Vroomi ja Yettoni osalusjuhtimismudel: mida see pakub?

Osalusjuhtimist iseloomustab kõikide töötajate osalemise võimaldamine alternatiivide genereerimisel ja otsuste tegemisel.

Sel viisil pakuvad Victor Vroom ja Phillip Yetton erinevat tüüpi juhtimist sõltuvalt alluvate osalusastmest ja otsuste tegemise viisist. Samuti ei ole juhi käitumistüüp jäik, st see kohandatakse juhi ja alluvate omaduste ning ülesande stiiliga.

Selles artiklis räägime Vroomi ja Yettoni esitatud osalusjuhtimisest, milliseid juhtimistüüpe nad kirjeldavad, millised muutujad võivad neid mõjutada ning milliseid eeliseid ja puudusi see näitab.

• Seotud artikkel: "Juhtimise tüübid: 5 kõige levinumat juhi tüüpi"

Milline on Vroomi ja Yettoni osalusjuhtimise mudel?

Osaleva juhtimise mudeli pakkus välja Victor H. Vroom ja Philip Yetton ning Vroom ise ja Arthur G. Jago, keskendudes peamiselt, nagu nimigi ütleb, sellele juhtimise ja osalemise suhe. Nii keskendub see juhtimisteooria raames eelkõige sellele, kuidas juht lubab oma alluvatel osaleda ning mõjutab neid ja otsuste tegemist.

Seega on rida eeldusi, mis peavad juhtimismeetodi rakendamisel täituma: juhi poolt sooritatav käitumine peab olema konkreetne ega tohi lubada segadust; sama juhtimismeetodit ei saa kõikides olukordades võrdselt rakendada; peame hindama probleemi ja konteksti, milles see ilmneb, et teada saada, kuidas edasi toimida; ühes olukorras kasutatav meetod peab olema sõltumatu teises olukorras kasutatud meetodist; on sotsiaalsed protsessid, mille abil alluvad saavad probleeme lahendada; ja juhtimismeetod on erinev vastavalt alluvate arvule.

• Teid võib huvitada: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Juhtimise tüübid vastavalt osalusastmele

Olenevalt alluvate osalusastmest ning ülesande suunamise ja otsuste tegemise viisist saame rääkida 5 erinevast juhtimise tüübist.

1. enamuse juhtkond

Enamusjuhtimise puhul lõplikuks lahenduseks on mõeldud eri töötajate vaheline konsensus, see tähendab, et kõigi, nii juhi kui ka alluvate arvamusega võetakse kuulda ja sellega arvestatakse, tagades tulemusega nõustumise ja kõigi aktsepteerimise.

2. koostööl põhinev juhtimine

Koostöölise juhtimise režiimis võetakse arvesse ka erinevaid töötajaid, hinnates võimalikke alternatiive, kuid erinevus seisneb selles, et sel korral iga subjekti erinevad funktsioonid eristatakse vastavalt nende vastutuse tasemele.

3. adaptiivne juhtimine

Nagu nimigi ütleb, seda tüüpi juhtimine Seda rakendatakse erinevate otsustusstrateegiate kaudu, olenevalt käsitletava probleemi tüübist.. See tähendab, et tegevusviis on erinev, osalemise määr sõltub olukorrast.

4. inertsiaalne või passiivne juhtimine

Inertsiaalses või passiivses juhtimises alluvate vähesel määral või üldse mitte kaasamine on lubatud otsuste tegemisel. Neile on antud teatav iseseisvus ja iseseisvus nende tegutsemisviisis, kuid see on vajadusel kergesti tagasi võetav.

5. Hierarhiline või autoriteetne juhtimine

Sel juhul jälgime organisatsioonis tugevat hierarhilist struktuuri. Seega otsuseid langetavad subjektid, kes on hierarhilise püramiidi tipus ja püramiidi alumised astmed, alluvad subjektid, peavad ainult kuuletuma.

• Seotud artikkel: "Otsuste tegemine: mis see on, faasid ja kaasatud ajuosad"

Juhtimiskäitumise varieeruvus

On erinevaid situatsioonimuutujaid, mis mõjutavad osalemise määra ja asjakohase juhtimiskäitumise tüübi kindlaksmääramise aega. Arvestame: teabe ja kogemuste tasemega, mida juht peab üksi otsustama; alluvate näidatud teabe määr hea otsuse tegemiseks; struktuur, mis probleemi esitab; alluvate poolt juhi otsusega nõustumise tõenäosus ja aste.

Muud muutujad, mida hinnatakse, on motivatsiooni tase mis näitab, et alluvad osalevad ettevõtte eesmärkide saavutamises, samuti tõenäosus, et otsuste tegemisel toimuvate eriarvamuste tõttu tekib alluvate vahel konflikt otsuseid.

