olete osa millestki, et teie töökaaslased hindavad teid mingil moel ja et on midagi muud kui raha, mis kutsub teid tööle tulema.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Psühholoogia ajalugu: peamised autorid ja teooriad"

Selle kooli taust

20. sajandi alguses algas Harvardi ülikoolis rida uuringuid, mis sidusid juhtimisteaduse inimsuhetega. Aastal 1911 hakati samas asutuses õpetama kursusi, mis alustasid psühholoogilist lähenemist haldusteadusele, tutvustades ideed, et inimlik element oli igas ettevõttes väga oluline, just see hoiab seda aktiivsena ja elus.

See uus mentaliteet võimaldas organisatsioonide maailmas käivitada rea ​​reforme, mis võimaldasid parandada töötajate elukvaliteeti. Nende hulgast võime leida mõningaid, mis on tänapäeval põhilised ja kuuluvad meie tööõiguste hulka, kuid sel ajal nähti neid siiski nii helded soodustused, näiteks puhkeperioodide kehtestamine, tööpäeva lühendamine ja mõnede variantide rakendamine süsteemis makse.

Kuid hoolimata nendest edusammudest ei olnud veel leitud vastuseid selle kohta, mis võiks tõhusalt suurendada tootlikkust. Õnneks ei võta see Elton Mayo ja tema uute nägemuste saabudes liiga kaua aega töö osas leiti, et tootlikkus võib teatud tegureid arvesse võttes suureneda sotsiaalne. Nende tegurite hulka kuulusid töötajate moraal, kuuluvustunne ja tunne, et neid peetakse ettevõtte kasulikeks osadeks..

• Seotud artikkel: "Elton Mayo: selle organisatsioonipsühholoogi elulugu"

Mayo uurimised

Hawthorne'is läbi viidud uuringuid peetakse organisatsioonipsühholoogia maailmas klassikaks. Need viis Elton Mayo läbi peamiselt Western Electric Company juures, mis asub Chicago Hawthorne'i naabruses. Selle uurimistöö eesmärk oli teha kindlaks, milline oli seos töötajate efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel tootmistasandil.

Kuigi võib öelda, et see katse ei sündinud tühjalt kohalt, võttis Mayo arvesse mujal võetud andmeid varasemad uuringud on potentsiaali suurendavate tegurite mõistmiseks olnud transtsendentaalne inimlik. Selle uurimise võib jagada kahte etappi.

Esimene etapp

1925. aastal viis Ameerika Riiklik Teaduste Akadeemia läbi uuringud, mille eesmärk oli leida seos töökoha valgustuse ja tootlikkuse vahel. Mida neid uuriti? valgustuse mõju isiklikule töövõimele, mis võimaldas teadlastel välja selgitada, kuidas teatud psühholoogilised tingimused võivad tootlikkust mõjutada.

Selles uuringus jõuti järeldusele, et mida rohkem oleks tööpiirkonnas valgust, seda suurem oleks tootlikkus. Sellele lisati veel üks uuringu järeldus, et sotsiaaltöökeskkond oli aspekt, mida tööjõu tootlikkuse kaalumisel arvestada.

• Seotud artikkel: "Äripsühholoogide 7 funktsiooni ja rollid"

Teine etapp

See etapp seisnes tavapärastes töötingimustes eksperimentaalse arvestuse tegemises ja seejärel tootmiskiiruse mõõtmises. Töötajate ettekujutus seisnes nende individuaalsete pingutuste paranemises pärast palgaga ergutamist. Hiljem tutvustati hommikuste ja pärastlõunaste istungjärkude vahel mõneminutilist puhkust, lisaks viie tööpäeva pikkuse töönädala kehtestamine, mis jäi laupäevaks tasuta.

Aastal 1923 Elton Mayo juhtis uurimist Philadelphia linnas asuvas tekstiilivabrikus, ettevõte, kus oli avastatud tõsiseid tootmisprobleeme ja mille aastane töötajate voolavus oli kuni 250%. Selleks, et näha, kas ta suudab selle organisatsiooni tõsiseid probleeme lahendada, otsustas Mayo kehtestada perioodi laiem puhkeaeg, lisaks töötajatele võimaluse otsustada, millal nad peatuvad masinad.

Tänu neile uutele meetmetele, mai õnnestus panna ettevõte oma toodangut märkimisväärselt suurendama, käivet vähendama ja sellele lisandudes oli kaastöötajate vahel solidaarsus. Tekstiiliettevõte polnud palga eest enam lihtne töökoht, vaid jagamise koht aeg inimestega, kes said hästi läbi ja keda motiveeris nende tegevus, töötades ka rohkem puhanud.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Psühholoogiline kurnatus töökonflikti ajal"

Katse Western Electric Company juures

1927. aastal alustati Western Electric Company ettevõttes uut katset. Selle uuringu eesmärk oli uuesti kindlaks teha, mis oli töötaja efektiivsuse ja valgustugevuse suhe, eeldades nagu 1925. aasta eksperimendis, et mida rohkem valgust, seda suurem on tootlikkus.

