Organisatsioonikäitumine: selle õppesuuna omadused

Inimkäitumist on uuritud paljudest vaatenurkadest ja üks neist on see, mis on seotud organisatsioonidega.

Selles artiklis me avastame Mis on organisatsioonikäitumise mõiste?, sellesse uuringusse kaasatud erinevad teadusharud, nende funktsioonid ja erinevad lähenemisviisid, mis sellega seoses on olemas.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on organisatsiooni käitumine?

Organisatsioonikäitumine on süstemaatiline uurimine inimeste käitumine organisatsioonide kontekstis, mis suudavad sõltuvalt vaatenurgast luua kolm õppetaset. Kõige konkreetsem oleks mikrotasand, mis vaatleks inimese enda käitumist ettevõttes või administratsioonis. Teine oleks meso tase, mis viitaks töökollektiivi käitumisele. Lõpuks oleks makrotasand, mis uuriks organisatsiooni kui terviku käitumist.

Inimeste käitumise uurimise eesmärk organisatsioonides on omandada väärtuslikku teave, mis võimaldab meil teha muudatusi kõigi protsesside tõhususe parandamiseks organisatsiooniline. See teadus tekib vastupidiselt intuitsioonil põhinevatele otsustele

, see tähendab, et inimeste käitumist võidakse uurida ja seetõttu saab teha ennustusi suure eduprotsendiga, tuginedes andmetele, mida organisatsioonikäitumine meile annab. annab.

Lisaks tasemesüsteemile, mida me alguses mainisime, saame ka vahet teha selle distsipliini uuringud, mis põhinevad positsioonil konkreetsel-abstraktsel teljel, mis leiame. Selles mõttes oleks meil maksimaalse täpsusega tase, võrreldes käitumisega, mida saame jälgida ja mõõta. Teiseks oleks meil hoiakud, mis annavad meile vihjeid tegutsemisviiside ennustamiseks. Ja lõpuks oleksid väärtused, mida on raskem mõõta, kuid mis on sama olulised.

Seotud erialad

organisatsiooniline käitumine on õppesuund, mis joob otse väga erinevatest teadmiste harudest. Saame teada mõned kõige olulisemad.

1. Psühholoogia

On ilmne, et inimkäitumist käsitleva uuringu puhul on psühholoogia teadus, millel on selle kohta kõige rohkem öelda, mistõttu on see esimene teadmiste allikas selles loendis. Esimesed sellekohased uuringud keskendusid töötingimuste mõju paremale mõistmisele sellistele teguritele nagu operaatorite füüsiline või vaimne väsimus. Aja jooksul on nad oma valikut laiendanud ja tänapäeval on see kõigi muutujate tundmine ja kvantifitseerimine mis on töökohal olemas ja näevad nende mõju inimestele.

Sel põhjusel uurida organisatsiooni käitumist, isiksust, võimeid, rahulolu, juhtimisoskusi, töö tulemuslikkus, personalivaliku protsessid, tekitatud stress, töötajate vajadused ja palju muud muutujad. Psühholoogia (ja eriti sotsiaalpsühholoogia haru) eeldab loomulikult väärtuste allikat hindamatu on tunda põhjalikult organisatsiooni käitumist, mis kujunes välja a korporatsioon.

2. Sotsioloogia

Nagu psühholoogia puhul, on ka sotsioloogia võtmetähtsusega meie teabe kogumisel organisatsiooni käitumise kohta ja see on teadus, mis Samuti vastutab see inimrühmade käitumise ja nende evolutsiooni uurimise eest, mis aitab välja töötada ennustavaid mudeleid, mida saab ekstrapoleerida organisatsioon. Nii saame ette näha ja luua optimaalseimad töökollektiivid.

Samuti võimaldab sotsioloogia meil töötada nii, et rühmade struktuur, dünaamika ja suhtlus oleksid võimalikult tõhusad. Samuti annab palju teavet konfliktsituatsioonide kohta formaalsetes inimrühmades ja kõige tõhusamatest vahenditest parima lahenduse leidmiseks organisatsiooni jaoks on veel üks kaalukas põhjus seda teadust arvesse võtta.

3. Antropoloogia

Antropoloogia on ka saamise viis kompleksne andmebaas inimühiskondade arengu kohta läbi ajaloo ning viisi, kuidas need on rühmitatud ja seotud. Lisaks teistele vaadeldud distsipliinidele annab see meile vihjeid organisatsiooni käitumise paremaks mõistmiseks ja olukordade ennetamiseks. väga mitmekesise iseloomuga, mis on juba toimunud teistes kontekstides ja võimaldavad seetõttu teha meie olukorra hindamiseks väga kasulikke analooge praegune.

4. Kommunikatsiooniteadused

Muidugi on kommunikatsiooniteadused teine ​​​​õppevaldkond, mida me ei saa unustada, sest inimestevaheline suhtlus on see, mis moodustab suure osa organisatsiooni käitumisest, ja kui tahame, et see oleks meie eesmärkide saavutamiseks õige, peab meil loomulikult olema allikas usaldusväärsed ja standardiseeritud, mille põhjal saab välja võtta selle inimrühma kõige tõhusamad suhtlusmudelid ettevõte.

