Ebakompetentsuse põhimõte Peeter: "kasutu boss"

Liiga sageli imestavad palgalised või madala profiiliga töötajad, kuidas endine partner ja edutatakse lõpuks kõrgemale või ülemuse ametikohale, muutub lõpuks nii ebapädevaks või ebaefektiivne. Seda uudishimulikku, kuid levinud nähtust tuntakse Peteri ebakompetentsusena – mõiste, mis sündis Ameerika Ühendriikides 20. sajandi lõpus.

Laurence J. Peter (1919 - 1990) oli kuulsate raamatute pedagoog, õpetaja ja kirjanik Peetri põhimõte ehk Peetri ebakompetentsus, mille kontseptuaalne alus asub selgelt töömaailma haldushierarhiates. Teisisõnu analüüsis autor meritokraatlikke struktuure ja meetodeid, mis soodustavad ettevõtte või majandusorganisatsiooni edendamist.

• Seotud artikkel: "Töö- ja organisatsioonipsühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on Peetri ebakompetentsuse põhimõte?

Nagu oleme sissejuhatuses märkinud, väidab Peetri põhimõte (ametlikult viidatud kui kasutu bossi teooria) mõistab hukka rikkumiste, mida kaubandusettevõtted oma kõige olulisemate töötajate edutamise ja edutamise süsteemis kasutavad kompetentne. Ta lükkab selle idee kategooriliselt tagasi, kuna tema uurimuse kohaselt eeldab see seda

maksimaalselt vastutustundliku ametikoha täitva töötaja puue ja lahendusoskuste puudumine, või kõrgel kohal, kus paljud organisatsiooni osad on oma võimupositsioonist madalamal.

Teisisõnu, Peetri ebakompetentsuse põhimõte tekitab paradoksaalse olukorra, kus organisatsioon toimib hoolimata kõrgemate ametnike võimetusest.

Siiani kõlab kõik eelnev tuttav, eks? On probleem, mis levib kõikides ühiskondades ja kõigis ärivaldkondades, kus ettevõtet juhib püramiidne struktuur, mis lõpuks ebaõnnestub selle kulminatsioonikatses. Oskustöölised paigutatakse ekslikult ametikohtadele, mis ei vasta, mis lõpuks ei meeldi või on otseselt liiga rasked.

• Teid võib huvitada: "Kasulikud psühholoogilised võtmed ettevõtte juhtimise parandamiseks"

Miks see nähtus ettevõtetes esineb?

Laurence’i sõnul on paratamatu, et meie profikarjääris saabub see kõrgpunkt, mis lõpeb tema endaga. Ükskõik kui suurepärane ja privilegeeritud töötaja ka poleks, kork tuleb, ühel või teisel põhjusel, aga eelkõige sellepärast, et saabub hetk, mil meie võimetel pole enam arenguvõimet.

Peeter ise kuulutas: "hierarhias, iga töötaja kipub tõusma oma ebakompetentsuse tasemele. Kreem kerkib, kuni see on lõigatud. See on parim viis kasutu bossi põhimõtte kajastamiseks. Meil kõigil on suutlikkuse piirang, et taluda survet, võtta vastutust ja kohustusi. Sageli on see mudeltöötaja oma tegevusvaldkonda muutes hämmingus.

Teine väga ilmne põhjus on lihtne hirm muutuste tagasilükkamise ees. Nendel juhtudel on see siis, kui töötaja keeldub nõustumast sellega, et ta ei ole sellele ametikohale välja lõigatud ja võtab vastu oma pakkumise. ülemused, et mitte pettumust valmistada - üsna vastuolu, jah - või mitte lasta käest võimalust, mis a priori võtab kaua aega saabuma.

Kas Peetri sündroom on tänapäeval rakendatav?

Me ei saa eirata ilmset ega eitada suuremat. EAE Business Schooli uuringu kohaselt on paljudes mainekates ettevõtetes, eriti rahvusvahelistes ettevõtetes, mitmeid murettekitavaid juhtumeid, kus juhi või tegevjuhi halb otsus võib kaasa tuua suuri majanduslikke kahjusid.

Tundub aga, et see trend on muutumas, eelkõige tänu ettevõttesse üha olulisemaks muutuva uue osakonna – Human Resources (HR) – kaasamisele. Tänapäeval on majandusekspertide ja -teoreetikute arvamus selle osakonna kaasamisel oma ridadesse pikaajalise edu tagamiseks peaaegu üksmeelne.

• Seotud artikkel: "Personalivalik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Kuidas vältida töövõimetust?

Võib-olla nelikümmend aastat tagasi oli Peetri ebakompetentsuse teoorial akadeemilisel või teaduslikul tasandil vähe vastust, kuid miski ei saanud olla tõest kaugemal. Nagu iga ümberlükatava teooria puhul sageli juhtub, on see eriti aegunud. Alustuseks unustas Lawrence oma elu põhieelduse, nii isiklikult kui ka tööalaselt, ja see on see, et kõike siin elus saab õppida, vähemalt teoreetiliselt.

Tulles tagasi eelmise punkti juurde, siis ettevõtted teevad suuri jõupingutusi personalimeeskonna kaasamiseks, vältides vähem pädevate inimeste kaasamist personali. Ülesanne, mis varem langes ülemusele või juhile, kes üldiselt ei saa psühholoogiast vähe välja tuua et inimene saaks teada, kas ta on kihlatud, kas ta on tõesti motiveeritud või soovib end reklaamida ettevõte.

See tähendab, et personaliosakonna eest vastutavad saab ja peaks vähendama Peetri põhimõttega kirjeldatud sümptomit, isegi edutatud töötaja alandamist algsele ametikohale (tõsiasi, et varem praktiliselt kimäär), ilma et oleks vaja teda karistada või vallandada, mis on oluliselt hõlbustanud dünaamikat Sisemine edutamine.

Reklaamiedu kindlustamiseks pakuvad ettevõtted väga võrgutavaid koolituspakette, mis motiveerivad töötajaid otsuste tegemisel otsesemalt osalema. ettevõtte sees olulised, premeeriksid iga töötajat keelekursustele või igale töötajale huvipakkuvatele kursustele pühendumist ning lisaks tagavad nad, et hierarhia on horisontaalne ja mitte vertikaalne.