Seda katset koordineeris Elton Mayo ise ja sellest sai üks kuulsamaid uurimisi haldusalas, lisaks etaloniks inimeste suhtekoolis haldamine. Tuleb öelda, et katse kestis oodatust kauem, kuna teadlased said sellest aru et tulemusi mõjutasid mõned psühholoogilised muutujad, mistõttu tuli seda pikendada kuni 1932.

Western Electric Company oli omal ajal üsna oluline tehas, kuna ta vastutas telefonikomponentide ja muude elektroonikaseadmete valmistamise eest ajal, mil elektroonika oli alles lapsekingades. Tema äripoliitika oli tagada töötajate heaolu, makstes head palka ja pakkudes optimaalseid töötingimusi.

Kuna see kohtles oma töötajaid ilmselt nii hästi, tunnevad mõned, et ettevõttel polnud huvi tootmise suurendamise vastu, vaid ta soovis oma töötajaid paremini tundma õppida. Igaljuhul, Organisatsioon palus Mayol uuringu läbi viia ja sellest tehti järgmised järeldused:

• Tootmistase võib sõltuda töötaja füüsilistest võimalustest, kuid olulised tegurid on sotsiaalsed normid.
• Töötaja individuaalset käitumist toetatakse rühmas täielikult. Töötaja ei tegutse organisatsioonis eraldiseisvalt.
• Tootmismeetodi mis tahes muutmine võib kaasa tuua töötajate reaktsiooni.
• Mida suurem on vastastikmõju, seda suurem on tootmisvõime.
• Kui töötaja tunneb end hästi, on ta oma töös produktiivsem.

Inimestevahelise halduskooli tunnused

Nüüd, kui oleme näinud selle voolu ajaloolist tausta ja seda, kuidas mõned katsed esimese käigus läbi viidi pool möödunud sajandist on aidanud kaasa arvamusele, et töötajad on allpool ainult töötajad me näeme, millised on inimese-suhte halduskooli peamised omadused.

• See keskendub inimestele ja nende erinevale käitumisele.
• See vool põhineb sotsiaalse teguri tähtsusel tootmisprotsessides.
• Taotleb töötaja autonoomiat ja panustab organisatsiooni moodustavate inimeste usaldusele ja avatusele.
• Töötaja ei ole tootmismasin, vaid oma töökeskkonnas olev inimene, kes pole teistest eraldatud ja vajab kollektiivset tuge.

Selle kooli eelised

Enne selle suundumuse tekkimist olid töökohal ülekaalus teaduslikumad lähenemisviisid, mõnes mõttes ta pidas töötajat masinaks, mis vastutab oma väärtuste kui inimese ja inimõiguste tootmise, kõrvale jätmise ja ignoreerimise eest. Põhimõtteliselt võiks nii öelda töötajat objektistati, teda nähti objektina, osa tolle aja tööstusseadmetest, ei midagi enamat.

Kuid see muutus inimeste-suhete halduskooli saabudes. Selle voolu peamine eelis on töötajate kui inimeste nägemus töökeskkonnas, mis hõlmab töötajate humaansemat kohtlemist. Inimestevahelises halduskoolis keskenduti töötaja füüsilisele ja psühholoogilisele heaolule, väites, et nii saavutatakse tootmise efektiivne kasv.

Sellele lisandub veel üks selle kooli kasulikest külgedest see lubatud uurida töötavat inimest kui sotsiaalset üksust, mis on osa kollektiivist ja mida ei saa eraldada muust ega oma töökeskkonnast. Teie tootlikkus sõltub sellistest teguritest nagu teie mugavus kaaslastega, kui motiveeriv olete te arvate, et ruum, kus olete pidanud töötama, või kui saate vahetuste ja vahel piisavalt puhata pööre. Nendel põhjustel kaitseb inimsuhete kool tööala optimeerimist.

• Seotud artikkel: "Ahistamine töökohal: mobiilne ajalugu ja selle mõju töötajatele"

Peamine puudus

Kuid mitte kõik pole eelised. Ehkki see võib üllatada, toob see vool kaasa probleemi, mida, kuigi see on ainus oluline puudus, ei tohiks sel põhjusel ignoreerida. Kuna võib arvata, et see võtab seisukoha, mis on väga vastuolus teose teadusliku kontseptualiseerimisega, on oht, et selle suundumuse uurijad eraldavad end täielikult teaduslikust haldusest, mis võib põhjustada nende subjektiivsuse või sentimentaalsuse, mis kaldub kõrvale algsest eesmärgist, milleks on organisatsioonide tootmise tagamine.