5. Administreerimine

Administreerimine on organisatsioonidele omane, seega peame teadma selle iseärasusi, et suuta hallata kõiki organisatsiooni ressursse. ettevõte, olgu see siis materiaalne, inimlik ja muidugi rahaline, otsides maksimaalset kooskõlastamist nende kõigi ja erinevate osakondade vahel. Kogu see protsess on organisatsiooni käitumise paremaks mõistmiseks võtmetähtsusega.Sellest ka haldusteaduse tähtsus selles loetelus.

• Teid võivad huvitada: "Haldusteadused: mis need on, omadused ja funktsioonid"

6. Poliitikateadused

Kuigi a priori võib tunduda, et politoloogial on organisatsioonikeskkonnas vähe kohta, ei ole miski kaugemal. Ja see on see õppevaldkond Oluline on osata ette näha probleeme, mis tulenevad ettevõtte hierarhilisest jaotusest, huvid, mis kallutavad üksikisikute äritegevust, ja muud tüüpi kasuistika, mis on organisatsiooni käitumise täielikuks mõistmiseks väga olulised.

Erinevad mudelid

Nagu teisteski valdkondades, on ka organisatsioonikäitumises erinevad mudelid on arenenud tööstuse arenedes ja suhete mõistmise viisi töö. Järgmisena teeme lühikese ringkäigu neist kõigist olulisematest.

1. tugimudel

Selles organisatsioonikäitumise mudelis Rühmajuht vastutab töökeskkonna loomise eest, kus kõik liikmed on motiveeritud, sest nad teavad, et neil on nende tugi. eesmärkide saavutamiseks ja võimalike probleemide lahendamiseks, mis võivad kogu projektide arendamise käigus tekkida. Seetõttu märgiks juht tee, mida mööda minna ja oleks kogu meeskonnale pidevaks toeks. See on tüüpiline mudel arenenud maailma ettevõtetes.

2. Kollegiaalne mudel

Kollegiaalne mudel on sarnane eelmisele, kuid süveneb meeskonna tunnetesse ja sellesse, et iga selle liige on eesmärgi saavutamiseks ülioluline mis neil kõigil on ühised ja seetõttu peavad nad kõik üksteist toetama, kuna neil on ühised huvid, mida nad ei suuda saavutada, kui nad ei sõuda samas suunas. See organisatsioonikäitumise mudel tekkis uurimiskeskkondades, kuigi seda on hiljem ekstrapoleeritud muudesse kontekstidesse.

3. süsteemi mudel

Süsteemimudel ehk süsteemne püüab jagada organisatsiooni käitumist selle kõige lihtsamateks osadeks, et uurida toimuvaid järjestusi, seosed erinevate komponentide vahel ja kõige tõhusam viis selle komplekti struktureerimiseks käitumist, et muuta organisatsiooni protsessid kõige sobivamaks huvidele, mis võtame. See on väga sügav ja analüütiline mudel, mis nõuab põhjalikku uurimist, kuid mille eelised võivad õige rakendamise korral olla väga olulised.

4. autokraatlik mudel

Autokraatlik mudel on tänapäeval aegunud, kuna see on tööjõuküsimustes tohutult arenenud, kuid sellegipoolest oli see varasematel aegadel valitsev organisatsioonikäitumise tüüp. See mudel ütleb põhimõtteliselt seda ettevõtte tippjuhid ehk need, kes omavad võimu, võivad nõuda töötajatelt teatud eesmärkide saavutamistja need peavad täitma korraldusi lihtsalt alludes oma võimule.

Ülemus ei ole juht ega kuulu seetõttu meeskonda, nagu nägime teiste mudelite puhul. Ettevõtjad peavad järgima reegleid ja täitma vastutavate isikute nõudmisi, kaalumata, kas need tegevused on seatud eesmärkide saavutamiseks õiged või mitte, kuna mõistetakse, et nende kriteerium on õige ja seega see, mis tuleb täita.

5. eestkoste mudel

Viimane organisatsioonikäitumise mudel, mis selle loetelu täiendab, on vahi alla võtmine ja see on autokraatlikkuse vastand. Tegelikult tekib see kontrastina, kuna loogiliselt võttes soosib selline töökeskkond üldise rahulolematuse ilmnemist. töötajate seas ja seetõttu vajavad nad muutust, mis lõpetaks nende frustratsiooni ja annaks neile oma töös suurema kindlustunde. töö.

Seetõttu on hooldusõiguse mudeli eesmärk kasutada mitmeid ressursse, et saavutada töötajate seas parem ettekujutus heaolust, et nende vajadused oleksid täidetud ning nad tunneksid end organisatsioonis ära kuulatuna ja väärtustatuna. Selle mudeli probleem seisneb selles, et töötajad võivad muutuda enesega rahulolevaks ja vähem tõhusaks, kui nad võiksid olla.

Bibliograafilised viited:

• Chiavenato, I.; Gonzalez, E. A. (2017). Organisatsioonikäitumine: organisatsioonide edukuse dünaamika. Mc Graw Hill.
• Dailey, R. (2012). Organisatsiooniline käitumine. Ühendkuningriik: Edinburghi ärikool.
• Robbins, S.P. (2004). Organisatsiooniline käitumine. Pearsoni haridus.