Nii näeme, kuidas juhi käitumine võib olenevalt olukorrast erineda, mis võimaldab kohaneda erinevate tingimustega; Arvesse tuleb võtta juhi ja alluvatega seotud omadusi, nendevahelisi suhteid ja sõltuvust ning täidetava ülesande laadi.

• Teid võib huvitada: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Osalusliku juhtimise eelised ja puudused

Nüüd, kui teame paremini, millest osalusjuhtimine koosneb ning millised on erinevad muutujad ja tegurid, mis võivad mõjutada alluvate osalemise taset otsuste tegemisel ja juhtide käitumisviisil, mainime seda tüüpi juhtimise peamisi eeliseid ja ka puudusi, mis võivad käituma

Eelised

Üldjoontes tulenevad eelised rühmades paremini tehtud tööst, võimalusest genereerida rohkem alternatiive, kui aruteludes ja otsuste tegemisel osaleb suurem hulk inimesi otsuseid.

1. Suurem valik alternatiive

Nagu oleme juba näinud, muutub otsuste tegemisel rohkematel inimestel osalemine lihtsamaks genereerida rohkem erinevaid alternatiive, mis muudab lahenduse leidmise tõenäolisemaks tõhus.

Samamoodi ka alluvate kaasamine soodustab suuremat loovust ja võimalus leida uusi lahendusi, mida varem ei pakutud

2. Parandab töötajate rahulolu

Osalusjuhtimise režiim aitab töötajatel olla rohkem rahul sellega, et neid kuulatakse ja väärtustatakse rohkem. Seega näeme, et alluvad on motiveeritumad, tegutsevad autonoomsemalt ja vastutustundlikumalt ning tajuvad oma tööd ja toimimist ettevõttes tõhusama ja kasulikumana.

Suurem rahulolu toob kaasa ka väiksema töölt loobumise ja töötajate voolavuse, aidates seeläbi kaasa ettevõtte järjepidevusele ja arengule.

3. Suurenenud töötajate kaasatus

Seotud eelmise punktiga, kui töötajad tunnevad, et nende arvamust nende töökohal väärtustatakse ja nad tunnevad end täidetava rolliga rohkem rahulolevana, nad suhtlevad tõenäolisemalt ettevõttega ja tegutsevad selle parimates huvides.

4. Ühendage töötajad

Kui lubame kõigil töötajatel, olenemata nende ametiastmest, arutelus osaleda ja võtta otsuste tegemisel aitame gruppi ühendada ja luua sidemeid erinevate töötajate vahel, sest mida neil on lihtsam tajuda end ühtsena ja tegutseda koos sama eesmärgi saavutamiseks, millega kõik nõustuvad.

5. See võimaldab teha ettevõtte jaoks parima otsuse

Arutades üksteise alternatiive, on tõenäolisem, et meie tehtud otsus on ettevõtte huvides. Selle asemel kui otsustamine toimub individuaalselt, suurendab see tõenäosust, et inimese enda asjaolusid hakatakse rohkem arvesse võtma, otsides enda kasu ja jättes end soositud.

Puudused

Puuduste osas näeme, et need on peamiselt tingitud seda tüüpi seadmete suuremast ajanõudest juhtimine on tõhus ja kui seda ei teostata adekvaatselt, võib see lõppeda valel viisil, mis lakkab olemast funktsionaalne.

1. võtab rohkem aega

Ootuspäraselt, kui otsuste tegemisel osaleb suurem hulk inimesi, selle toimingu teostamiseks kuluv aeg on pikem, kuna on vaja kohtuda ja jõuda kokkuleppele, mis näitab suuremat hulka alternatiive. Samamoodi ei pruugi osalusjuhtimine toimida kiireloomulistes olukordades, kus otsus tuleb kiiresti vastu võtta.

2. Mõnede töötajate suurem mõju

Võib juhtuda, et kui seda tüüpi juhtimist ei teostata hästi, ei saa me tõesti kõiki meeskonnaliikmeid osalema ja lõpuks mõjutada ja otsustada vaid väheseid, neid, kellel on rohkem võimalusi olla aktiivne. Seetõttu on oluline tagada, et kõik töötajad avaldaksid oma arvamust ja väljendaksid võimalikke alternatiive.

3. Suurendage teatud töötajate vaheliste erimeelsuste võimalust

Erinevate arvamuste jagamine, erinevate seisukohtade arutlemise võimaldamine toob kasu suurema hulga alternatiivide loomisele, kuid samal ajal lahkarvamused ja erimeelsused mõnede töötajate vahel suurenevad tõenäolisemalt, mis võib viia konfliktsituatsioonini.

Lõppkokkuvõttes peavad töötajad olema teadlikud, et kõiki alternatiive ei ole võimalik teostada ja seetõttu ei tohiks see olla põhjus vihastamiseks, kui tema ettepanekut ei valita.